Contratar a través de una ETT: Ventajas, Límites y Obligaciones 2026

Según el artículo 1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, una ETT es aquella cuya actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. Su desarrollo reglamentario está en el Real Decreto 417/2015. Las ETT pueden además actuar como agencias de colocación y realizar actividades de formación, asesoramiento y recolocación.

La ETT es la única forma legal de ceder trabajadores a otra empresa. El artículo 43 ET prohíbe la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa, salvo que se efectúe a través de ETT debidamente autorizadas. Fuera de este cauce, la cesión es ilegal, con consecuencias muy graves que explicamos en nuestra guía sobre cesión ilegal de trabajadores.

Los dos contratos de la relación

Quién hace qué

El principio que rige la utilización de ETT es sencillo: puedes recurrir a una ETT en los mismos casos en los que podrías hacer un contrato temporal o formativo directamente. El artículo 6.2 de la Ley 14/1994 dispone que los contratos de puesta a disposición pueden celebrarse en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme al artículo 15 ET, y también en los supuestos en que podría celebrar un contrato formativo del artículo 11 ET.

Desde la reforma laboral del Real Decreto-ley 32/2021, la contratación temporal está mucho más acotada, y esa limitación se traslada automáticamente a las ETT. Ya no existe el contrato por obra o servicio determinado, por lo que tampoco se puede ceder a un trabajador "para una obra".

Supuestos permitidos

Forma y contenido

El contrato de puesta a disposición debe formalizarse por escrito e identificar, entre otros aspectos, el supuesto que lo justifica, el puesto de trabajo, su duración, los riesgos profesionales del puesto y las retribuciones que corresponden al trabajador según el convenio de la usuaria, cuestión que desarrollamos en la sección de igualdad de condiciones. Es la pieza que ampara toda la operación, así que conviene revisarlo con el mismo cuidado que un contrato de trabajo.

Si el trabajador se queda: el artículo 7.2

El artículo 7.2 de la Ley 14/1994 establece que si, a la finalización del plazo de puesta a disposición, el trabajador continúa prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerará vinculado a ella por un contrato indefinido. Es un error frecuente dejar que el trabajador siga "unos días más" mientras se renueva o se tramita su contratación directa.

Aunque exista una causa temporal, el artículo 8 de la Ley 14/1994 excluye expresamente la celebración de contratos de puesta a disposición en determinados supuestos. Incumplirlos no es un simple defecto formal: convierte la cesión en ilícita y agrava la responsabilidad de la usuaria.

Otros límites que conviene recordar

• Necesidades permanentes: aunque no esté en el artículo 8, cubrir con ETT una necesidad estructural es contrario al artículo 6 y al artículo 15 ET, y puede derivar en la fijeza del trabajador.
• Encadenamiento: los contratos de puesta a disposición cuentan para el límite de encadenamiento de contratos temporales del artículo 15.5 ET, como veremos en la sección de responsabilidad.
• Prevención de riesgos: la usuaria no puede ocupar al trabajador cedido en un puesto para el que no haya recibido la formación y la información preventiva adecuadas.

El artículo 11 de la Ley 14/1994 garantiza que los trabajadores cedidos tengan, durante la puesta a disposición, las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían si hubieran sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto. Este principio, que procede también de la Directiva 2008/104/CE relativa al trabajo a través de ETT, impide que la cesión se use para abaratar costes laborales a costa del trabajador.

Qué condiciones se igualan

La ley considera condiciones esenciales las referidas a:

Pluses y complementos que suelen olvidarse

• Plus de turnicidad, nocturnidad o festivos que perciba la plantilla en el mismo puesto.
• Incentivos de producción o primas por objetivos vinculados al puesto.
• Plus de transporte o de distancia, si está vinculado al puesto en el convenio.
• Mejoras de convenio en la retribución de las horas extraordinarias.
• Complementos de puesto (toxicidad, penosidad, responsabilidad) que correspondan a la función.

Indemnización por fin de contrato

Al terminar el contrato de puesta a disposición, el trabajador tiene derecho a recibir de la ETT una indemnización económica equivalente a la parte proporcional de 12 días de salario por año de servicio (art. 11.2 Ley 14/1994), salvo en los supuestos en que la ley no la prevé. Es la misma cuantía que el artículo 49.1.c) ET establece para la extinción de los contratos temporales directos, de modo que, en este punto, contratar a través de ETT no supone un coste distinto.

Otros derechos en la usuaria (art. 17)

Los trabajadores cedidos pueden presentar reclamaciones sobre sus condiciones de trabajo a través de los representantes de los trabajadores de la usuaria, tienen derecho a utilizar el transporte y las instalaciones colectivas (comedor, guardería u otros servicios comunes) en las mismas condiciones que la plantilla, y la usuaria debe informarles de los puestos vacantes, para que puedan aspirar a ellos en igualdad de condiciones.

Contratar a través de una ETT no traslada todas las obligaciones a la ETT. La empresa usuaria, que es quien dirige el trabajo, asume una serie de deberes propios.

1. Informar a la representación legal de los trabajadores

El artículo 9 de la Ley 14/1994 obliga a la usuaria a informar a los representantes de sus trabajadores sobre cada contrato de puesta a disposición y el motivo de su utilización, dentro de los diez días siguientes a su celebración. En el mismo plazo, debe entregarles una copia básica del contrato de trabajo o de la orden de servicio del trabajador cedido, que la ETT le habrá facilitado.

2. Prevención de riesgos laborales

Este es el ámbito de mayor responsabilidad para la usuaria. El artículo 28 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el artículo 16 de la Ley 14/1994 establecen que:

• Antes del inicio de la prestación, la usuaria debe informar al trabajador de los riesgos del puesto y de las medidas de protección y prevención.
• La ETT debe asegurarse de que el trabajador tiene la formación teórica y práctica en prevención adecuada al puesto, y la usuaria debe comprobarlo.
• La usuaria es responsable de la protección en materia de seguridad y salud durante la puesta a disposición, y del recargo de prestaciones de Seguridad Social si ocurre un accidente de trabajo o una enfermedad profesional en su centro por falta de medidas de seguridad.
• Los trabajadores cedidos deben tener el mismo nivel de protección que el resto de la plantilla, incluida la vigilancia de la salud cuando proceda.

3. Dirección del trabajo y comunicación de incidencias

La usuaria ejerce las facultades de dirección y control durante la puesta a disposición (art. 15 Ley 14/1994). Si el trabajador incurre en un incumplimiento, la usuaria debe ponerlo en conocimiento de la ETT, que es quien ejerce el poder disciplinario. También le corresponde organizar sus horarios, turnos y descansos respetando las condiciones de su convenio.

4. Registro de jornada

El artículo 34.9 ET obliga a registrar la jornada diaria de cada trabajador. En la cesión a través de ETT, la persona trabaja en el centro y bajo el control de la usuaria, que es quien conoce sus horas reales. El criterio administrativo ha situado en la empresa usuaria la obligación de llevar ese registro durante la puesta a disposición, sin perjuicio de que deba trasladar los datos a la ETT para el cálculo de la nómina. Lo práctico es acordar en el contrato de puesta a disposición cómo y con qué periodicidad se comparte esa información.

5. Coordinación de actividades

Si en tu centro concurren trabajadores de varias empresas (ETT, contratas, autónomos), recuerda que se aplican también las obligaciones de coordinación de actividades empresariales del Real Decreto 171/2004, que explicamos en nuestra guía sobre coordinación de actividades empresariales.

Aunque la ETT es la empleadora formal, la ley hace a la empresa usuaria garante de ciertas obligaciones para proteger al trabajador frente a una ETT que no cumpla.

La regla general: responsabilidad subsidiaria

Según el artículo 16.3 de la Ley 14/1994, la empresa usuaria responde subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, así como de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato de trabajo. Subsidiaria significa que el trabajador o la Seguridad Social deben dirigirse primero contra la ETT, y solo si ésta no paga (por ejemplo, por insolvencia) pueden reclamar a la usuaria.

La excepción: responsabilidad solidaria

La responsabilidad pasa a ser solidaria cuando el contrato de puesta a disposición se ha celebrado incumpliendo los artículos 6 y 8 de la ley, es decir, fuera de los supuestos permitidos o en uno de los supuestos prohibidos. En ese caso, el trabajador puede reclamar directamente a cualquiera de las dos empresas, indistintamente, la totalidad de la deuda.

El encadenamiento de contratos (art. 15.5 ET)

El artículo 15.5 ET establece que adquieren la condición de fijos las personas que, en un periodo de 24 meses, hayan estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal. El precepto incluye además una regla para el puesto: también adquiere la condición de fija la persona que ocupe un puesto que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los de puesta a disposición.

Cómo protegerte

• Trabaja con ETT autorizadas, solventes y con buena reputación.
• Pide periódicamente certificados de estar al corriente con la Seguridad Social y Hacienda.
• Comprueba, por muestreo, que las nóminas de los cedidos respetan las retribuciones del puesto.
• Documenta la causa temporal de cada puesta a disposición.
• Controla las fechas de inicio y fin y la suma de periodos por persona y puesto.

La pregunta "¿sale más caro contratar por ETT?" tiene una respuesta matizada. Como el trabajador cedido debe cobrar lo mismo que un empleado propio y cotizar igual, el coste salarial y de Seguridad Social es, en esencia, el mismo. La diferencia está en el margen de la ETT, que retribuye su servicio, y en los costes internos que la usuaria se ahorra o no.

Qué incluye la factura de la ETT

• El salario del trabajador según el convenio de la usuaria, con la parte proporcional de pagas extraordinarias, vacaciones, descanso semanal y festivos.
• Las cotizaciones a cargo de la empresa.
• La provisión para la indemnización por fin de contrato de 12 días por año.
• El margen comercial de la ETT, que se negocia libremente y suele expresarse como un coeficiente sobre el coste salarial o como una tarifa por hora.

Ejemplo comparativo (ilustrativo)

Una empresa de logística de 60 trabajadores necesita un mozo de almacén durante tres meses por un incremento imprevisto de pedidos. Supongamos un salario de convenio de 1.600 euros brutos al mes en 14 pagas, un coste de Seguridad Social a cargo de la empresa del 32% (cifra ilustrativa: el porcentaje real depende de los tipos vigentes y de la tarifa de accidentes del puesto) y un margen de la ETT del 15% (también ilustrativo; los márgenes reales varían mucho según el volumen y el perfil).

El cálculo de la provisión es aproximado: 12 días de salario por año equivalen a unos 61 euros al mes con el salario diario resultante (22.400 euros anuales / 365 x 12 / 12). En tres meses, la diferencia en este ejemplo sería de unos 1.136 euros, más IVA (que la empresa normalmente podrá deducir si realiza operaciones sujetas).

Lo que el ejemplo no refleja

Frente a ese sobrecoste, la contratación directa tiene costes internos que no aparecen en la tabla: publicar la oferta, seleccionar, entrevistar, gestionar el alta y la baja, elaborar nóminas y finiquitos, y el riesgo de equivocarse en la selección y tener que repetirla. Para una necesidad urgente o de pocas semanas, esos costes pueden igualar o superar el margen de la ETT. Para una necesidad más larga o recurrente, la contratación directa (o un contrato fijo-discontinuo) suele ser más rentable.

Los siguientes supuestos son ficticios y están simplificados para mostrar cómo se aplican las reglas que hemos visto.

Más allá del coste, la decisión de usar una ETT depende de la naturaleza de la necesidad, de la urgencia y de la capacidad interna de RRHH.

Guía rápida de decisión

Un procedimiento interno claro evita la mayoría de problemas. Este es el recorrido recomendado desde que surge la necesidad hasta que termina la cesión.

Las empresas de trabajo temporal son una pieza legítima y útil del mercado laboral: aportan rapidez, capacidad de selección y gestión administrativa cuando la empresa necesita reforzarse de forma puntual. Pero su uso está sujeto a reglas claras. Solo pueden cubrir necesidades temporales o formativas, nunca sustituir huelguistas ni cubrir puestos recién amortizados, y el trabajador cedido debe disfrutar de las mismas condiciones esenciales que la plantilla propia.

La empresa usuaria no es un mero cliente: dirige el trabajo, es responsable de la seguridad y salud en su centro, debe informar a su representación legal, registrar la jornada y vigilar que la ETT cumpla, porque responde subsidiariamente, o solidariamente si el contrato no se ajusta a la ley. Y debe controlar las fechas, ya que un día de más o la suma de periodos temporales puede convertir al trabajador en indefinido.

Usada con criterio, la ETT es una herramienta de flexibilidad eficaz. Usada como atajo para cubrir necesidades permanentes o abaratar costes, es una fuente de riesgos que suele salir más cara que la contratación directa.