Vigilancia de la Salud y Reconocimientos Médicos en el Trabajo: Guía 2026
Art. 22 LPRL, voluntariedad y excepciones, protocolos específicos, confidencialidad, informe de aptitud, coste para la empresa y colectivos especiales.
Puntos clave de esta guía
El empresario debe garantizar la vigilancia periódica de la salud en función de los riesgos (art. 22 LPRL)
Para el trabajador es voluntaria, salvo tres excepciones y previo informe de los representantes
Debe ser específica según los riesgos del puesto: un chequeo genérico no cumple la ley
La empresa solo conoce las conclusiones de aptitud, nunca los datos clínicos
El coste, incluido el tiempo, nunca recae en el trabajador (art. 14.5 LPRL)
Ante un apto con limitaciones, la empresa debe adaptar el puesto de forma efectiva
Los reconocimientos médicos son una de las obligaciones preventivas más conocidas, y también una de las peor aplicadas. Es habitual encontrar empresas que ofrecen un chequeo genérico igual para toda la plantilla, que lo declaran obligatorio sin justificación, que reciben informes médicos completos en RRHH o que citan a los trabajadores fuera de su horario sin compensarlo. Todos estos errores tienen consecuencias, desde sanciones de la Inspección hasta reclamaciones por vulneración de la intimidad.
En esta guía explicamos cómo funciona la vigilancia de la salud en 2026: qué exige el artículo 22 LPRL, cuándo es voluntaria y cuándo obligatoria, en qué momentos debe hacerse, qué protocolos aplicar, qué puede saber la empresa, qué hacer con el informe de aptitud y quién asume el coste. Un software de control horario te ayudará a registrar el tiempo de los reconocimientos como jornada efectiva y a identificar a colectivos con vigilancia específica, como los trabajadores nocturnos.
1. Qué es la Vigilancia de la Salud (y qué no es)
La vigilancia de la salud es una de las obligaciones preventivas del empresario. El artículo 22.1 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), establece que el empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Tres palabras de ese precepto son clave: garantizará (es una obligación del empresario, no una opción), periódica (no basta con un examen puntual) y en función de los riesgos (la vigilancia se diseña a partir de la evaluación de riesgos de cada puesto, no de forma genérica).
Vigilancia de la salud no es «el reconocimiento médico anual»
En muchas empresas se identifica la vigilancia de la salud con un chequeo general anual con analítica de sangre y orina. Eso no es lo que exige la ley. La vigilancia debe ser específica: dirigida a detectar los efectos que los riesgos concretos de cada puesto pueden tener sobre la salud. Una audiometría para quien está expuesto a ruido, una exploración osteomuscular para quien manipula cargas, un control visual para quien trabaja con pantallas. Un chequeo genérico, por completo que sea, no cumple la obligación si no se adapta a los riesgos.
Vigilancia individual y colectiva
Individual
Exámenes de salud a cada trabajador para detectar precozmente daños derivados del trabajo, identificar a trabajadores especialmente sensibles y valorar su aptitud para el puesto.
Colectiva
Análisis epidemiológico de los resultados agregados, del absentismo por motivos de salud y de los daños, para evaluar la eficacia del plan de prevención e identificar nuevos riesgos.
La vigilancia colectiva suele olvidarse, pero es la que convierte la medicina del trabajo en una herramienta preventiva: si el servicio de prevención detecta que varios trabajadores del mismo puesto presentan pérdidas auditivas iniciales, la empresa debe revisar las medidas frente al ruido aunque nadie haya causado baja.
Marco normativo
- Art. 22 LPRL: obligación, voluntariedad y sus excepciones, confidencialidad, comunicación de resultados, prolongación y personal competente.
- Art. 37.3 del RD 39/1997 (Reglamento de los Servicios de Prevención): momentos de la vigilancia y protocolos específicos.
- RD 843/2011: organización de los recursos para la actividad sanitaria de los servicios de prevención.
- Normativa específica por riesgo: ruido, pantallas de visualización, agentes químicos, biológicos, cancerígenos, amianto, radiaciones, manipulación de cargas.
- Art. 243 LGSS: reconocimientos obligatorios en puestos con riesgo de enfermedad profesional.
- RGPD y LOPDGDD: tratamiento de datos de salud.
La vigilancia de la salud forma parte del sistema preventivo general de la empresa, que se explica en detalle en nuestra guía de prevención de riesgos laborales. En esta guía nos centramos en sus particularidades: cuándo es obligatoria, quién la realiza, qué puede saber la empresa y cuánto cuesta.
2. Voluntariedad y Excepciones: ¿Cuándo es Obligatorio el Reconocimiento?
La regla general es clara: la vigilancia de la salud solo puede llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento (art. 22.1 LPRL). El empresario está obligado a ofrecerla; el trabajador es libre de aceptarla o no. Esta voluntariedad protege derechos fundamentales como la intimidad y la integridad física.
Las tres excepciones
El mismo artículo permite exceptuar la voluntariedad, previo informe de los representantes de los trabajadores, en tres supuestos:
| Excepción | Significado | Ejemplos orientativos |
|---|---|---|
| 1. Imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo | Sin el reconocimiento no es posible saber si el trabajo está dañando la salud | Exposición a agentes químicos o ruido elevado, donde solo las pruebas revelan el daño |
| 2. Verificar si el estado de salud puede ser un peligro | Para el propio trabajador, para otros trabajadores o para terceros relacionados con la empresa | Conductores profesionales, trabajos en altura, manejo de maquinaria peligrosa, ciertos puestos sanitarios |
| 3. Exigido por una disposición legal | Una norma específica impone el reconocimiento para riesgos o actividades de especial peligrosidad | Amianto, radiaciones ionizantes, puestos con riesgo de enfermedad profesional (art. 243 LGSS), trabajo nocturno |
La excepción se interpreta de forma restrictiva
Los tribunales han insistido en que la obligatoriedad es la excepción y debe justificarse caso por caso, en relación con riesgos concretos del puesto. Declarar «obligatorio» el reconocimiento de toda la plantilla de forma general, sin análisis de puestos, no es válido. Incluso en los supuestos de obligatoriedad, deben elegirse las pruebas que causen las menores molestias y que sean proporcionales al riesgo.
El informe previo de los representantes
Antes de establecer la obligatoriedad, la empresa debe solicitar informe a los representantes de los trabajadores (normalmente, los delegados de prevención o el comité de seguridad y salud). El informe no es vinculante, pero su omisión puede invalidar la obligatoriedad. Conviene hacerlo por escrito, identificando los puestos afectados, el riesgo que justifica la excepción y las pruebas previstas.
Consentimiento informado y pruebas no relacionadas
El consentimiento del trabajador debe ser informado: tiene que saber qué pruebas se le van a hacer y con qué finalidad. El Tribunal Constitucional, en su sentencia 196/2004, consideró que vulneraba el derecho a la intimidad realizar en un reconocimiento médico laboral pruebas (en ese caso, un análisis de consumo de drogas) sin que la trabajadora hubiera sido informada expresamente de ellas. Cualquier prueba ajena a los riesgos del puesto requiere información y consentimiento específicos.
La renuncia
Cuando el reconocimiento es voluntario y el trabajador no desea hacerlo, lo recomendable es documentar la oferta y la renuncia por escrito, firmada por el trabajador. Así la empresa acredita que cumplió su obligación de garantizar la vigilancia. La renuncia no es definitiva: debe ofrecerse de nuevo en la siguiente periodicidad.
Negativa en supuestos obligatorios
Si el reconocimiento es legítimamente obligatorio y el trabajador se niega, incumple sus obligaciones en materia de prevención (art. 29 LPRL), lo que puede tener consecuencias disciplinarias proporcionadas. Antes de sancionar, asegúrate de que la obligatoriedad está bien fundamentada, de que se pidió el informe a los representantes y de que el trabajador fue informado de las pruebas y su finalidad.
3. Cuándo se Realiza: Momentos y Periodicidad
El artículo 37.3.b del Reglamento de los Servicios de Prevención (RD 39/1997) establece los momentos en que debe realizarse la vigilancia de la salud. No se trata solo de un examen periódico: hay hitos concretos en la vida laboral que la activan.
| Momento | Finalidad | Cuándo |
|---|---|---|
| Inicial | Conocer el estado de salud de partida y detectar sensibilidades frente a los riesgos del puesto | Tras la incorporación al trabajo o la asignación de tareas con nuevos riesgos |
| Tras ausencia prolongada por motivos de salud | Descubrir posibles orígenes profesionales y recomendar acciones para proteger al trabajador | Al reincorporarse tras una baja larga |
| Periódica | Detectar precozmente daños derivados del trabajo | Con la frecuencia que fijen el protocolo específico o el criterio médico según el riesgo |
| Post-ocupacional | Seguir efectos tardíos de exposiciones (por ejemplo, cancerígenos o amianto) | Más allá de la finalización de la relación laboral, cuando la naturaleza del riesgo lo exige (art. 22.5 LPRL) |
Reconocimiento inicial: ¿antes o después de contratar?
La LPRL habla de vigilancia tras la incorporación. Utilizar un reconocimiento médico como filtro de selección previo a la contratación plantea serios problemas de discriminación por razón de salud, especialmente tras la Ley 15/2022 de igualdad de trato. Existe una excepción relevante: en los puestos con riesgo de enfermedad profesional, el artículo 243 LGSS obliga a un reconocimiento previo a la admisión, y no puede contratarse para esos puestos a quien no sea calificado como apto. Fuera de esos casos, la vigilancia inicial debe orientarse a adaptar el puesto, no a excluir candidatos.
¿Cada cuánto tiempo?
La ley no fija una periodicidad general anual. La frecuencia depende del riesgo y la determinan los protocolos específicos o, en su defecto, el criterio del médico del trabajo. Algunas normas fijan periodicidades concretas o mínimas en función del nivel de exposición (por ejemplo, la de ruido para las audiometrías). En puestos con riesgos bajos, la periodicidad puede ser más amplia; en puestos con exposición relevante, más frecuente.
Controla los vencimientos
Uno de los incumplimientos más habituales no es la falta de vigilancia, sino su caducidad: trabajadores que llevan años sin revisión porque nadie controló las fechas. Un calendario de vencimientos por trabajador y puesto, integrado con tu herramienta de RRHH, permite programar las citas con antelación y documentar ofertas y renuncias.
Reincorporación tras una baja larga
El examen tras una ausencia prolongada por motivos de salud es especialmente útil y a menudo olvidado. Permite valorar si la causa de la baja tiene relación con el trabajo y si el trabajador necesita adaptaciones temporales o permanentes. La norma no fija cuántos días se consideran «ausencia prolongada»; muchos protocolos y servicios de prevención aplican criterios propios. Lo importante es que la empresa comunique al servicio de prevención las reincorporaciones tras bajas largas para que pueda ofrecer el examen.
Ejemplo
Un mozo de almacén de una empresa logística ficticia vuelve tras cuatro meses de baja por una hernia discal. La empresa avisa al servicio de prevención, que le cita antes de reincorporarse a manipulación de cargas. Resultado: apto con limitaciones temporales (no manipular más de un peso determinado durante tres meses). La empresa lo asigna a tareas de preparación de pedidos ligeros, documenta la adaptación y programa una nueva revisión. Se reduce el riesgo de recaída y se cumple el deber de protección de trabajadores especialmente sensibles.
4. Protocolos Específicos por Riesgo
El artículo 37.3.c del RD 39/1997 prevé que la vigilancia se realice mediante protocolos específicos u otros medios existentes con respecto a los factores de riesgo a los que esté expuesto el trabajador. El Ministerio de Sanidad, con las comunidades autónomas en el seno del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud, ha elaborado protocolos de vigilancia sanitaria específica para los riesgos más frecuentes.
Riesgos frecuentes y su vigilancia
| Riesgo | Norma específica | Pruebas típicas |
|---|---|---|
| Ruido | RD 286/2006 | Audiometría, con periodicidad según nivel de exposición |
| Pantallas de visualización | RD 488/1997 | Control visual, valoración osteomuscular y de fatiga |
| Manipulación manual de cargas | RD 487/1997 | Exploración osteomuscular, especialmente columna |
| Movimientos repetitivos y posturas forzadas | Protocolos del Ministerio de Sanidad | Exploración de miembro superior, columna y neuropatías por presión |
| Agentes químicos | RD 374/2001 | Según el agente: controles biológicos, función respiratoria, hepática, dermatológica |
| Agentes biológicos | RD 664/1997 | Valoración de inmunidad, ofrecimiento de vacunación cuando exista |
| Agentes cancerígenos | RD 665/1997 | Vigilancia específica, incluso post-ocupacional |
| Amianto | RD 396/2006 | Vigilancia específica obligatoria, también post-ocupacional |
Del riesgo al protocolo: cómo se decide
Evaluación de riesgos por puesto
El técnico de prevención identifica los riesgos de cada puesto y su nivel.
Asignación de protocolos
El médico del trabajo asigna a cada puesto los protocolos aplicables y define la periodicidad.
Relación de trabajadores por puesto
La empresa facilita al servicio de prevención la lista actualizada de trabajadores en cada puesto, con altas, bajas y cambios.
Ejecución y revisión
Se realizan los exámenes y, con sus resultados agregados, se revisa si la evaluación de riesgos y las medidas son adecuadas.
Información correcta sobre los puestos
El protocolo depende del puesto que figura en la información que la empresa entrega al servicio de prevención. Si un trabajador figura como «administrativo» pero realmente pasa la mitad de la jornada en el almacén manipulando cargas, su vigilancia será incorrecta. Mantén actualizados puestos y tareas reales, y comunica cada cambio.
Riesgo de enfermedad profesional
En los puestos con riesgo de enfermedad profesional, los reconocimientos previos y periódicos son obligatorios y su omisión hace a la empresa responsable directa de las prestaciones. Lo explicamos en detalle en nuestra guía sobre enfermedad profesional.
5. Confidencialidad: Qué Puede Saber la Empresa
La confidencialidad es el pilar de la vigilancia de la salud. Sin ella, los trabajadores no tendrían confianza para someterse a los reconocimientos, y la información médica podría utilizarse en su contra. El artículo 22 LPRL la regula con detalle.
Las reglas del artículo 22 LPRL
- Las medidas de vigilancia deben respetar siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud (22.2).
- Los resultados se comunican al propio trabajador (22.3).
- Los datos no pueden usarse con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador (22.4).
- El acceso a la información médica de carácter personal se limita al personal médico y a las autoridades sanitarias que llevan a cabo la vigilancia, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador (22.4).
- El empresario y los responsables de prevención solo son informados de las conclusiones relativas a la aptitud del trabajador para el puesto o a la necesidad de introducir o mejorar medidas de protección y prevención (22.4).
| Información | Servicio sanitario | Trabajador | Empresa |
|---|---|---|---|
| Historia clínico-laboral completa | Sí | Sí | No |
| Resultados de pruebas y diagnósticos | Sí | Sí | No |
| Conclusión de aptitud (apto, apto con limitaciones, no apto) | Sí | Sí | Sí |
| Limitaciones o adaptaciones necesarias del puesto | Sí | Sí | Sí, sin el motivo clínico |
| Resultados agregados y anónimos (vigilancia colectiva) | Sí | — | Sí |
Errores graves en materia de datos
- Recibir en RRHH los informes médicos completos y archivarlos en el expediente.
- Pedir al servicio de prevención «más detalle» sobre por qué alguien es apto con limitaciones.
- Comentar con mandos o compañeros el motivo de una limitación.
- Usar el resultado de aptitud para decisiones ajenas a la prevención (promociones, renovaciones de contrato).
Datos de salud y protección de datos
Los datos de salud son una categoría especial de datos personales (art. 9 RGPD). Su tratamiento en el marco de la vigilancia de la salud está amparado por la obligación legal y por la medicina del trabajo, pero sigue sujeto a las reglas de minimización, seguridad y confidencialidad. El responsable de la historia clínico-laboral es el servicio sanitario que realiza la vigilancia, no la empresa.
Conservación de la documentación
La empresa debe conservar y tener a disposición de la autoridad laboral la documentación sobre la práctica de los controles del estado de salud y las conclusiones obtenidas (art. 23.1.d LPRL): es decir, la prueba de que la vigilancia se ofreció y realizó y sus conclusiones de aptitud, no los datos clínicos. Algunas normas específicas imponen plazos de conservación muy largos para los historiales médicos de trabajadores expuestos (por ejemplo, 40 años en la normativa de agentes cancerígenos y de amianto), que corresponde gestionar al servicio sanitario.
Qué registrar en tu sistema de RRHH
Fecha del último reconocimiento, fecha del próximo, si se aceptó o se renunció (con el documento de renuncia), y la conclusión de aptitud con las limitaciones funcionales que afecten a la organización del trabajo. Nada más. Así podrás planificar turnos y tareas respetando las limitaciones sin tratar datos clínicos.
6. El Informe de Aptitud y sus Consecuencias
El resultado que llega a la empresa tras un reconocimiento es el certificado o informe de aptitud. Su finalidad es preventiva: decir si el trabajador puede desempeñar su puesto sin riesgo para su salud o la de otros, y en qué condiciones. Aunque la terminología puede variar entre servicios de prevención, las conclusiones habituales son las siguientes.
Apto
Puede desempeñar su puesto sin restricciones. No requiere ninguna actuación salvo programar la siguiente revisión.
Apto con limitaciones o restricciones
Puede trabajar en su puesto si se evitan determinadas tareas o se adoptan adaptaciones (no manipular cargas por encima de un peso, evitar trabajo nocturno, uso de EPI concretos). Pueden ser temporales o permanentes.
No apto
Su estado de salud es incompatible con las tareas esenciales del puesto, incluso con adaptaciones razonables. Puede ser temporal o definitivo.
En valoración
El médico necesita pruebas o informes adicionales para concluir. Mientras tanto, pueden recomendarse medidas preventivas provisionales.
Qué debe hacer la empresa ante cada resultado
Ante un resultado de apto con limitaciones, la empresa debe adaptar el puesto o las tareas para respetarlas. Es la aplicación directa del artículo 25 LPRL, que obliga a proteger de manera específica a los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, y del artículo 15.1.d, que exige adaptar el trabajo a la persona. Ignorar una limitación y que después se produzca un daño es una de las situaciones de mayor riesgo jurídico para una empresa.
Ante un no apto temporal, lo habitual es que el trabajador no se incorpore al puesto mientras dure la causa: si existe una incapacidad, deberá tramitarse la baja correspondiente; si no, la empresa valorará un cambio provisional de funciones compatible.
Ante un no apto definitivo, la empresa debe explorar primero la adaptación del puesto y el cambio a otro puesto compatible con su categoría o, en su caso, de otra categoría. El despido objetivo por ineptitud sobrevenida (art. 52.a ET) existe, pero es el último recurso, exige que la ineptitud sea real, posterior a la contratación y referida a las tareas esenciales, y debe analizarse a la luz de la prohibición de discriminación por razón de salud o discapacidad. Puedes repasar sus requisitos en nuestra guía de tipos de despido.
El certificado de aptitud no es un juicio sobre la persona
La aptitud se refiere a un puesto concreto y a unos riesgos concretos. No debe usarse para decidir promociones, renovaciones o despidos por motivos distintos de la prevención. Y una conclusión de «no apto» no debe comunicarse a la plantilla ni a los mandos más allá de lo necesario para reorganizar el trabajo.
Caso práctico: limitaciones en un supermercado
Una cadena de supermercados ficticia con 60 trabajadores recibe el informe de aptitud de una reponedora: «apta con limitaciones: evitar manipulación de cargas superiores a 10 kg y posturas mantenidas por encima de los hombros durante 6 meses».
- Adaptación: se reorganizan sus tareas hacia caja, atención al cliente y reposición de estanterías medias y bajas con productos ligeros.
- Organización: el encargado ajusta el cuadrante para que en sus turnos haya otra persona para la reposición pesada.
- Documentación: se deja constancia escrita de las medidas adoptadas y de la fecha de revisión.
- Confidencialidad: el encargado conoce las limitaciones funcionales, pero no el diagnóstico.
7. Quién la Realiza, Cuánto Cuesta y en Qué Horario
Quién puede realizarla
La vigilancia de la salud debe ser llevada a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada (art. 22.6 LPRL): médicos especialistas en medicina del trabajo y enfermeros del trabajo, integrados en un servicio de prevención que tenga la especialidad de medicina del trabajo. En la práctica, la mayoría de pymes la contratan con un servicio de prevención ajeno; las empresas que tienen servicio de prevención propio con esa especialidad pueden asumirla directamente. El RD 843/2011 regula los recursos humanos y materiales mínimos de estas unidades.
La mutua no hace la vigilancia de la salud
Es una confusión frecuente. Las mutuas colaboradoras gestionan contingencias y prestaciones, pero no pueden actuar como servicio de prevención ajeno. Si tienes dudas sobre sus funciones, consulta nuestra guía sobre mutuas colaboradoras.
El coste: siempre a cargo de la empresa
El artículo 14.5 LPRL es tajante: el coste de las medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo no deberá recaer en modo alguno sobre los trabajadores. Esto incluye los reconocimientos médicos, las pruebas complementarias que el médico del trabajo considere necesarias y, según el criterio generalizado, los gastos de desplazamiento cuando el reconocimiento se realiza fuera del centro de trabajo.
El precio de la vigilancia de la salud con un servicio de prevención ajeno varía según el número de trabajadores, los protocolos aplicables y las pruebas incluidas. No es posible dar una cifra general fiable: pide presupuestos detallados por protocolo y comprueba qué pruebas incluye cada uno.
El tiempo: dentro de la jornada o compensado
Como consecuencia de que el coste no puede recaer en el trabajador, el criterio generalizado de la doctrina judicial y de la Inspección es que el tiempo dedicado a los reconocimientos médicos, incluido el desplazamiento, debe considerarse tiempo de trabajo. Si por razones organizativas el reconocimiento tiene lugar fuera del horario, ese tiempo debe compensarse. Revisa también lo que disponga tu convenio colectivo, que a menudo lo regula expresamente.
Ejemplo de organización
Una empresa de limpieza ficticia con 120 trabajadores repartidos en varios centros organiza los reconocimientos con una unidad móvil del servicio de prevención en los dos centros principales, en franjas que coinciden con los turnos. A quienes trabajan en centros pequeños se les cita en la clínica más cercana dentro de su jornada, y el tiempo de desplazamiento se registra como tiempo de trabajo. Resultado: mayor participación y ningún conflicto por horas.
Registrar el tiempo del reconocimiento
En el registro de jornada, crea una incidencia específica para «reconocimiento médico laboral». Así el tiempo queda computado como trabajo efectivo, se evitan discusiones sobre descuentos y tienes un registro de quién acudió y cuándo, sin ningún dato de salud.
¿Y si el trabajador quiere un reconocimiento por su cuenta?
El trabajador puede acudir a su médico cuando quiera, pero eso no sustituye la obligación de la empresa. Los reconocimientos de la sanidad pública o privada del trabajador no son vigilancia de la salud laboral, salvo que el servicio de prevención los valore e integre. La empresa no puede descargar su obligación pidiendo al trabajador que «se haga un chequeo».
8. Colectivos con Reglas Especiales
Algunos colectivos tienen previsiones específicas de vigilancia de la salud que se suman a la regla general.
Trabajadores nocturnos
El artículo 36.4 del Estatuto de los Trabajadores obliga al empresario a garantizar que los trabajadores nocturnos dispongan de una evaluación gratuita de su salud antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares. Además, los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados a su trabajo nocturno tienen derecho a ser destinados a un puesto diurno de su grupo profesional o equivalente para el que sean profesionalmente aptos. Los detalles de la organización del trabajo nocturno están en nuestra guía de trabajo nocturno y a turnos.
Trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia
El artículo 26 LPRL obliga a evaluar los riesgos específicos para la trabajadora embarazada, que haya dado a luz recientemente o en periodo de lactancia, y a adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo cuando existan riesgos. El servicio de prevención, a través de su área sanitaria, interviene para valorar la compatibilidad del puesto. Además, la trabajadora tiene derecho a ausentarse con derecho a remuneración para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada (art. 26.5 LPRL y art. 37.3.f ET).
Menores de edad
El artículo 27 LPRL exige una evaluación específica de los puestos que vayan a ocupar menores de 18 años, teniendo en cuenta su falta de experiencia, su inmadurez y su desarrollo todavía incompleto. Existen además trabajos prohibidos para menores por su peligrosidad. La vigilancia de la salud debe tener en cuenta estas circunstancias.
Trabajadores especialmente sensibles
El artículo 25 LPRL protege a quienes, por sus características personales o estado biológico conocido, incluidas la discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos del trabajo. La vigilancia de la salud es la vía habitual para identificarlos, y la empresa no puede emplearlos en puestos en los que, por esas características, puedan ponerse en situación de peligro.
Trabajadores de ETT
La vigilancia de la salud de los trabajadores cedidos por una ETT corresponde a la propia ETT, que debe garantizar que el trabajador ha pasado la vigilancia adecuada a los riesgos del puesto antes de su puesta a disposición. La empresa usuaria debe informar a la ETT de las características del puesto y de los riesgos, incluida la necesidad de vigilancia específica.
Teletrabajadores
Los trabajadores a distancia tienen el mismo derecho a la vigilancia de la salud. En su caso, los riesgos más habituales son los asociados a pantallas de visualización, posturas y factores psicosociales, y la vigilancia debe adaptarse a ellos.
Identifica a estos colectivos en tus sistemas
Saber quién hace turnos de noche de forma habitual, quién trabaja en remoto o quién es menor de edad permite programar las evaluaciones específicas. Si el control horario identifica las horas nocturnas trabajadas, detectarás a tiempo cuándo un trabajador pasa a tener la consideración de nocturno y necesita su evaluación de salud previa.
9. Cómo Organizar la Vigilancia de la Salud Paso a Paso
Este es un procedimiento práctico para que una pyme organice la vigilancia de la salud de forma correcta y documentada.
Contratar la especialidad de medicina del trabajo
Con el servicio de prevención ajeno o, si lo tienes, con el propio. Revisa qué protocolos y pruebas incluye el contrato.
Vincular puestos, riesgos y protocolos
A partir de la evaluación de riesgos, el médico del trabajo asigna protocolos y periodicidad a cada puesto.
Definir qué reconocimientos son obligatorios
Solo en los supuestos del art. 22.1 LPRL, motivándolo por puesto y solicitando previamente informe a los representantes.
Informar y ofrecer por escrito
Comunica a cada trabajador la oferta, las pruebas previstas, su finalidad y su carácter voluntario u obligatorio. Recoge aceptaciones y renuncias firmadas.
Organizar las citas en horario laboral
Coordina con el servicio de prevención fechas y lugares compatibles con los turnos; registra el tiempo como trabajo efectivo.
Recibir y aplicar las conclusiones de aptitud
Aplica las limitaciones y adaptaciones, documéntalas y comunica a los mandos solo lo imprescindible para organizar el trabajo.
Controlar altas, cambios y reincorporaciones
Comunica al servicio de prevención las nuevas incorporaciones, los cambios de puesto, el paso a trabajo nocturno y las vueltas de bajas largas.
Revisar la memoria anual
Pide al servicio de prevención los resultados colectivos y anónimos, y úsalos para revisar la evaluación de riesgos y el plan de prevención.
Errores frecuentes
Chequeo genérico igual para todos, sin protocolos específicos según los riesgos de cada puesto.
Declarar obligatorio el reconocimiento de toda la plantilla sin justificación por puesto ni informe de los representantes.
No documentar la oferta ni la renuncia, de modo que la empresa no puede probar que cumplió.
Pedir o guardar informes médicos en el expediente laboral.
Citar fuera de jornada sin compensar o descontar el tiempo del reconocimiento.
No aplicar las limitaciones del informe de aptitud, o aplicarlas solo sobre el papel.
Olvidar la revisión de nocturnos, de quienes vuelven de bajas largas o de quienes cambian de puesto.
10. Preguntas Frecuentes
¿El reconocimiento médico de empresa es obligatorio?
Para la empresa, ofrecerlo sí es obligatorio. Para el trabajador, es voluntario como regla general, salvo en los tres supuestos del artículo 22.1 LPRL (imprescindible para evaluar los efectos del trabajo, peligro para sí o para terceros, o exigencia legal), previo informe de los representantes.
¿Puede la empresa conocer el resultado de la analítica?
No. La empresa solo recibe las conclusiones sobre la aptitud para el puesto y la necesidad de adoptar medidas preventivas. Los resultados de pruebas y diagnósticos solo los conocen el personal sanitario y el propio trabajador, salvo consentimiento expreso de este.
¿Hay que hacer el reconocimiento cada año?
No necesariamente. La ley no fija una periodicidad anual general. La frecuencia depende de los riesgos del puesto y la determinan los protocolos específicos y el médico del trabajo. En algunos riesgos la normativa fija periodicidades concretas.
¿El tiempo del reconocimiento es tiempo de trabajo?
Según el criterio generalizado, sí, incluido el desplazamiento, ya que el coste de la prevención no puede recaer sobre el trabajador (art. 14.5 LPRL). Si se realiza fuera del horario, debe compensarse. Revisa además lo que diga tu convenio.
¿Se pueden hacer pruebas de drogas o alcohol en el reconocimiento?
Solo si están justificadas por los riesgos del puesto (por ejemplo, actividades donde el consumo puede generar un peligro grave para el trabajador o terceros), son proporcionadas y el trabajador ha sido informado expresamente de ellas. Realizarlas sin información ni consentimiento vulnera el derecho a la intimidad, como estableció el Tribunal Constitucional en la STC 196/2004.
¿Qué pasa si un trabajador es declarado no apto?
La empresa debe valorar primero la adaptación del puesto o el cambio a otro compatible. Si la ineptitud es definitiva, posterior a la contratación y afecta a las tareas esenciales, y no hay alternativa razonable, podría plantearse un despido objetivo por ineptitud sobrevenida, con todas las cautelas frente a la discriminación por razón de salud.
¿Puede usarse el reconocimiento médico para seleccionar personal?
Como regla general, no: la vigilancia de la salud tiene finalidad preventiva y no puede usarse como filtro discriminatorio. La excepción son los puestos con riesgo de enfermedad profesional, donde el artículo 243 LGSS exige un reconocimiento previo a la admisión.
11. Conclusión: Vigilancia Específica, Voluntaria y Confidencial
La vigilancia de la salud es mucho más que el reconocimiento médico anual. Es una obligación del empresario que debe diseñarse a partir de los riesgos de cada puesto, con protocolos específicos, en los momentos clave de la vida laboral (incorporación, cambios de tarea, vuelta de bajas largas, periodicidad) y con un respeto escrupuloso a la voluntariedad y a la confidencialidad.
Para la empresa, las reglas prácticas son sencillas: ofrecer siempre, obligar solo cuando la ley lo permita y tras informe de los representantes, pagar el coste y el tiempo, recibir únicamente conclusiones de aptitud, aplicar las limitaciones de verdad y documentar cada paso. Así se protege la salud de la plantilla y se protege la empresa frente a la Inspección y frente a eventuales reclamaciones.
Bien organizada, la vigilancia de la salud se convierte en una fuente de información valiosa: los resultados colectivos indican qué riesgos no están bien controlados y dónde invertir en prevención.
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Directora de Ikelma | Especialista en Derecho Laboral y Estrategia de RRHH
Con más de 15 años de experiencia asesorando a empresas en la modernización de sus marcos laborales, Irene ayuda a las organizaciones a cumplir sus obligaciones de prevención y vigilancia de la salud respetando la intimidad y los derechos de sus trabajadores.
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