Papeleta de Conciliación y SMAC: Qué Hacer si un Trabajador Reclama 2026

La conciliación previa es un trámite que, como regla general, debe intentarse antes de presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. Su finalidad es que trabajador y empresa tengan una oportunidad de alcanzar un acuerdo sin necesidad de juicio, con la intervención de un funcionario o letrado conciliador que levanta acta de lo ocurrido.

Está regulada en los artículos 63 a 68 de la Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS). El procedimiento administrativo se rige además por el Real Decreto 2756/1979 y por las normas de cada comunidad autónoma, ya que la competencia está transferida.

Las dos vías: administrativa y extrajudicial

El art. 63 LRJS permite cumplir el requisito de dos maneras:

• Ante el servicio administrativo correspondiente (SMAC o equivalente autonómico).
• Ante el órgano que asuma estas funciones por acuerdos interprofesionales o convenios colectivos (art. 83 ET), es decir, los sistemas autónomos de solución extrajudicial de conflictos creados por la negociación colectiva.

En la práctica, la mayoría de las reclamaciones individuales pasan por el servicio administrativo, aunque en algunas comunidades y sectores los sistemas extrajudiciales también asumen conflictos individuales. Lo veremos en la sección de mediación.

Conciliación administrativa y conciliación judicial

No hay que confundir la conciliación previa (administrativa o extrajudicial) con la conciliación judicial, que se intenta ante el letrado o la letrada de la Administración de Justicia el mismo día del juicio, justo antes de la vista (art. 84 LRJS). Es decir, si en el SMAC no hay acuerdo, todavía habrá otra oportunidad de conciliar ante el juzgado. Y aún después, las partes pueden transigir antes de la sentencia.

Para la empresa, la conciliación no es un mero trámite. Es una ocasión para conocer con precisión qué se le reclama, valorar su riesgo y, si conviene, cerrar el asunto con un acuerdo que tiene la misma fuerza que una sentencia. Por eso merece preparación, aunque la decisión final sea no llegar a ningún acuerdo.

La regla general del art. 63 LRJS es que será requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación o mediación. Si el trabajador demanda sin haberlo intentado, el juzgado le requerirá para que acredite su celebración o intento en un plazo de quince días; si no lo hace, se archivará la demanda (art. 81.3 LRJS).

Reclamaciones habituales que sí exigen conciliación

• Despidos disciplinarios y objetivos individuales, y extinción de contratos temporales que el trabajador considera despido.
• Reclamaciones de cantidad: salarios, pagas extraordinarias, diferencias de convenio, horas extraordinarias, finiquito.
• Sanciones disciplinarias.
• Clasificación profesional y reclamación de funciones superiores.
• Extinción del contrato a instancia del trabajador por incumplimiento grave del empresario (art. 50 ET).

Exceptuadas del requisito (art. 64 LRJS)

Otros supuestos especiales

El art. 64.2 LRJS añade excepciones cuando son parte el Estado u otros entes públicos junto a personas privadas, o cuando, iniciado el proceso, sea necesario dirigir la demanda contra personas distintas de las inicialmente demandadas. Para demandas contra administraciones públicas, conviene revisar el régimen específico aplicable. Estas situaciones son menos habituales en el día a día de una pyme.

En resumen: si recibes una citación del SMAC, casi siempre será porque un trabajador o extrabajador prepara una demanda de despido, de cantidad o de sanción. Si quieres repasar las modalidades de despido y sus consecuencias, tienes nuestra guía de tipos de despido en España.

La papeleta de conciliación no es solo un trámite previo: tiene efectos directos sobre los plazos para demandar. Entenderlos es importante para la empresa, porque de ellos depende, por ejemplo, que una demanda de despido llegue a tiempo o esté caducada.

Efecto suspensivo e interruptivo (art. 65 LRJS)

¿Cuándo se reanuda el plazo de caducidad?

Según el art. 65.1 LRJS, el cómputo de la caducidad se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o, si no se ha celebrado, transcurridos quince días hábiles desde su presentación (sin contar sábados, domingos ni festivos). Además, el art. 65.2 establece que, transcurridos treinta días sin celebrarse el acto, se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite.

Lo que debe vigilar la empresa

• Fecha de efectos del despido y fecha de presentación de la papeleta (consta en la citación).
• Fecha del acto y fecha de presentación de la demanda, cuando llegue.
• Días inhábiles: en el cómputo de días hábiles no se cuentan sábados, domingos ni festivos. Consulta el calendario aplicable.

La caducidad es apreciable de oficio por el juez, pero conviene que el abogado o graduado social de la empresa la revise siempre. Un cálculo de plazos bien hecho puede cerrar un pleito sin entrar en el fondo.

La papeleta es el escrito con el que se solicita la conciliación. Su formato varía según la comunidad autónoma (muchas permiten presentarla por sede electrónica), pero su contenido esencial es siempre el mismo. Para la empresa, leerla con atención es el primer paso para preparar su posición.

Contenido habitual

Checklist de lectura para la empresa

• ¿Coinciden la antigüedad, el salario y el grupo profesional con los de la empresa? Las discrepancias en salario y antigüedad cambian la indemnización.
• ¿Se pide improcedencia o nulidad? Si se alega nulidad, ¿en qué se basa (embarazo, conciliación, represalia, discriminación)?
• ¿Qué cantidades se reclaman, por qué conceptos y de qué periodo? ¿Algún periodo podría estar prescrito?
• ¿Se reclaman horas extraordinarias o diferencias de jornada? En ese caso, el registro de jornada será la prueba central.
• ¿Hay otras empresas codemandadas (contratas, grupo, sucesión de empresa)?
• ¿Cuándo se presentó y cuándo se produjo el hecho reclamado?

Si la empresa no recibe copia de la papeleta junto a la citación, puede solicitarla al servicio correspondiente. Es imprescindible para preparar el acto.

La citación llega normalmente por notificación electrónica (si la empresa está obligada a relacionarse electrónicamente con la Administración) o por correo certificado. Entre la recepción y el acto suele haber poco margen, así que conviene actuar desde el primer día.

Documentación que suele ser decisiva

Si la reclamación se refiere al finiquito, revisa el cálculo con ayuda de nuestra guía del finiquito: muchos errores en vacaciones pendientes o pagas prorrateadas se pueden reconocer y cerrar en la propia conciliación.

La pregunta central que la empresa debe responder antes del acto es: ¿qué me conviene más, llegar a un acuerdo hoy o ir a juicio? Para responderla con criterio hace falta un análisis ordenado.

1. Evalúa la solidez de tu posición

Con tu asesor, analiza la reclamación punto por punto: ¿se cumplieron los requisitos formales (carta de despido detallada, fecha de efectos, entrega)? ¿Puedes probar los hechos? ¿Tienes registros, documentos o testigos? ¿Hay algún indicio de que pueda pedirse la nulidad? Clasifica el riesgo de cada pretensión como alto, medio o bajo.

2. Calcula los escenarios

A estos importes hay que sumar los costes indirectos del juicio: honorarios profesionales, tiempo de dirección y testigos, y la incertidumbre. Recuerda también que, como regla general, en la instancia social no hay condena en costas, salvo supuestos como la temeridad o la incomparecencia injustificada a conciliación.

3. Define tu margen de negociación

• Oferta inicial: lo que estás dispuesto a ofrecer de entrada.
• Límite máximo: a partir de qué cantidad prefieres el juicio.
• Elementos no económicos: forma y plazo de pago, carta de referencias neutra, fecha de baja, confidencialidad, renuncia recíproca a otras acciones.

4. Valora el impacto fiscal y de cotización

Los importes que se acuerden tienen tratamientos distintos. Las cantidades salariales (diferencias de salario, horas, vacaciones no disfrutadas) tributan y cotizan como tales. Las indemnizaciones por despido pueden estar exentas de IRPF en la cuantía obligatoria del Estatuto (art. 7.e de la Ley del IRPF); según el criterio de la Agencia Tributaria, en el despido improcedente es necesario que la improcedencia se reconozca en conciliación ante el servicio administrativo o mediante resolución judicial. El exceso sobre la cuantía legal no está exento. Revisa la redacción del acuerdo con tu asesor para que el concepto quede claro.

5. Prepara los argumentos clave

En el acto no se practica prueba ni hay que convencer al conciliador, que no decide. Pero sí conviene exponer de forma breve y firme la posición de la empresa y los motivos de la oferta. Una exposición ordenada (plazos, hechos acreditados, documentación) puede hacer que la otra parte reconsidere sus expectativas.

El acto de conciliación es breve y poco formal. Suele durar entre unos minutos y media hora, y se celebra en una sala del servicio o por medios telemáticos cuando el servicio lo permite. Saber cómo funciona reduce los nervios y ayuda a aprovecharlo.

Desarrollo habitual

1. Identificación: el conciliador comprueba la identidad de los comparecientes y los poderes de representación.
2. Ratificación: la parte solicitante se ratifica en su papeleta o la amplía en aspectos que no supongan una variación sustancial.
3. Posición de la empresa: la parte citada expone su postura: se opone, reconoce total o parcialmente, o formula una oferta.
4. Negociación: el conciliador puede proponer soluciones y facilitar el diálogo. A veces se negocia en un aparte, fuera de la sala.
5. Acta: se levanta acta con el resultado, que firman las partes y el conciliador.

Posibles resultados

Pautas de comportamiento

Después de un acto sin avenencia

Si no hay acuerdo, el trabajador presentará la demanda (si está en plazo) acompañando la certificación del acto. La empresa recibirá después la citación a juicio, donde habrá una nueva oportunidad de conciliación judicial antes de la vista. Utiliza ese tiempo para preparar la prueba: documentos, testigos y, en reclamaciones de jornada, los registros horarios completos y sin alteraciones.

El art. 66.1 LRJS establece que la asistencia al acto de conciliación es obligatoria para los litigantes. Sin embargo, todavía hay empresas que no acuden por desconocimiento o porque creen que «no sirve para nada». Es un error con consecuencias.

Si no comparece la empresa

Si la empresa, debidamente citada, no comparece ni alega justa causa, el acto se tendrá por intentado sin efecto y se hará constar así en la certificación. Según el art. 66.3 LRJS, si la sentencia que se dicte después coincide esencialmente con la pretensión de la papeleta, el juez impondrá las costas del proceso a la parte que no compareció sin causa justificada, incluidos los honorarios del abogado o graduado social de la parte contraria hasta el límite de 600 euros.

Si no comparece el trabajador

Si quien presentó la papeleta no comparece ni alega justa causa, el art. 66.2 LRJS establece que se tendrá por no presentada la papeleta y se archivará todo lo actuado. Esto tiene una consecuencia importante: los efectos suspensivos o interruptivos de la papeleta pueden perderse, y si el trabajador demanda después, la empresa podrá examinar si la acción está caducada o si no se ha cumplido el requisito de conciliación.

¿Qué es una justa causa?

La ley no hace una lista cerrada. Suelen admitirse situaciones como una enfermedad o un accidente que impida la asistencia, la coincidencia con otro señalamiento judicial del profesional que representa a la parte o una causa de fuerza mayor. Debe comunicarse lo antes posible al servicio y acreditarse documentalmente. Muchos servicios permiten solicitar el aplazamiento del acto por acuerdo de ambas partes, pero recuerda los límites temporales del art. 65 LRJS.

Comparecer sin poder suficiente

Acudir con una persona que no puede acreditar la representación de la empresa puede equivaler, en la práctica, a no comparecer. Y acudir con alguien que puede representar pero no tiene facultades para transigir impide cerrar un acuerdo. Revisa los poderes con antelación: es uno de los fallos más frecuentes en pymes.

Si las partes alcanzan un acuerdo, el acta recoge sus términos y se convierte en un documento con efectos muy relevantes. Por eso merece la pena cuidar su redacción tanto como la negociación.

Fuerza ejecutiva (art. 68 LRJS)

Lo acordado en conciliación tiene fuerza ejecutiva entre las partes sin necesidad de ratificación ante el juez, y se puede llevar a efecto por los trámites de ejecución de sentencias. Es decir, si la empresa se compromete a pagar 8.000 euros el día 15 y no paga, el trabajador puede pedir directamente al juzgado la ejecución, con embargo de bienes si fuera necesario, sin un nuevo juicio.

Contenido recomendado en un acuerdo de despido

• Reconocimiento de la improcedencia, si es lo pactado, con la fecha de efectos de la extinción.
• Importe de la indemnización y, separadamente, otras cantidades (liquidación, vacaciones, diferencias salariales), con su naturaleza.
• Forma y plazo de pago (transferencia, cheque en el acto, fracciones con fechas).
• Saldo y finiquito: declaración de que, con el pago, nada más tienen que reclamarse por la relación laboral, si así se pacta.
• Otras obligaciones: entrega del certificado de empresa, carta de referencias, devolución de material, confidencialidad.

Impugnación del acuerdo (art. 67 LRJS)

El acuerdo puede impugnarse ante el juzgado competente por las causas que invalidan los contratos (error, dolo, violencia, intimidación, objeto ilícito). La acción caduca a los treinta días hábiles siguientes a aquel en que se adoptó el acuerdo para las partes; para terceros posibles perjudicados, el plazo se cuenta desde que pudieron conocerlo. No es frecuente que prospere, pero existe, y es una razón más para que el acuerdo sea claro y libremente aceptado.

Acuerdos en fraude

La conciliación no puede utilizarse para disfrazar situaciones. Por ejemplo, simular un despido improcedente pactado cuando en realidad se trata de una baja voluntaria, con el fin de que la persona acceda a la prestación por desempleo o de aprovechar la exención fiscal de la indemnización. Estas prácticas pueden tener consecuencias para ambas partes ante el SEPE, la Agencia Tributaria y la Inspección de Trabajo.

Además del servicio administrativo, el art. 63 LRJS reconoce como vía válida la conciliación o mediación ante los órganos creados por acuerdos interprofesionales o convenios colectivos conforme al art. 83 ET. En España existe un sistema estatal para conflictos que afectan a varias comunidades y sistemas autonómicos en la mayoría de comunidades.

Conciliación frente a mediación

¿Cuándo intervienen los sistemas extrajudiciales?

Son la vía habitual en conflictos colectivos (interpretación de convenios, desacuerdos en periodos de consultas, convocatorias de huelga) y pueden asumir conflictos individuales cuando su acuerdo regulador lo prevé. Cada sistema tiene su propio reglamento, plazos y formularios. Si tu convenio colectivo remite a un sistema concreto, revisa qué materias cubre y si sustituye al servicio administrativo para alguna reclamación individual.

Mediación y negociación previa

Nada impide que empresa y trabajador negocien antes de la conciliación, directamente o a través de sus asesores. A menudo, cuando llega el día del acto, las partes ya han cerrado los términos y la conciliación sirve para formalizarlo con fuerza ejecutiva y, en un despido, para que el reconocimiento de improcedencia tenga los efectos fiscales vistos. Lo que no conviene es firmar acuerdos privados de extinción sin asesoramiento, porque su valor y sus efectos pueden ser distintos.

Prevenir es más barato que conciliar

Muchas papeletas tienen su origen en problemas evitables: nóminas mal calculadas, horas no registradas, cartas de despido incompletas o falta de documentación. Mantener al día la documentación laboral y el registro de jornada no evita todas las reclamaciones, pero sí reduce su número y mejora mucho la posición de la empresa cuando llegan. Si quieres revisar tus obligaciones de registro, consulta la guía del control horario obligatorio.

Una empresa ficticia de distribución con 35 trabajadores recibe una citación del servicio de conciliación. Un repartidor despedido por causas disciplinarias reclama la improcedencia del despido y, además, 1.200 euros por horas extraordinarias no abonadas de los últimos ocho meses.

Datos

• Antigüedad: 6 años y 4 meses (contrato iniciado después de febrero de 2012).
• Salario bruto anual con pagas extraordinarias: 21.900 euros, es decir, 60 euros de salario diario (21.900 / 365).
• Despido disciplinario por faltas de puntualidad reiteradas; la carta enumera fechas, pero la empresa solo conserva parte de los registros de esos días.
• La empresa tiene registro diario de jornada en un sistema digital para todo el periodo de la reclamación de horas.

Análisis del despido

La indemnización por improcedencia sería de 33 días por año, prorrateando por meses los periodos inferiores al año (art. 56.1 ET): 6 años y 4 meses equivalen a 6,333 años; 6,333 × 33 = 209 días; 209 × 60 € = 12.540 euros.

La asesoría considera que el riesgo de improcedencia es medio-alto: las faltas de puntualidad existen, pero la prueba de algunas fechas es débil. Si el juez declarase la improcedencia y la empresa optase por la readmisión, tendría que abonar además los salarios de tramitación; por eso, si se llega a juicio y se pierde, la opción más probable sería la indemnización.

Análisis de las horas

Al exportar el registro de jornada del periodo, la empresa comprueba que el trabajador realizó efectivamente 22 horas por encima de su jornada en tres semanas de campaña, de las que 10 fueron compensadas con descanso según el pacto vigente. Quedan 12 horas sin compensar ni abonar. Con el valor de la hora extraordinaria fijado en el convenio (supongamos 16 euros), la cantidad debida sería de 192 euros, muy lejos de los 1.200 reclamados.

Resultado

En el acto, la empresa muestra el resumen del registro de jornada y ofrece reconocer las 12 horas pendientes. Tras negociar, se alcanza un acuerdo: reconocimiento de la improcedencia con una indemnización de 11.000 euros y abono de 192 euros brutos por horas extraordinarias, pagaderos por transferencia en diez días. Queda reflejado como acuerdo con avenencia, con saldo y finiquito por todos los conceptos de la relación laboral.

Recibir una papeleta de conciliación no es una catástrofe, pero tampoco algo que se pueda ignorar. Es el aviso de que un trabajador o extrabajador está preparando una demanda y, a la vez, la primera oportunidad de resolver el conflicto con un acuerdo que tiene la misma fuerza que una sentencia.

Para aprovecharla, la empresa debe actuar con método: leer con atención la papeleta, comprobar plazos de caducidad y prescripción, reunir la documentación, analizar el riesgo con su asesor, fijar un margen de negociación autorizado y acudir siempre, con poderes suficientes. Si hay acuerdo, debe redactarse con precisión, separando conceptos y fijando plazos que se puedan cumplir.

La mejor preparación, sin embargo, empieza mucho antes de la citación. Contratos y nóminas correctos, cartas de despido bien fundamentadas y un registro de jornada fiable y conservado durante el plazo legal reducen las reclamaciones y, cuando llegan, permiten defenderse con datos.