Contratación para la Campaña de Navidad: Contratos y Obligaciones 2026

La contratación de campaña empieza mucho antes de publicar la primera oferta. Las decisiones sobre el tipo de contrato, su duración y el número de personas dependen de una previsión realista de la carga de trabajo. Y desde la reforma laboral, esa previsión no es solo una buena práctica: es una obligación cuando se utiliza el contrato por circunstancias de la producción previsibles.

Preguntas que debes responder

• ¿Cuándo empieza y termina el pico? No es lo mismo reforzar del 20 de noviembre al 7 de enero que solo los fines de semana de diciembre.
• ¿Qué días y franjas concentran la demanda? Sábados, vísperas de festivos, tardes, turnos de noche en almacenes.
• ¿Qué puestos necesitas? Caja, reposición, preparación de pedidos, reparto, sala, cocina, atención telefónica.
• ¿Cuánta capacidad tiene la plantilla actual? Ampliación de jornada a quienes están a tiempo parcial, horas complementarias, redistribución de vacaciones.
• ¿Se repite cada año? Si la respuesta es sí, valora seriamente el contrato fijo-discontinuo.

Calendario orientativo

Antes de contratar a nadie de fuera, revisa también qué puede aportar la plantilla actual. Ampliar temporalmente la jornada de personas a tiempo parcial, mediante novación o pacto de horas complementarias, puede ser más ágil y ofrecer más ingresos a quien ya conoce el trabajo. Los límites de las horas complementarias los tienes en la guía sobre tiempo parcial y horas complementarias.

Tras la reforma laboral, el contrato indefinido es la regla general y la temporalidad debe justificarse con una causa concreta. Para un pico de actividad como la Navidad existen varias vías legales. Esta tabla resume cuándo encaja cada una.

¿Previsible o imprevisible?

Una campaña de Navidad que se produce todos los años en las mismas fechas es, por definición, previsible. Utilizar para ella la variante de incremento imprevisible (con su duración de hasta seis meses) para esquivar el límite de 90 días es un uso indebido que la Inspección puede considerar fraudulento. La variante imprevisible queda para situaciones realmente inesperadas, como un pedido extraordinario de un cliente que no se podía anticipar.

Criterio práctico para elegir

• Pico corto, no siempre con las mismas personas ni con la misma intensidad: contrato por circunstancias previsibles dentro de los 90 días.
• Campaña estable cada año, con necesidad similar: fijo-discontinuo, que además fideliza a personas ya formadas.
• Necesidad de rapidez o volúmenes altos sin estructura de selección: ETT, con el mismo análisis de causa.
• Refuerzo moderado: ampliar jornada a la plantilla a tiempo parcial antes de contratar.

Es el contrato pensado para picos como la Navidad. El art. 15.2 ET permite formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Su uso está sujeto a reglas muy concretas.

Las reglas del art. 15.2 ET

• 90 días en el año natural: la empresa solo puede utilizar esta modalidad un máximo de 90 días al año, independientemente del número de personas contratadas en cada uno de esos días. Contratar a diez personas el 1 de diciembre consume un día del cupo, no diez.
• No continuados: los 90 días no pueden utilizarse de manera continuada. La interpretación mayoritaria es que no cabe agotarlos en un único bloque de tres meses; una campaña navideña de varias semanas suele encajar, pero conviene planificar el año completo (rebajas, verano, otras campañas).
• Situaciones identificadas en el contrato: el contrato debe identificar debidamente la situación concreta que lo justifica (por ejemplo, el incremento de ventas de la campaña de Navidad en el centro X entre tales fechas) y su conexión con la duración prevista.
• Previsión anual a la RLT: en el último trimestre de cada año, la empresa debe trasladar a la representación legal una previsión del uso anual de estos contratos.

¿Cómo se computan los 90 días?

Se cuentan los días naturales del año en los que la empresa tiene en vigor al menos un contrato de esta modalidad. Si una tienda contrata a cuatro personas del 1 al 31 de diciembre y a otras dos del 15 de diciembre al 6 de enero, los días utilizados en el año en curso son del 1 al 31 de diciembre (31 días), y los del 1 al 6 de enero cuentan para el año siguiente. Lleva un registro de días consumidos por año para no superar el límite.

Contenido mínimo del contrato

• Forma escrita (art. 8.2 ET), con identificación de la causa y de la situación concreta.
• Duración prevista, con fecha de inicio y de fin (o el hecho que determina la finalización, dentro de la campaña).
• Jornada (completa o parcial, con distribución si es parcial), grupo profesional, salario según convenio, centro de trabajo.
• Periodo de prueba, si se pacta: en contratos temporales de hasta seis meses no puede exceder de un mes, salvo que el convenio disponga otra cosa (art. 14.1 ET). Más detalles en la guía del periodo de prueba.

Derechos del personal de campaña

Las personas con contrato temporal tienen los mismos derechos que las indefinidas (art. 15.6 ET): mismo salario según convenio, mismos pluses, partes proporcionales de pagas extraordinarias y vacaciones, y la indemnización de fin de contrato de 12 días de salario por año de servicio, proporcional al tiempo trabajado (art. 49.1.c ET). Además, la empresa debe informarles de las vacantes indefinidas que se produzcan (art. 15.7 ET).

El contrato por circunstancias previsibles no siempre es la mejor opción. Hay dos alternativas que conviene valorar en serio, especialmente si tu campaña es recurrente o si necesitas mucho volumen en poco tiempo.

Fijo-discontinuo: cuando la campaña se repite

El art. 16 ET prevé el contrato fijo-discontinuo para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, y para los que, sin tener esa naturaleza, tienen periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Si tu empresa refuerza la plantilla todas las Navidades con necesidades similares, esa actividad puede considerarse de temporada y el fijo-discontinuo puede ser la figura correcta.

No desarrollamos aquí el régimen completo del llamamiento, la antigüedad o la bolsa de fijos discontinuos, que tienes explicado en la guía del contrato fijo-discontinuo. La clave para la campaña es decidir, con tiempo, si tu necesidad es puntual o estructural.

Empresas de trabajo temporal (ETT)

Las ETT, reguladas por la Ley 14/1994, pueden ceder trabajadores a la empresa usuaria para cubrir los mismos supuestos en los que esta podría celebrar un contrato de duración determinada (art. 6.2), entre ellos las circunstancias de la producción. No son una forma de esquivar los límites del art. 15 ET: la causa debe existir igualmente.

• Igualdad de condiciones: las personas cedidas tienen derecho a las condiciones esenciales de trabajo y empleo (retribución, jornada, horas extraordinarias, descansos, vacaciones…) que les corresponderían si hubieran sido contratadas directamente por la empresa usuaria (art. 11 Ley 14/1994).
• Prevención de riesgos: la empresa usuaria es responsable de la protección en materia de seguridad y salud durante la prestación de servicios y debe informar a la ETT de los riesgos del puesto (art. 28 LPRL y art. 16 Ley 14/1994).
• Jornada y registro: la empresa usuaria organiza el trabajo, por lo que el control de la jornada en el centro le afecta de forma directa; coordina con la ETT cómo se registra.
• Prohibiciones: no se puede recurrir a una ETT para sustituir a personas en huelga ni para trabajos especialmente peligrosos en los términos que establece la norma, entre otros supuestos.

Para conocer el funcionamiento completo del contrato de puesta a disposición y las responsabilidades de cada parte, consulta la guía de empresas de trabajo temporal.

Contratar para una campaña de pocas semanas exige los mismos trámites que cualquier otra contratación. La urgencia es la principal causa de errores, así que conviene tener el proceso estandarizado.

Contratación de personas extranjeras

Si contratas a personas de fuera de la Unión Europea, comprueba antes de su incorporación que tienen autorización para trabajar en España. La contratación sin autorización es una infracción muy grave. Guarda copia de la documentación verificada.

Para decidir cuántas personas contratar y con qué duración, conviene conocer todos los componentes del coste. Algunos se olvidan con frecuencia y pueden alterar la decisión.

La cotización adicional de los contratos de menos de 30 días

Desde la reforma laboral, el art. 151 LGSS establece que los contratos de duración determinada inferior a 30 días tienen una cotización adicional a cargo de la empresa que se abona a la finalización del contrato. Su importe se calcula con referencia a la base mínima diaria de cotización y se actualiza cada año, por lo que conviene consultarlo en la orden de cotización vigente o en la web de la Seguridad Social. Hay algunas exclusiones (por ejemplo, determinados regímenes y los contratos de sustitución).

Tipo de desempleo en contratos temporales

El tipo de cotización por desempleo es más alto en los contratos de duración determinada que en los indefinidos (incluidos los fijos discontinuos). Es otro argumento económico a favor del fijo-discontinuo cuando la campaña es recurrente. Los tipos concretos se fijan cada año en la orden de cotización.

Bonificaciones

Con carácter general, la contratación temporal por circunstancias de la producción tiene pocos incentivos, y los que existen suelen dirigirse a colectivos concretos o a la conversión en indefinidos. Si te interesa este aspecto, revisa la guía de bonificaciones a la contratación y confirma los requisitos en el SEPE y la Seguridad Social, ya que los programas cambian con frecuencia.

Las semanas de campaña son las de horarios más largos, más festivos y más tensión. Es también cuando más fácil resulta incumplir, sin querer, los límites de jornada y descanso. Planificar bien los turnos protege a las personas y a la empresa.

Límites que se aplican a todos

Festivos de la campaña

El 8 de diciembre, el 25 de diciembre, el 1 y el 6 de enero, además de los festivos autonómicos y locales, caen en plena campaña. Si el personal de refuerzo trabaja en festivo, se aplican las mismas reglas que al resto: descanso compensatorio o abono con el incremento previsto en el convenio o, en su defecto, en la normativa sobre jornadas especiales. También deben respetarse las reglas autonómicas sobre apertura comercial en domingos y festivos. El detalle lo tienes en la guía sobre trabajar en festivos y domingos.

Cómo construir el cuadrante de campaña

Un software de turnos como Ikelma te avisa de conflictos de descanso, te permite publicar el cuadrante para que cada persona lo consulte en su móvil y gestionar cambios entre compañeros con aprobación del responsable. Para la técnica de construcción de cuadrantes, consulta la guía de cuadrantes de turnos rotativos.

Registro diario de jornada

El registro de jornada del art. 34.9 ET se aplica igual a una persona contratada por tres semanas que a una con veinte años de antigüedad: horario concreto de inicio y fin de cada día, conservación durante cuatro años y disponibilidad para la persona, sus representantes y la Inspección. En campaña, el registro tiene además una función práctica: permite pagar correctamente las horas extraordinarias o complementarias realizadas y detectar a tiempo excesos de jornada.

La reforma laboral endureció las consecuencias del mal uso de la contratación temporal. Conviene conocerlas para no convertir una necesidad puntual en un problema estructural.

Conversión en indefinido

• Contratos en fraude de ley o sin causa: las personas contratadas incumpliendo lo previsto en el art. 15 ET adquieren la condición de fijas (art. 15.4 ET).
• Falta de alta: también adquieren la condición de fijas las personas que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba (art. 15.4 ET).
• Encadenamiento: quien en un periodo de 24 meses haya estado contratado durante más de 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto con la misma empresa o grupo, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, adquiere la condición de fijo (art. 15.5 ET).

Sanciones administrativas

El art. 7.2 de la LISOS tipifica como infracción grave la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales y contratos temporales, mediante su utilización en fraude de ley o para supuestos, finalidades o límites temporales distintos de los legales, reglamentarios o convencionales. Desde la reforma, se considera una infracción por cada persona trabajadora afectada, lo que multiplica la sanción en contrataciones masivas de campaña. Las cuantías están en el art. 40 LISOS y se actualizan periódicamente.

Errores típicos en campaña

Una cadena ficticia de jugueterías con tres tiendas y 25 trabajadores necesita reforzar la plantilla para Navidad y Reyes. Veamos cómo planifica la contratación. Los importes son ilustrativos.

Análisis de necesidades

• Según los registros del año anterior, las ventas se multiplican desde el 1 de diciembre y el pico máximo se produce entre el 26 de diciembre y el 5 de enero.
• Se necesitan 6 personas adicionales a jornada completa del 1 de diciembre al 7 de enero (38 días naturales).
• Cuatro de las personas del año pasado quieren volver, y la empresa prevé repetir la campaña de forma similar en los próximos años.
• No hay otras campañas en el año que requieran contratos por circunstancias previsibles, salvo unas rebajas de verano de dos semanas.

Decisión

La empresa opta por la opción B: la necesidad es recurrente, las personas ya están formadas y se reduce el riesgo de que la contratación temporal repetida se considere fraudulenta. Comunica a la representación legal, en el último trimestre, la previsión de uso de contratos por circunstancias previsibles para el año siguiente.

Coste estimado por persona (38 días)

Supongamos un salario de convenio de 1.400 euros brutos mensuales con pagas prorrateadas y una cotización empresarial ilustrativa del 32 % (el tipo real depende de la orden de cotización del año, de la modalidad contractual y del epígrafe de accidentes de trabajo):

El salario diario para vacaciones se calcula aquí como 1.400 / 30 = 46,67 € y, para la indemnización, como salario anual / 365 (1.400 × 12 / 365 = 46,03 €). Para seis personas, el coste directo rondaría los 15.500 euros. Como los contratos superan los 30 días, no se genera la cotización adicional por contratos cortos; si la empresa hubiera contratado a esas seis personas solo del 20 de diciembre al 6 de enero (18 días), sí se generaría por cada contrato.

El final de la campaña coincide con la cuesta de enero, las rebajas y el cierre del año. Es fácil descuidar los trámites de salida, y es justo ahí donde nacen muchas reclamaciones.

Checklist de salida

Evalúa la campaña

Antes de olvidarte hasta el año siguiente, dedica una reunión a evaluar: ¿la previsión de personal fue acertada? ¿En qué días faltó o sobró gente? ¿Cuántas horas extraordinarias se hicieron? ¿Qué personas de refuerzo funcionaron bien y estarían dispuestas a volver? Esos datos son la base de la planificación de la próxima campaña y, si la necesidad se confirma como recurrente, de la decisión de pasar a fijos discontinuos.

La campaña de Navidad sigue siendo una oportunidad de negocio y de empleo, pero la reforma laboral ha cambiado las reglas. El contrato por circunstancias de la producción para situaciones previsibles es la herramienta natural, con su límite de 90 días anuales por empresa, su uso no continuado, la identificación precisa de la causa y la previsión anual a la representación legal.

Cuando la campaña se repite cada año con necesidades parecidas, el fijo-discontinuo ofrece seguridad jurídica y la ventaja de contar con personas ya formadas. Las ETT pueden aportar rapidez, pero no eliminan la necesidad de una causa válida. Y en todos los casos, los trámites formales (contrato escrito, alta previa, comunicación al servicio de empleo, formación preventiva) son los mismos que para cualquier contratación.

Durante la campaña, la planificación de turnos y el registro de jornada son la mejor defensa frente a excesos de horas, descansos incumplidos y reclamaciones posteriores. Y al terminar, una liquidación correcta y una evaluación honesta preparan la siguiente.