Cotizaciones a la Seguridad Social: Bases, Tipos y MEI - Guía 2026
Cómo se calcula la base de cotización, qué tipos se aplican en 2026 a contingencias comunes, desempleo, FOGASA, formación, MEI y AT/EP, y cómo funciona la nueva cotización de solidaridad.
Puntos clave de esta guía
La base de cotización es la remuneración total mensual más el prorrateo de pagas extra, dentro de unos topes (art. 147 LGSS)
Contingencias comunes: 28,30% (23,60% empresa y 4,70% trabajador)
El desempleo cotiza más en los contratos temporales (8,30%) que en los indefinidos (7,05%)
El MEI sube cada año hasta 2029: en 2026 es del 0,90% (0,75% empresa y 0,15% trabajador)
Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales los paga solo la empresa, según su actividad y la tarifa de primas
Desde 2025, los salarios por encima de la base máxima pagan la cotización de solidaridad
Las cotizaciones a la Seguridad Social son, después del propio salario, el mayor coste laboral de cualquier empresa. Cada mes, la empresa calcula para cada trabajador una base de cotización y le aplica una serie de tipos (contingencias comunes, desempleo, FOGASA, formación profesional, Mecanismo de Equidad Intergeneracional y accidentes de trabajo), una parte a su cargo y otra descontada de la nómina. Desde la reforma de pensiones de 2023, además, el sistema ha incorporado novedades que cambian año a año, como el aumento progresivo del MEI y la cotización de solidaridad.
En esta guía explicamos cómo se determina la base, qué tipos se aplican en 2026 y quién paga cada uno, con ejemplos de cálculo y los errores más frecuentes. Las cifras que se actualizan cada año (bases mínimas y máximas, cuotas fijas) se fijan en la Orden de cotización anual, a la que remitimos siempre. Y como la base depende de lo que cobra cada trabajador, incluidas las horas extraordinarias, un buen software de control horario es el punto de partida de una cotización correcta.
1. Qué son las Cotizaciones a la Seguridad Social
La cotización es la aportación económica obligatoria que empresas y trabajadores hacen al sistema de Seguridad Social para financiar las prestaciones: pensiones, incapacidad temporal y permanente, nacimiento y cuidado de menor, desempleo, entre otras. En el Régimen General, la obligación de cotizar nace con el inicio de la prestación de servicios y se mantiene mientras dura la relación laboral, también en determinadas situaciones de suspensión como la incapacidad temporal.
El sujeto responsable del ingreso es siempre la empresa. Aunque una parte de la cotización corresponde al trabajador (la llamada "cuota obrera"), es la empresa quien la descuenta de la nómina y la ingresa junto con su propia aportación (la "cuota patronal"). Si la empresa no descuenta en su momento la parte del trabajador, en general no puede recuperarla después en nóminas posteriores, y sigue obligada a ingresarla.
Las tres piezas del cálculo
Base de cotización
La cantidad sobre la que se calculan las cuotas: la remuneración mensual más la parte proporcional de pagas extra, entre un mínimo y un máximo.
Tipos de cotización
Los porcentajes que se aplican a la base para cada contingencia, repartidos entre empresa y trabajador.
Cuota
El resultado de aplicar cada tipo a su base, menos las bonificaciones o reducciones que procedan.
Cómo se liquida: el Sistema de Liquidación Directa
Las empresas del Régimen General liquidan las cotizaciones mediante el Sistema de Liquidación Directa (SLD), a través del Sistema RED o de los servicios electrónicos de la Tesorería General de la Seguridad Social. Simplificando mucho: la empresa comunica cada mes las bases de cotización de sus trabajadores (en el fichero de bases) y la Tesorería, con los datos de afiliación que ya tiene (contrato, grupo de cotización, epígrafe de AT/EP, bonificaciones), calcula las cuotas y emite el recibo de liquidación. El ingreso se hace, con carácter general, dentro del mes siguiente al que corresponden las cuotas.
Por qué importa entender el cálculo
Aunque la Tesorería calcule las cuotas, los datos de partida los aporta la empresa. Un trabajador mal encuadrado en su grupo de cotización, un contrato temporal comunicado como indefinido o unas horas extraordinarias que no se declaran producen cotizaciones incorrectas que pueden reclamarse años después, con recargos.
Cotización y coste laboral
La cuota empresarial supone, para un trabajador típico con contrato indefinido, en torno a un tercio adicional sobre su salario bruto, dependiendo sobre todo de la tarifa de accidentes de trabajo de la actividad. Es una de las razones por las que el coste real de un empleado es bastante superior a su salario. Lo desarrollamos en la guía sobre cómo calcular el coste de un trabajador.
Prudencia con las cifras
Los tipos de cotización se fijan en la Ley de Presupuestos Generales del Estado y se desarrollan en la Orden anual de cotización. En años de prórroga presupuestaria se mantienen o se ajustan por otras normas. Las cifras de esta guía reflejan la normativa conocida a la fecha de publicación; antes de aplicarlas, compruébalas en el BOE y en la web de la Seguridad Social.
2. La Base de Cotización: Qué Incluye y Qué No
El artículo 147 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015) define la base de cotización como la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación, tanto en metálico como en especie, que con carácter mensual tenga derecho a percibir el trabajador, o la que efectivamente perciba si es superior, por razón del trabajo que realiza por cuenta ajena.
Cómo se calcula
Retribución mensual
Se suman todos los conceptos salariales del mes y las percepciones no salariales que no estén expresamente excluidas.
Prorrata de pagas extraordinarias
Las pagas extra y otros conceptos de periodicidad superior al mes se prorratean a lo largo de los doce meses del año, se paguen prorrateadas o no.
Exclusión de conceptos no computables
Se restan los conceptos que el art. 147.2 LGSS excluye, dentro de sus límites.
Aplicación de topes
Si el resultado es inferior a la base mínima del grupo, se cotiza por la mínima; si supera la base máxima, se cotiza por la máxima (y desde 2025 el exceso puede generar cotización de solidaridad).
Horas extraordinarias aparte
La remuneración por horas extra no se incluye en la base de contingencias comunes, pero sí en la de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, FOGASA y formación profesional, y además tiene su propia cotización adicional.
Conceptos excluidos (art. 147.2 LGSS)
| Concepto | Tratamiento |
|---|---|
| Dietas y gastos de locomoción | Excluidos en las cuantías y con los requisitos que la normativa del IRPF considera exentos; el exceso cotiza |
| Indemnizaciones por fallecimiento, traslados, suspensiones y despidos | Excluidas en la cuantía legalmente obligatoria (o exenta según el IRPF en el caso del despido) |
| Prestaciones de la Seguridad Social y mejoras de IT | Excluidas las prestaciones y, en general, sus mejoras voluntarias, con las reglas propias del art. 147 |
| Asignaciones asistenciales | Excluidas solo las que el propio art. 147 enumera; muchas retribuciones en especie que están exentas en IRPF sí cotizan |
| Horas extraordinarias | Excluidas de la base de contingencias comunes, salvo para el cálculo de algunas prestaciones; cotización específica |
Exento en IRPF no significa excluido de cotización
Desde la reforma de 2013, la mayoría de las retribuciones en especie cotizan aunque estén exentas en el IRPF (seguro médico, cheques guardería, formación no obligatoria, entre otras). Es uno de los errores más frecuentes en planes de retribución flexible.
Las horas, base de la base
En plantillas con salario por horas, horas complementarias o muchas horas extraordinarias, la base de cotización cambia cada mes y depende directamente de las horas registradas. Declarar mal las horas extraordinarias (o pagarlas como un complemento genérico) altera la base de cotización y es una de las primeras cosas que revisa la Inspección. Lo vemos en la guía de horas extraordinarias.
3. Grupos de Cotización y Bases Mínimas y Máximas
La base calculada debe moverse entre un suelo y un techo. El techo (base máxima) es único para todos los trabajadores del Régimen General. El suelo (base mínima) depende del grupo de cotización en el que esté encuadrado el trabajador según su categoría profesional.
Los 11 grupos de cotización
| Grupo | Categorías profesionales | Tipo de base |
|---|---|---|
| 1 | Ingenieros y licenciados; personal de alta dirección no incluido en el art. 1.3.c) ET | Mensual |
| 2 | Ingenieros técnicos, peritos y ayudantes titulados | Mensual |
| 3 | Jefes administrativos y de taller | Mensual |
| 4 | Ayudantes no titulados | Mensual |
| 5 | Oficiales administrativos | Mensual |
| 6 | Subalternos | Mensual |
| 7 | Auxiliares administrativos | Mensual |
| 8 | Oficiales de primera y segunda | Diaria |
| 9 | Oficiales de tercera y especialistas | Diaria |
| 10 | Peones | Diaria |
| 11 | Trabajadores menores de dieciocho años, cualquiera que sea su categoría | Diaria |
El encuadramiento depende de las funciones realmente desempeñadas y de la categoría que establece el convenio, no del título académico del trabajador ni de lo que prefiera la empresa. Un error de grupo afecta a la base mínima y puede generar diferencias de cotización reclamables.
Bases mínimas: ligadas al SMI
Las bases mínimas se fijan cada año en la Orden de cotización. Para los grupos 4 a 11, la base mínima mensual se vincula al salario mínimo interprofesional incrementado en la parte proporcional de las pagas extraordinarias: con el SMI de 2026 de 1.221 euros en 14 pagas, esa referencia es de 1.424,50 euros mensuales (1.221 × 14 / 12), o su equivalente diario para los grupos 8 a 11. Los grupos 1 a 3 tienen bases mínimas superiores. Como estas cifras se publican en la Orden de cotización de cada año, consulta los importes exactos de 2026 en el BOE o en la web de la Seguridad Social.
Tiempo parcial
En los contratos a tiempo parcial, la base mínima se calcula por horas: se aplica una base mínima por hora trabajada, de modo que el suelo depende de las horas efectivamente realizadas (ordinarias y complementarias). Es otro motivo para disponer de un registro de jornada fiable.
Base máxima: un techo que sube cada año
La base máxima es la misma para todos los grupos. La reforma de pensiones del Real Decreto-ley 2/2023 estableció que, entre 2024 y 2050, se actualice anualmente con la revalorización de las pensiones más un incremento adicional, de forma que crezca por encima de la inflación. Como referencia, en 2025 la base máxima fue de 4.909,50 euros mensuales; la de 2026 se fija en la correspondiente Orden de cotización, que conviene consultar antes de hacer cualquier cálculo.
Por encima del tope ya no es "gratis"
Durante décadas, la parte del salario que superaba la base máxima no cotizaba. Desde 2025, esa parte genera la cotización de solidaridad, que veremos en su apartado. Para salarios altos, el coste empresarial ya no se congela al alcanzar el tope.
Pluriempleo: reparto del tope
Cuando un trabajador presta servicios para varias empresas, la base máxima se reparte entre ellas en proporción a las retribuciones de cada una, y cada empresa cotiza sobre su parte. La Tesorería comunica los coeficientes. Tienes más detalle en la guía de pluriempleo y pluriactividad.
4. Tipos de Cotización en 2026 por Contingencia
Sobre la base de cotización se aplican varios tipos, cada uno destinado a financiar una contingencia distinta. La siguiente tabla recoge los tipos generales del Régimen General conforme a la normativa conocida para 2026. Las bonificaciones, reducciones y los supuestos especiales (contratos formativos, determinados colectivos, sistemas especiales) pueden modificarlos.
| Contingencia | Empresa | Trabajador | Total |
|---|---|---|---|
| Contingencias comunes | 23,60% | 4,70% | 28,30% |
| Desempleo (contrato indefinido) | 5,50% | 1,55% | 7,05% |
| Desempleo (contrato de duración determinada) | 6,70% | 1,60% | 8,30% |
| FOGASA | 0,20% | — | 0,20% |
| Formación profesional | 0,60% | 0,10% | 0,70% |
| MEI (2026) | 0,75% | 0,15% | 0,90% |
| AT y EP | Según tarifa | — | Variable |
| Horas extra por fuerza mayor | 12,00% | 2,00% | 14,00% |
| Resto de horas extra | 23,60% | 4,70% | 28,30% |
Qué financia cada tipo
- Contingencias comunes: pensiones de jubilación, incapacidad permanente por enfermedad común, muerte y supervivencia, incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral, y otras prestaciones.
- Desempleo: la prestación y el subsidio por desempleo y las políticas activas de empleo.
- FOGASA: el Fondo de Garantía Salarial, que paga salarios e indemnizaciones pendientes cuando la empresa es insolvente.
- Formación profesional: el sistema de formación para el empleo, del que salen los créditos de formación programada de las empresas.
- MEI: el Mecanismo de Equidad Intergeneracional, que nutre el Fondo de Reserva de la Seguridad Social.
- AT y EP: prestaciones derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Total aproximado
En un contrato indefinido, la cuota del trabajador suma un 6,50% de su base (4,70 + 1,55 + 0,10 + 0,15). La de la empresa, sin contar AT/EP, un 30,65% (23,60 + 5,50 + 0,20 + 0,60 + 0,75), al que se añade la tarifa de accidentes de trabajo de su actividad.
La penalización de la temporalidad
El tipo de desempleo es más alto en los contratos de duración determinada (8,30% frente a 7,05%). A ello se suma la cotización adicional por contratos de corta duración que veremos más adelante. Es un incentivo deliberado a la contratación indefinida, coherente con la reforma laboral de 2021. Hay supuestos en los que el contrato temporal cotiza como indefinido a efectos de desempleo (por ejemplo, determinados contratos celebrados con personas con discapacidad), y los contratos formativos tienen reglas de cotización propias; revisa cada caso en la Orden de cotización.
Bases distintas para cada contingencia
Las contingencias comunes se calculan sobre la base sin horas extraordinarias. Desempleo, FOGASA, formación profesional y AT/EP se calculan sobre la base de contingencias profesionales, que sí incluye las horas extra. El MEI se aplica sobre la base de contingencias comunes.
5. El Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI)
El Mecanismo de Equidad Intergeneracional es una cotización finalista creada por la Ley 21/2021, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones, para dotar el Fondo de Reserva de la Seguridad Social ante la jubilación de las generaciones del baby boom. No genera derecho a prestaciones adicionales para quien cotiza: su función es reforzar la sostenibilidad del sistema.
Empezó a aplicarse en 2023 con un 0,6%. El Real Decreto-ley 2/2023 modificó su diseño y fijó un calendario de incremento progresivo de una décima por año hasta 2029, con un reparto aproximado de cinco sextas partes a cargo de la empresa y una sexta parte a cargo del trabajador. Se aplica sobre la base de cotización por contingencias comunes y se mantendrá, según la norma, hasta 2050.
Calendario del MEI
| Año | Total | Empresa | Trabajador |
|---|---|---|---|
| 2023 | 0,60% | 0,50% | 0,10% |
| 2024 | 0,70% | 0,58% | 0,12% |
| 2025 | 0,80% | 0,67% | 0,13% |
| 2026 | 0,90% | 0,75% | 0,15% |
| 2027 | 1,00% | 0,83% | 0,17% |
| 2028 | 1,10% | 0,92% | 0,18% |
| 2029 y siguientes | 1,20% | 1,00% | 0,20% |
Impacto en 2026
Para una base de cotización de 2.000 euros mensuales, el MEI de 2026 supone 15,00 euros para la empresa y 3,00 euros para el trabajador al mes. Frente a 2025, la empresa paga 1,60 euros más y el trabajador 0,40 euros más por cada 2.000 euros de base. Poco por trabajador, pero acumulativo año tras año y en toda la plantilla.
Qué debe vigilar la empresa
- Actualización en enero: los programas de nóminas suelen actualizar el tipo automáticamente, pero conviene comprobar en la primera nómina del año que el porcentaje del trabajador ha cambiado.
- Presupuestos de personal: el MEI sube cada año hasta 2029, lo que debe incluirse en las previsiones de coste laboral junto con la subida de la base máxima y la cotización de solidaridad.
- Bonificaciones: con carácter general, las bonificaciones y reducciones de cuotas no se aplican sobre el MEI; compruébalo en cada incentivo concreto.
- Recibo de salarios: la aportación del trabajador al MEI debe aparecer en el apartado de deducciones, normalmente junto a las contingencias comunes o en una línea propia.
Redondeos del reparto
El reparto entre empresa y trabajador de los años intermedios se expresa con redondeos a dos decimales. Las cifras de la tabla son las que se han venido publicando; ante cualquier diferencia, prevalece lo que establezca la Orden de cotización del año.
6. Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales
La cotización por contingencias profesionales (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, AT/EP) es la única que corre íntegramente a cargo de la empresa. Su importe depende del riesgo de la actividad: no cotiza lo mismo una consultora que una empresa de construcción.
La tarifa de primas
Los tipos de AT/EP se fijan en la tarifa de primas de la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de Presupuestos Generales del Estado para 2007, en la redacción actualizada por normas posteriores. La tarifa tiene dos cuadros:
Cuadro I: por actividad (CNAE)
Asigna a cada actividad económica, según su código CNAE, un tipo para incapacidad temporal (IT) y otro para incapacidad permanente, muerte y supervivencia (IMS). La suma es el tipo total.
Cuadro II: por ocupación
Para ciertas ocupaciones, como los trabajos exclusivos de oficina, se aplica un tipo propio con independencia de la actividad de la empresa, siempre que se cumplan los requisitos.
Así, en una empresa constructora, el personal de obra cotiza por el tipo de su CNAE, mientras que el personal administrativo que trabaja exclusivamente en oficina puede cotizar por el tipo reducido del cuadro II. Esta distinción tiene impacto real en el coste y debe estar bien comunicada a la Tesorería en el alta de cada trabajador.
"Exclusivo de oficina" significa exclusivo
El tipo de oficina solo procede si el trabajador realiza sus funciones exclusivamente en la oficina, aunque pertenezca a una empresa con actividad de mayor riesgo. Si combina oficina con visitas a obra, almacén o instalaciones de clientes, corresponde el tipo de la actividad. Un encuadramiento incorrecto puede dar lugar a reclamación de diferencias.
Base y cálculo
La base de AT/EP es la base de contingencias profesionales, que incluye las horas extraordinarias. A esa base se aplica el tipo total (IT + IMS) que corresponda. Con una base de 2.000 euros y un tipo hipotético del 1,50%, la cuota sería de 30 euros al mes; con un tipo del 6,70% propio de actividades de mayor riesgo, sería de 134 euros. Las diferencias entre sectores son, por tanto, muy relevantes.
La mutua colaboradora
La empresa elige si cubre las contingencias profesionales con el Instituto Nacional de la Seguridad Social o, como es lo habitual, con una mutua colaboradora con la Seguridad Social. Las cuotas de AT/EP se ingresan igualmente a través de la Tesorería, que las distribuye. La mutua gestiona las prestaciones por accidente de trabajo y enfermedad profesional y, en su caso, la incapacidad temporal por contingencias comunes. Lo explicamos en la guía de mutuas colaboradoras con la Seguridad Social.
Prevención que reduce costes
El sistema prevé incentivos para las empresas que reducen de forma significativa su siniestralidad laboral, regulados en normativa específica y gestionados con la intervención de las mutuas. Más allá del incentivo, cada accidente evitado reduce bajas, sustituciones y costes indirectos.
Revisa tu CNAE
El CNAE con el que la empresa está inscrita en la Seguridad Social determina el tipo de AT/EP de su plantilla. Si la actividad real ha cambiado (por ejemplo, una empresa que empezó como instaladora y hoy es sobre todo comercializadora), conviene revisar el código: un CNAE desactualizado puede hacer que se cotice por un riesgo que ya no existe, o por uno menor que el real, con el riesgo de regularización correspondiente.
7. La Cotización de Solidaridad para Salarios Altos
La reforma de pensiones del Real Decreto-ley 2/2023 introdujo en la Ley General de la Seguridad Social el artículo 19 bis, que crea una cotización de solidaridad sobre la parte de la retribución que supera la base máxima de cotización. Se aplica desde el 1 de enero de 2025 en el Régimen General y en el del Mar para trabajadores por cuenta ajena.
Cómo funciona
La retribución que excede la base máxima se divide en tres tramos y a cada uno se le aplica un tipo distinto. La cuota resultante se reparte en la misma proporción que la cotización por contingencias comunes: aproximadamente cinco sextas partes a cargo de la empresa y una sexta parte a cargo del trabajador. Esta cotización no genera derecho a prestaciones más altas: es una aportación solidaria al sistema.
| Tramo de retribución por encima de la base máxima | Tipo 2025 | Tipo 2026 (calendario transitorio) | Tipo final (2045) |
|---|---|---|---|
| Hasta un 10% por encima | 0,92% | 1,15% | 5,50% |
| Entre el 10% y el 50% por encima | 1,00% | 1,25% | 6,00% |
| Más del 50% por encima | 1,17% | 1,46% | 7,00% |
Compruébalo en la Orden de cotización
Los tipos de 2026 de la tabla resultan del calendario transitorio de incremento progresivo previsto en el Real Decreto-ley 2/2023, que eleva los tipos cada año hasta alcanzar los definitivos en 2045. Antes de aplicarlos, verifica las cifras en la Orden de cotización de 2026 y en la información de la Seguridad Social.
Ejemplo ilustrativo con las cifras de 2025
Para ilustrar la mecánica con cifras ya cerradas, tomamos la base máxima de 2025 (4.909,50 € al mes) y los tipos de 2025. Un director financiero tiene una retribución computable de 7.500 € mensuales.
- Exceso sobre la base máxima: 7.500,00 − 4.909,50 = 2.590,50 €
- Tramo 1 (hasta el 10% de la base máxima, 490,95 €) × 0,92% = 4,52 €
- Tramo 2 (del 10% al 50%, 1.963,80 €) × 1,00% = 19,64 €
- Tramo 3 (resto, 135,75 €) × 1,17% = 1,59 €
- Total mensual: 25,74 €, de los que la empresa paga unos 21,45 € y el trabajador unos 4,29 €
Con los tipos de 2026 y la nueva base máxima, el importe será algo mayor. La cuantía es todavía moderada, pero crecerá año tras año hasta 2045.
Implicaciones para la empresa
- Directivos y perfiles técnicos de alta remuneración: su coste ya no se congela al alcanzar el tope. Inclúyelo en los presupuestos de personal a medio plazo.
- Retribución variable: un bonus anual elevado puede hacer que la retribución de ese mes supere ampliamente la base máxima y genere cotización de solidaridad.
- Pluriempleo: cuando hay varias empresas, la cotización de solidaridad se determina teniendo en cuenta el conjunto de retribuciones y se reparte entre los empleadores; la Tesorería tiene un papel relevante en ese cálculo.
- Recibo de salarios: la parte del trabajador debe aparecer como deducción.
No confundir con las pensiones máximas
La reforma de 2023 combina tres medidas para salarios altos: subida de la base máxima por encima del IPC, cotización de solidaridad y evolución de la pensión máxima. Para la empresa, las dos primeras se traducen en más coste; la tercera afecta a lo que cobrará el trabajador al jubilarse.
8. Horas Extra, Contratos Cortos y Situaciones Especiales
Además de la cotización ordinaria, hay varias reglas especiales que afectan con frecuencia a las pymes y que conviene conocer para no cometer errores en la liquidación.
Horas extraordinarias
La remuneración de las horas extraordinarias tiene una cotización adicional propia: un 14% (12% empresa y 2% trabajador) si son horas por fuerza mayor, es decir, para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, y un 28,30% (23,60% empresa y 4,70% trabajador) para el resto. Además, como ya vimos, se incluyen en la base de contingencias profesionales. Las horas extra no pueden disfrazarse como complemento o plus genérico: deben registrarse y declararse como tales. Lo desarrollamos en la guía de horas extraordinarias.
Contratos de corta duración
El artículo 151 de la Ley General de la Seguridad Social establece una cotización adicional a cargo de la empresa en los contratos de duración determinada inferior a 30 días, que se devenga en el momento de la baja. La cuantía es una cantidad fija que se calcula a partir de la base mínima diaria de contingencias comunes del grupo 8 y que se actualiza en la Orden de cotización de cada año. Hay excepciones (por ejemplo, determinados sistemas especiales y contratos de sustitución), por lo que conviene revisar cada supuesto.
Encadenar contratos de pocos días sale caro
Cada contrato de menos de 30 días genera su propia cotización adicional al darse de baja. En actividades con picos de trabajo recurrentes, el contrato fijo discontinuo suele ser más adecuado y más barato en cotizaciones.
Incapacidad temporal
Durante la incapacidad temporal la obligación de cotizar se mantiene. La base de cotización suele ser la del mes anterior a la baja, y la empresa ingresa tanto su aportación como la del trabajador, que descuenta de la prestación en pago delegado. Si la empresa complementa la prestación por convenio, esa mejora tiene su propio tratamiento a efectos de base.
Vacaciones no disfrutadas al terminar el contrato
Cuando el contrato termina con vacaciones retribuidas pendientes de disfrutar, el trabajador permanece en situación asimilada al alta durante los días correspondientes y hay que cotizar por ellos. Es un detalle que se olvida a menudo en la liquidación y que debe comunicarse correctamente en la baja.
Bonificaciones y reducciones
Existen incentivos a la contratación (personas con discapacidad, víctimas de violencia de género, determinadas sustituciones, conversiones de contratos, entre otros) que reducen la cuota empresarial durante un tiempo. Están regulados principalmente en el Real Decreto-ley 1/2023 y en normas sectoriales, tienen requisitos estrictos y su incumplimiento obliga a devolver lo bonificado con recargos. Antes de aplicar uno, verifica requisitos, duración, incompatibilidades y obligaciones de mantenimiento del empleo.
| Situación | Regla práctica |
|---|---|
| Horas extra estructurales | 28,30% adicional + inclusión en base de contingencias profesionales |
| Horas extra por fuerza mayor | 14% adicional + inclusión en base de contingencias profesionales |
| Contrato temporal inferior a 30 días | Cotización adicional fija en la baja (art. 151 LGSS) |
| Incapacidad temporal | Se sigue cotizando, normalmente sobre la base del mes anterior |
| Vacaciones no disfrutadas al cese | Situación asimilada al alta: se cotiza por esos días |
| Pluriempleo | La base máxima se reparte entre empresas según coeficientes de la Tesorería |
El registro de jornada como prueba
Ante una inspección, la Inspección de Trabajo puede contrastar las horas registradas con las cotizadas. Si el registro muestra horas extraordinarias que no se han cotizado como tales, se levantará acta de liquidación. Con Ikelma, el registro diario y el cómputo de horas extra quedan documentados y facilitan que lo cotizado coincida con lo trabajado.
9. Casos Prácticos de Cálculo de Cotizaciones
Los casos son ficticios y usan los tipos generales de 2026 vistos en esta guía. El tipo de AT/EP es hipotético y se indica en cada caso. No se aplican bonificaciones.
Caso 1: indefinido con pagas extra no prorrateadas
Un oficial administrativo (grupo 5) de una distribuidora de 20 trabajadores cobra 1.700 € al mes en 14 pagas. Trabaja exclusivamente en oficina; tipo de AT/EP hipotético del 1,50%.
- Prorrata de pagas extra: 1.700 × 2 / 12 = 283,33 €
- Base de cotización: 1.700,00 + 283,33 = 1.983,33 € (entre la mínima y la máxima)
| Concepto | Empresa | Trabajador |
|---|---|---|
| Contingencias comunes | 468,07 € | 93,22 € |
| Desempleo | 109,08 € | 30,74 € |
| FOGASA | 3,97 € | — |
| Formación profesional | 11,90 € | 1,98 € |
| MEI | 14,87 € | 2,97 € |
| AT/EP (1,50%) | 29,75 € | — |
| Total | 637,64 € | 128,91 € |
La empresa cotiza cada mes unos 637,64 € por este trabajador, el 32,15% de su base. En las nóminas de junio y diciembre, aunque se cobra una paga extra, la base es la misma: las extras ya están prorrateadas en la base de cada mes.
Caso 2: el mismo trabajador con contrato temporal
Si el contrato fuera de duración determinada, solo cambia el desempleo: 6,70% para la empresa y 1,60% para el trabajador.
- Desempleo empresa: 1.983,33 × 6,70% = 132,88 € (23,80 € más al mes)
- Desempleo trabajador: 1.983,33 × 1,60% = 31,73 € (0,99 € más al mes)
En un año, la diferencia para la empresa supera los 285 €, sin contar la posible cotización adicional si el contrato dura menos de 30 días.
Caso 3: mes con horas extraordinarias
El trabajador del caso 1 realiza en un mes 10 horas extraordinarias no motivadas por fuerza mayor, pagadas a 15 € la hora (150 €).
- Base de contingencias comunes: 1.983,33 € (sin horas extra)
- Base de contingencias profesionales: 1.983,33 + 150 = 2.133,33 €
- Cotización adicional por horas extra: 150 × 23,60% = 35,40 € empresa y 150 × 4,70% = 7,05 € trabajador
- Además, desempleo, FOGASA, FP y AT/EP se calculan sobre 2.133,33 €
Solo con el registro de jornada se puede acreditar que esas 10 horas son extraordinarias y que se han cotizado como tales.
Caso 4: salario por encima de la base máxima
Una directora técnica cobra 96.000 € anuales en 12 pagas (8.000 € al mes). Su base de cotización ordinaria queda limitada a la base máxima de 2026, y las cotizaciones por contingencias comunes, desempleo, FP, FOGASA, MEI y AT/EP se calculan sobre ese tope.
Por la diferencia entre 8.000 € y la base máxima se aplica la cotización de solidaridad por tramos, con los tipos de 2026, repartida en cinco sextas partes para la empresa y una sexta para la trabajadora. Con la base máxima y los tipos de 2025 como referencia, la cuota de solidaridad sería de unos 31,59 € mensuales (4,52 + 19,64 + 7,44 €); con las cifras de 2026, el resultado concreto dependerá de la base máxima que fije la Orden de cotización.
Redondeos
Los importes del caso 1 están redondeados a céntimos por concepto. La liquidación oficial que emite la Tesorería puede presentar diferencias mínimas de redondeo.
10. Errores Comunes en la Cotización
Las diferencias de cotización pueden reclamarse durante el plazo de prescripción de cuatro años que establece la Ley General de la Seguridad Social, con recargos e intereses. Estos son los errores que más actas de liquidación generan.
1. No prorratear las pagas extra en la base
Cotizar solo por la mensualidad ordinaria y no por la prorrata de las extras infravalora la base todos los meses.
2. Excluir retribuciones en especie que sí cotizan
Seguros médicos, cheques guardería o formación no obligatoria pueden estar exentos en IRPF y, aun así, cotizar a la Seguridad Social.
3. Dietas sin desplazamiento real
Las cantidades que se pagan como dietas sin que exista un desplazamiento son salario y deben cotizar íntegramente.
4. Horas extra pagadas como "plus"
Disfrazar horas extraordinarias como complemento evita su cotización adicional y es fácil de detectar comparando con el registro de jornada.
5. Grupo de cotización incorrecto
Encuadrar a un trabajador en un grupo inferior al de sus funciones reales reduce indebidamente la base mínima.
6. Tipo de oficina aplicado a quien no trabaja solo en oficina
El tipo reducido de AT/EP del cuadro II exige exclusividad. Un comercial o un técnico que sale a campo no puede beneficiarse de él.
7. Contrato temporal comunicado como indefinido
Se aplica un tipo de desempleo inferior al que corresponde y se elude la cotización adicional de los contratos cortos.
8. No actualizar MEI y bases en enero
El MEI, las bases mínimas y máximas y la cotización de solidaridad cambian cada año. Arrastrar las cifras del año anterior genera diferencias en todas las nóminas.
9. Olvidar las vacaciones no disfrutadas en la baja
Si se pagan vacaciones pendientes en la liquidación final, hay que cotizar por esos días como situación asimilada al alta.
10. Aplicar bonificaciones sin cumplir requisitos
Una bonificación indebida obliga a reintegrar las cuotas con recargo, y en algunos casos puede excluir a la empresa de futuros incentivos.
Revisión anual
Cada mes de enero, revisa con quien elabora las nóminas: tipos de 2026, bases mínimas y máxima, grupos de cotización de toda la plantilla, epígrafes de AT/EP y bonificaciones vigentes. Una hora de revisión puede evitar años de diferencias acumuladas.
11. Preguntas Frecuentes
¿Cuánto paga la empresa a la Seguridad Social por un trabajador en 2026?
En un contrato indefinido, el 30,65% de la base de cotización (contingencias comunes, desempleo, FOGASA, formación profesional y MEI) más el tipo de accidentes de trabajo que corresponda a la actividad. Con una tarifa de AT/EP habitual en oficinas, el total ronda el 32%; en actividades de más riesgo es mayor.
¿Cuánto se descuenta al trabajador por Seguridad Social?
En un contrato indefinido, el 6,50% de su base de cotización en 2026: 4,70% de contingencias comunes, 1,55% de desempleo, 0,10% de formación profesional y 0,15% de MEI. En contratos temporales, el desempleo sube al 1,60%.
¿Qué es el MEI y cuánto es en 2026?
El Mecanismo de Equidad Intergeneracional es una cotización destinada al Fondo de Reserva de la Seguridad Social. En 2026 es del 0,90%: 0,75% a cargo de la empresa y 0,15% a cargo del trabajador. Sube una décima cada año hasta el 1,20% en 2029.
¿Las pagas extra cotizan en el mes en que se cobran?
No. Las pagas extraordinarias se prorratean en la base de cotización de los doce meses del año, se paguen prorrateadas o no. Por eso el mes de la paga extra la base no aumenta.
¿Cuál es la base máxima de cotización en 2026?
Se fija en la Orden de cotización anual. Desde la reforma de 2023 sube cada año por encima de la revalorización de las pensiones. Como referencia, en 2025 fue de 4.909,50 euros mensuales; consulta la cifra de 2026 en el BOE o en la web de la Seguridad Social.
¿Qué es la cotización de solidaridad?
Una cotización que se aplica desde 2025 sobre la parte de la retribución que supera la base máxima, en tres tramos con tipos crecientes hasta 2045 (art. 19 bis LGSS). Se reparte aproximadamente en cinco sextas partes para la empresa y una sexta para el trabajador.
¿Las horas extraordinarias cotizan?
Sí. Tienen una cotización adicional del 28,30% (14% si son por fuerza mayor) y se incluyen en la base de contingencias profesionales, sobre la que se calculan desempleo, FOGASA, formación profesional y AT/EP.
¿Quién paga la cotización por accidentes de trabajo?
Solo la empresa. El tipo depende de la actividad económica (CNAE) o, en algunos casos, de la ocupación del trabajador, según la tarifa de primas de la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006.
12. Conclusión: un Coste que Cambia Cada Año
Las cotizaciones a la Seguridad Social se apoyan en una lógica sencilla (una base y unos tipos), pero con muchos matices: qué conceptos entran en la base, en qué grupo está cada trabajador, qué tipo de AT/EP le corresponde, si su contrato es temporal o indefinido, si hace horas extraordinarias o si su salario supera la base máxima. Y desde la reforma de 2023, el sistema está en movimiento: el MEI sube cada año, la base máxima crece por encima de la inflación y la cotización de solidaridad aumentará progresivamente hasta 2045.
Para la empresa, eso significa dos cosas. La primera, revisar cada enero los parámetros de cotización y la configuración de cada trabajador. La segunda, incorporar en los presupuestos de personal un coste que, para una misma plantilla y unos mismos salarios, seguirá subiendo en los próximos años.
Claves para 2026
- Base = remuneración mensual + prorrata de extras − conceptos excluidos, entre la base mínima del grupo y la máxima.
- Contingencias comunes 28,30%, desempleo 7,05% o 8,30%, FOGASA 0,20%, FP 0,70% y MEI 0,90%.
- AT/EP a cargo de la empresa según CNAE u ocupación.
- Cotización de solidaridad sobre lo que excede la base máxima.
- Horas extra con cotización adicional y registro que las acredite.
- Comprobación de todas las cifras en la Orden de cotización de 2026.
Una cotización correcta no se improvisa en el cierre de nómina: se construye con datos fiables a lo largo del mes. Horas registradas, contratos bien configurados y parámetros actualizados son la mejor defensa ante una inspección y la base de un presupuesto de personal realista.
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Directora de Ikelma | Especialista en Derecho Laboral y Estrategia de RRHH
Con más de 15 años de experiencia asesorando a empresas en la modernización de sus marcos laborales, Irene ayuda a las empresas a entender y controlar el coste real de sus plantillas, incluidas las cotizaciones a la Seguridad Social y sus cambios normativos.
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