ERE y ERTE 2026: Diferencias, Derechos y Guía Completa

Un Expediente de Regulación de Empleo, comúnmente conocido como ERE, es el procedimiento que debe seguir una empresa cuando necesita realizar un despido colectivo. Su consecuencia principal y más drástica es la extinción definitiva de la relación laboral para los trabajadores afectados. No es una medida temporal, es un adiós.

Está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y se fundamenta en la existencia de causas estructurales que hacen inviable el mantenimiento de los puestos de trabajo. La ley es muy estricta y exige que la empresa acredite de forma fehaciente estas causas.

Las Causas de un ERE: ETOP

Las causas que justifican un despido colectivo se agrupan bajo el acrónimo ETOP:

• Económicas: Cuando la empresa atraviesa una situación económica negativa. La ley presume que esto ocurre cuando durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Técnicas: Cuando se producen cambios en los medios o instrumentos de producción. Por ejemplo, la automatización de un proceso que hace innecesaria la mano de obra.
• Organizativas: Cuando se producen cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Productivas: Cuando se producen cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa ofrece en el mercado.

Un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, o ERTE, es la herramienta que permite a las empresas afrontar dificultades coyunturales sin tener que recurrir a despidos. Como su propio nombre indica, su principal característica es la temporalidad. La relación laboral no se extingue, simplemente se "pausa" o se "reduce" durante un tiempo determinado.

Está regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y comparte las mismas causas ETOP que el ERE, pero con un matiz fundamental: se entiende que estas causas son transitorias y superables. Además, el ERTE introduce una causa adicional: la fuerza mayor temporal.

Las Modalidades de ERTE

Un ERTE puede adoptar dos formas:

• ERTE de Suspensión de Contrato: El trabajador deja de prestar servicios y de cobrar su salario por parte de la empresa durante un periodo de tiempo completo. Pasa a estar en situación legal de desempleo y cobra la prestación correspondiente del SEPE.
• ERTE de Reducción de Jornada: El trabajador ve reducida su jornada de trabajo diaria o semanal, entre un 10% y un 70%. Durante las horas que trabaja, cobra su salario de la empresa. Por la parte de la jornada que no trabaja, pasa a estar en situación legal de desempleo y cobra la prestación del SEPE en la proporción correspondiente.

Para visualizar de forma clara y rápida las diferencias fundamentales entre ambos procedimientos, nada mejor que una tabla comparativa. Estos son los 7 puntos que marcan la distancia entre un ERE y un ERTE.

Una de las grandes novedades de la reforma laboral de 2021 fue la creación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, regulado en el artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de una especie de "super-ERTE" que el Gobierno puede activar para dar soporte a empresas y trabajadores ante crisis macroeconómicas o sectoriales.

A diferencia de un ERTE común, que lo solicita una empresa individualmente, el Mecanismo RED debe ser activado por el Consejo de Ministros. Una vez activado, las empresas del sector o ámbito afectado pueden solicitar su adhesión. Su objetivo es evitar que una crisis coyuntural se convierta en una crisis estructural con despidos masivos.

Modalidades del Mecanismo RED

• Modalidad Cíclica: Pensada para hacer frente a una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización. Tendrá una duración máxima de un año.
• Modalidad Sectorial: Diseñada para sectores de actividad que presenten cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de transición profesional de los trabajadores. Su duración máxima inicial será de un año, con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

El despido colectivo es un proceso reglado y garantista, diseñado para asegurar que la decisión no es arbitraria y que se buscan todas las vías posibles para minimizar su impacto. El corazón del procedimiento es el período de consultas con los representantes de los trabajadores.

1. Comunicación de apertura: La empresa comunica a los representantes legales de los trabajadores (RLT) su intención de iniciar un despido colectivo. Simultáneamente, envía una copia a la Autoridad Laboral competente.
2. Constitución de la comisión negociadora: Se forma una comisión para negociar en nombre de los trabajadores. Si no hay RLT, se puede formar una comisión ad hoc.
3. Período de consultas: Es la fase clave. La empresa y los representantes de los trabajadores deben negociar de buena fe durante un plazo máximo de 30 días naturales (o 15 si la empresa tiene menos de 50 trabajadores). El objetivo es intentar llegar a un acuerdo para evitar o reducir los despidos.
4. Comunicación de la decisión final: Finalizado el período de consultas (con o sin acuerdo), la empresa comunica la decisión final a los representantes y a la Autoridad Laboral.
5. Notificación individual: La empresa notifica el despido a cada uno de los trabajadores afectados, con un preaviso de 15 días y poniendo a su disposición la indemnización correspondiente (20 días por año, salvo mejora por acuerdo).

El procedimiento para un ERTE es similar al del ERE en cuanto a la necesidad de un período de consultas, pero es más ágil, especialmente en los casos de fuerza mayor.

ERTE por Causas ETOP

Sigue un esquema muy parecido al del ERE, con un período de consultas con los RLT, aunque con plazos más cortos (máximo 15 días, o 7 si la empresa tiene menos de 50 trabajadores). El objetivo es negociar la duración y el alcance de la medida de suspensión o reducción de jornada.

ERTE por Fuerza Mayor

Aquí el procedimiento es mucho más rápido. La empresa solicita la autorización a la Autoridad Laboral, aportando las pruebas que acrediten la fuerza mayor. La Autoridad Laboral debe constatar dicha fuerza mayor y resolver en un plazo de 5 días. No hay período de consultas previo, ya que la causa es externa e inevitable.

Las consecuencias para el trabajador son, lógicamente, la principal preocupación. Y aquí las diferencias son abismales.

En un ERE (Despido Colectivo)

• Indemnización: El trabajador tiene derecho a una indemnización mínima de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. Esta cantidad puede ser mejorada en el acuerdo alcanzado durante el período de consultas.
• Prestación por desempleo: Al extinguirse el contrato, el trabajador pasa a situación legal de desempleo y puede solicitar la prestación contributiva (el paro) si cumple los requisitos de cotización (haber trabajado y cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años).
• Finiquito: La empresa debe abonar el finiquito, que incluye la parte proporcional de las pagas extras y las vacaciones no disfrutadas.

En un ERTE (Suspensión/Reducción)

• Indemnización: No hay indemnización, ya que el contrato no se extingue.
• Prestación por desempleo: El trabajador tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo por la parte de la jornada suspendida o reducida. La base reguladora es el 70% durante los primeros 180 días y el 60% a partir del día 181. En muchos ERTE (especialmente los de fuerza mayor o los acogidos al Mecanismo RED), se ha establecido que este tiempo de paro "no consume" de cara a una futura prestación.
• Vacaciones: Durante la suspensión del contrato, no se generan vacaciones. En un ERTE de reducción de jornada, se generan en proporción a la jornada trabajada.
• Pagas extraordinarias: Se devengan en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En un ERTE de suspensión, no se generan. En uno de reducción, se generan en proporción a la jornada trabajada.

Para la empresa, la gestión de un ERE o un ERTE también implica una serie de obligaciones importantes, especialmente en el caso de los ERTE, que suelen ir acompañados de ayudas públicas.

En un ERE

La principal obligación es abonar las indemnizaciones y el finiquito. Además, si el ERE afecta a más de 50 trabajadores, la empresa está obligada a ofrecer un plan de recolocación externa a través de una agencia autorizada, con una duración mínima de 6 meses.

En un ERTE

Aquí las obligaciones son más complejas, sobre todo si la empresa se beneficia de exoneraciones en las cotizaciones:

• Mantenimiento de la cotización: La empresa debe seguir cotizando por los trabajadores afectados, aunque puede beneficiarse de importantes exoneraciones.
• Compromiso de mantenimiento del empleo: Las empresas que se benefician de exoneraciones en un ERTE asumen un compromiso de mantener el empleo durante los 6 meses siguientes a la finalización del expediente. Incumplir este compromiso implica el reintegro de las ayudas recibidas.
• Prohibición de despedir: Durante un ERTE por fuerza mayor o ETOP, la empresa no puede despedir por las mismas causas que justificaron el ERTE.
• Prohibición de horas extra y externalizaciones: No se pueden realizar horas extraordinarias, ni establecer nuevas externalizaciones de actividad, ni concertar nuevas contrataciones durante la aplicación del ERTE.

El uso fraudulento de estos expedientes o el incumplimiento de las obligaciones asociadas conlleva sanciones muy graves. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social es muy vigilante en esta materia.

Ejemplos de Fraude

• Solicitar un ERTE alegando causas falsas o inexistentes.
• Mantener a trabajadores en ERTE de suspensión mientras siguen trabajando ("ERTE en B").
• Realizar horas extras o nuevas contrataciones durante un ERTE.
• Incumplir el compromiso de mantenimiento del empleo tras beneficiarse de exoneraciones.

Afrontar un ERE o un ERTE es uno de los mayores desafíos para un departamento de Recursos Humanos. La gestión no puede limitarse al cumplimiento legal; requiere una estrategia de comunicación, empatía y planificación para minimizar el impacto negativo tanto en los afectados como en los que se quedan.

La Comunicación: Clara, Transparente y Constante

El silencio y los rumores son el peor enemigo. Es crucial establecer un plan de comunicación desde el primer momento:

• Comunicación a la RLT: Son los primeros que deben ser informados, de forma clara y con toda la documentación que justifique la medida.
• Comunicación a la plantilla: Tras la RLT, se debe comunicar a toda la plantilla la situación de la empresa y la necesidad de la medida, explicando los siguientes pasos.
• Comunicación individual: En un ERE, la comunicación del despido debe ser tratada con el máximo respeto y empatía. En un ERTE, se debe explicar a cada trabajador cómo le afecta la medida.

La Formación como Oportunidad en un ERTE

La reforma laboral ha puesto el foco en la formación durante los ERTE. Las empresas que se benefician de exoneraciones están obligadas a ofrecer acciones formativas a los trabajadores afectados. RRHH debe ver esto como una oportunidad estratégica para:

• Recualificar (Reskilling): Formar a los trabajadores en nuevas competencias para adaptar sus puestos a las nuevas necesidades del mercado.
• Mejorar (Upskilling): Profundizar en las competencias que ya tienen para aumentar su productividad y polivalencia.

Tanto la decisión de un ERE como la de un ERTE pueden ser impugnadas ante la jurisdicción social si los trabajadores o sus representantes consideran que no se ajusta a derecho, ya sea por motivos de fondo (inexistencia de la causa) o de forma (defectos en el procedimiento).

Impugnación Colectiva

Los representantes legales de los trabajadores pueden interponer una demanda colectiva ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional o del Tribunal Superior de Justicia correspondiente. Si el tribunal considera que la medida no es justificada, puede declararla nula (si se han vulnerado derechos fundamentales o ha habido fraude) o injustificada.

• Nulidad: Implica la readmisión inmediata de los trabajadores con el abono de los salarios dejados de percibir.
• Injustificada: En un ERE, se reconoce el derecho de los trabajadores a ser readmitidos o a recibir la indemnización del despido improcedente (33 días por año). En un ERTE, la medida se deja sin efecto.

Impugnación Individual

Cada trabajador afectado puede presentar una demanda individual contra la decisión. En el caso de un ERE, impugnaría su despido individual. En el de un ERTE, la suspensión o reducción de su jornada. La interposición de una demanda colectiva por la RLT paraliza las demandas individuales hasta que se resuelva la colectiva.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) juega un papel crucial como garante de la legalidad en los procedimientos de ERE y ERTE. Su intervención busca asegurar que las causas alegadas por la empresa son reales y que el procedimiento se desarrolla con todas las garantías para los trabajadores.

Informe Preceptivo en los ERE y ERTE ETOP

En todos los procedimientos de despido colectivo y ERTE por causas ETOP, la Autoridad Laboral solicita un informe preceptivo a la ITSS. Los inspectores analizarán toda la documentación aportada por la empresa (memoria económica, informes técnicos, etc.) y verificarán la concurrencia de la causa alegada. También supervisarán que el período de consultas se ha desarrollado de buena fe.

Actuación de Oficio ante Denuncias

La ITSS también puede actuar de oficio si recibe denuncias (anónimas o no) sobre posibles irregularidades. Por ejemplo, si una empresa en ERTE de suspensión está pidiendo a sus trabajadores que realicen tareas desde casa ("ERTE en B"), o si está realizando horas extras o nuevas contrataciones. Estas actuaciones pueden derivar en la extensión de actas de infracción con las graves sanciones que hemos visto.

Más allá de las consecuencias económicas y laborales, estos procesos dejan una profunda huella psicológica en los trabajadores. La incertidumbre, el miedo a la pérdida del empleo y la sensación de injusticia pueden generar altos niveles de estrés y ansiedad.

El Duelo del Despido en un ERE

Perder el trabajo en un despido colectivo es un proceso de duelo. El trabajador no solo pierde su fuente de ingresos, sino también una parte de su identidad, sus rutinas y sus relaciones sociales. Afrontar la búsqueda de un nuevo empleo en un contexto de crisis puede ser especialmente duro. Los planes de recolocación (outplacement) no solo deben centrarse en enseñar a hacer un CV, sino también en dar apoyo psicológico para gestionar estas emociones.

La Incertidumbre Crónica del ERTE

Estar en un ERTE, aunque no es un despido, genera una situación de incertidumbre crónica. ¿Volveré a mi puesto? ¿Cuándo? ¿Me acabarán despidiendo? Esta "espera" puede ser agotadora y afectar a la salud mental. La falta de comunicación por parte de la empresa agrava esta situación. Es fundamental que RRHH mantenga un canal de comunicación abierto, informando periódicamente sobre la evolución de la situación y las perspectivas de reincorporación.

Los expedientes de regulación de empleo son medidas drásticas que deben ser el último recurso. Antes de llegar a este punto, la legislación laboral y la propia gestión estratégica de RRHH ofrecen un abanico de medidas de flexibilidad interna que pueden ayudar a la empresa a adaptarse a las dificultades sin tener que suspender o extinguir contratos.

Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (Art. 41 ET)

Cuando existen probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Estas pueden afectar a:

• Jornada de trabajo y distribución del tiempo de trabajo.
• Horario y régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional.

Movilidad Geográfica (Art. 40 ET)

Si la empresa tiene varios centros de trabajo, puede optar por el traslado de trabajadores de un centro con exceso de personal a otro con vacantes. Si el traslado implica un cambio de residencia, el trabajador tiene derecho a una compensación por gastos y puede optar por la extinción indemnizada del contrato si no está de acuerdo.

La decisión entre un ERE y un ERTE no es solo estratégica, sino también profundamente financiera. Los costes directos e indirectos de cada procedimiento son un factor determinante para la empresa.

El Coste de un ERE: El Precio del Adiós

• Indemnizaciones: Es el coste más evidente. Como mínimo, 20 días por año con un tope de 12 mensualidades por cada trabajador despedido. En la negociación, es habitual que esta cifra se mejore.
• Plan de Recolocación: Para empresas que despiden a más de 50 trabajadores, el coste de la agencia de recolocación externa es obligatorio.
• Aportación al Tesoro Público (la "Enmienda Telefónica"): Las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 o más años están obligadas a realizar una aportación económica al Tesoro Público.
• Costes legales y de gestión: Abogados, asesores, horas de negociación del equipo de RRHH...

El Coste de un ERTE: La Inversión en Continuidad

A primera vista, un ERTE parece más barato, pero también tiene sus costes:

• Cotizaciones Sociales: Aunque existen exoneraciones, no siempre cubren el 100% de la aportación empresarial. La empresa debe seguir pagando una parte de las cotizaciones de los trabajadores en ERTE.
• Costes de Formación: La obligación de formar a los trabajadores afectados implica un coste, ya sea con medios propios o externos.
• Complementos a la prestación: En muchos convenios o acuerdos de ERTE, la empresa se compromete a complementar la prestación por desempleo del trabajador.
• Coste de la Reintegración: Si la empresa incumple el compromiso de mantenimiento del empleo, debe devolver todas las exoneraciones de cuotas de las que se ha beneficiado, con recargo e intereses.

En todo este entramado, la Representación Legal de los Trabajadores (Comité de Empresa, Delegados de Personal) no es un mero espectador, sino un actor protagonista con derechos y deberes específicos. Su función es defender los intereses colectivos de la plantilla y velar por la legalidad del proceso.

Derecho a la Información y Documentación

El derecho más fundamental de la RLT es recibir de la empresa, desde el inicio del procedimiento, toda la documentación que justifica la medida. Esto incluye la memoria explicativa, los informes técnicos y las cuentas de la empresa. Sin esta información, no puede haber una negociación real y de buena fe.

El Deber de Negociar de Buena Fe

La ley exige que ambas partes, empresa y RLT, negocien de buena fe durante el período de consultas. Para la RLT, esto significa tener una actitud proactiva, presentar contrapropuestas y explorar alternativas para evitar o minimizar los despidos.

La Decisión de Impugnar

Si la RLT considera que la medida es fraudulenta o injustificada, o si se han vulnerado los derechos de los trabajadores durante el procedimiento, tiene la legitimidad para interponer una demanda colectiva, paralizando las acciones individuales y llevando la decisión final de la empresa ante los tribunales.

El mercado laboral está en constante transformación, y los mecanismos de ajuste de plantilla deben evolucionar con él. La experiencia de la pandemia y la consolidación del Mecanismo RED marcan un camino claro: la prioridad es agotar todas las vías de flexibilidad interna y temporal antes de recurrir a la extinción de contratos. El futuro de la gestión de crisis empresariales pasa por la anticipación, la formación y la colaboración.

Anticipación y Diagnóstico Precoz

Las empresas ya no pueden esperar a que las pérdidas sean insostenibles para actuar. Se imponen sistemas de diagnóstico precoz que, a través del análisis de datos (People Analytics), permitan detectar desviaciones y anticipar futuras necesidades de reestructuración. Un buen software de control horario y de la productividad, por ejemplo, puede dar pistas tempranas sobre una caída de la carga de trabajo.

Formación y Recualificación como Eje Central

El Mecanismo RED sectorial es el mejor ejemplo de esta tendencia. Ante un cambio estructural en un sector (por ejemplo, la transición al coche eléctrico en la automoción), la solución no es un ERE masivo, sino un plan de suspensión parcial de la actividad (ERTE) combinado con un potente plan de formación para recualificar a los trabajadores en las nuevas tecnologías y procesos productivos.

Diálogo Social y Acuerdos de Transición

El futuro pasa por un diálogo social más maduro, donde empresas y sindicatos no se sienten a negociar solo cuando la crisis ya ha estallado, sino que colaboran de forma permanente en la definición de planes de transición profesional. Se trata de crear "colchones" y pasarelas que permitan a los trabajadores moverse de sectores en declive a sectores emergentes de forma planificada y con el menor coste social posible.

ERE y ERTE son dos mecanismos de ajuste laboral que, aunque parten de las mismas causas (económicas, técnicas, organizativas o productivas), representan dos filosofías opuestas: la extinción frente a la temporalidad. Mientras el ERE es una medida traumática y definitiva, el ERTE, y su versión más sofisticada, el Mecanismo RED, se han consolidado como herramientas de flexibilidad para que las empresas puedan capear crisis coyunturales sin destruir empleo.

Conocer sus diferencias, procedimientos y derechos asociados es fundamental para que tanto empresas como trabajadores puedan navegar con seguridad por las turbulentas aguas del mercado laboral. La clave está en la anticipación, la comunicación transparente y el uso responsable de estas herramientas, siempre con el objetivo de preservar el mayor número de empleos posible.