Excedencias Laborales 2026: Guía Completa de Tipos, Requisitos y Derechos

Una excedencia laboral es la suspensión temporal del contrato de trabajo a petición del trabajador. Durante el período de excedencia, la relación laboral no se extingue, sino que queda "en pausa". Esto implica que las principales obligaciones de las partes cesan temporalmente:

• El trabajador deja de prestar sus servicios.
• La empresa deja de abonar el salario y de cotizar por el trabajador a la Seguridad Social (con importantes excepciones en las excedencias por cuidado de hijos/familiares, como veremos).

La principal ventaja de la excedencia frente a una baja voluntaria (dimisión) es que el trabajador no pierde por completo su vínculo con la empresa. Dependiendo del tipo de excedencia, conservará un derecho a la reserva de su puesto de trabajo o, como mínimo, un derecho de reingreso preferente. Es una figura pensada para dar flexibilidad a las carreras profesionales y facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar.

Para tener una visión clara y rápida de las diferencias fundamentales entre los principales tipos de excedencia, hemos preparado la siguiente tabla comparativa. Más adelante, analizaremos en profundidad cada una de ellas.

La excedencia voluntaria es la más común y la que más dudas genera. Es el derecho del trabajador a solicitar una pausa en su contrato por cualquier motivo personal, sin necesidad de justificarlo ante la empresa. Puede ser para estudiar, viajar, emprender un proyecto personal, o simplemente para tomarse un descanso.

Requisitos para solicitar la Excedencia Voluntaria

Para poder solicitarla, el trabajador debe cumplir dos requisitos fundamentales:

1. Tener, al menos, un año de antigüedad en la empresa.
2. Que hayan transcurrido, como mínimo, cuatro años desde el final de una excedencia voluntaria anterior (si la hubiera habido).

Duración

La duración de la excedencia voluntaria está acotada por ley:

• Duración mínima: 4 meses.
• Duración máxima: 5 años.

El trabajador puede solicitar cualquier período dentro de esa horquilla. Los convenios colectivos pueden establecer duraciones diferentes, por lo que siempre es crucial consultarlos.

Derechos y Obligaciones

• Sin salario ni cotización: La empresa no paga salario ni cotiza a la Seguridad Social.
• No computa antigüedad: El tiempo de excedencia no cuenta a efectos de antigüedad en la empresa.
• No hay derecho a paro: Al ser una suspensión voluntaria, el trabajador no tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo.
• Posibilidad de trabajar en otra empresa: El trabajador puede trabajar para otra empresa durante la excedencia, salvo que se haya firmado un pacto de no concurrencia o que se considere competencia desleal.

En el extremo opuesto de la voluntaria, encontramos la excedencia forzosa. Como su propio nombre indica, su concesión es obligatoria para la empresa siempre que el trabajador acredite la causa que la motiva. A cambio, esta modalidad ofrece al trabajador una protección mucho mayor.

Causas de la Excedencia Forzosa

El Estatuto de los Trabajadores contempla dos supuestos principales:

1. Designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Por ejemplo, ser elegido alcalde, diputado, senador, etc.
2. Realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior que impidan la asistencia al trabajo, según lo establecido en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Duración y Reincorporación

La duración de la excedencia forzosa se extenderá mientras dure el ejercicio del cargo público o sindical que la motivó. Una vez finalizada la causa, el trabajador tiene la obligación de solicitar su reingreso en el plazo de un mes. Si no lo hace en ese plazo, perderá su derecho a reincorporarse y su contrato se extinguirá como si de una baja voluntaria se tratase.

Esta es una de las figuras clave para la conciliación de la vida familiar y laboral. Se trata de un derecho individual de los trabajadores, tanto hombres como mujeres, a solicitar una excedencia para dedicarse al cuidado de un hijo.

Duración y Cómputo

• Duración máxima: 3 años por cada hijo.
• Momento de cómputo: El plazo de 3 años empieza a contar desde la fecha de nacimiento del hijo o, en caso de adopción, guarda o acogimiento, desde la fecha de la resolución judicial o administrativa.
• Derecho individual: Es un derecho de cada progenitor. Si ambos trabajan en la misma empresa, podrían solicitarla los dos, aunque la empresa podría limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento.
• Disfrute fraccionado: La excedencia se puede disfrutar de forma continua o fraccionada en varios periodos, siempre dentro del límite de los 3 años.

Efectos en la Antigüedad y Cotización

Esta excedencia tiene importantes beneficios que no se dan en la voluntaria:

• Cómputo de antigüedad: Todo el período de excedencia computa a efectos de antigüedad.
• Cotización "ficticia": Todo el período de hasta 3 años se considera como efectivamente cotizado a efectos de generar derecho a prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, y nacimiento y cuidado del menor.
• Derecho a formación: El trabajador tiene derecho a participar en los cursos de formación que organice la empresa, que deberá convocarle.
• Prestación por desempleo: El tiempo de excedencia se considera como "situación asimilada al alta" para acceder a la prestación por desempleo si, tras la excedencia, el trabajador es despedido o su contrato finaliza.

Muy similar a la anterior, esta excedencia está pensada para atender a un familiar que no puede valerse por sí mismo. Es otro pilar fundamental de la conciliación.

Requisitos del Familiar a Cuidar

El familiar debe cumplir tres condiciones:

1. Ser familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (padres, hijos, abuelos, nietos, hermanos, suegros, cuñados...).
2. No poder valerse por sí mismo por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad.
3. No desempeñar actividad retribuida.

Duración y Derechos

Los derechos son muy parecidos a los de la excedencia por cuidado de hijos, pero con algunas diferencias clave en la duración y la cotización:

• Duración máxima: 2 años, salvo que el convenio colectivo establezca una duración mayor.
• Reserva de puesto: Idéntica a la de cuidado de hijos. El primer año se reserva el mismo puesto, y el resto del tiempo un puesto del mismo grupo profesional.
• Cómputo de antigüedad: Todo el período computa a efectos de antigüedad.
• Cotización "ficticia": ¡Atención! Aquí está la gran diferencia. Solo se considera como efectivamente cotizado el primer año de excedencia (no los dos años completos).

Además de las cuatro modalidades principales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, existen otras posibilidades que surgen de la negociación entre la empresa y el trabajador o de lo dispuesto en los convenios colectivos.

Excedencia Pactada

La excedencia pactada es aquella cuyas condiciones se acuerdan libremente entre la empresa y el trabajador, sin ajustarse necesariamente a los requisitos de la excedencia voluntaria. Por ejemplo, un trabajador con menos de un año de antigüedad podría pactar una excedencia con su empresa. En estos casos, lo acordado entre las partes tiene fuerza de ley. Es fundamental que todas las condiciones queden reflejadas por escrito para evitar malentendidos, especialmente en lo relativo a la duración, la reserva del puesto y las condiciones de reincorporación.

Excedencias por Convenio Colectivo

Muchos convenios colectivos amplían o mejoran la regulación del Estatuto. Pueden crear nuevos tipos de excedencia, como por ejemplo:

• Excedencia por estudios: Algunos convenios regulan específicamente excedencias para la formación del trabajador, a veces incluso con reserva de puesto.
• Excedencia por violencia de género: Aunque la ley ya protege a las víctimas, algunos convenios detallan este derecho con condiciones específicas de reserva y reincorporación.
• Ampliación de duraciones o derechos: Es común que los convenios amplíen la duración máxima de la excedencia por cuidado de familiares o mejoren las condiciones de la reserva del puesto en la excedencia voluntaria.

Solicitar una excedencia es un proceso formal que debe hacerse correctamente para garantizar que el derecho se ejerce de forma válida y para evitar conflictos con la empresa.

El momento de la reincorporación es tan importante como el de la solicitud y sus condiciones varían drásticamente según el tipo de excedencia.

Reincorporación en Excedencias con Reserva de Puesto

En las excedencias forzosas y por cuidado de hijos/familiares (durante el período de reserva), la reincorporación es un derecho automático. El trabajador debe solicitar el reingreso antes de que finalice el plazo de la excedencia (o en el mes siguiente al cese del cargo en la forzosa). La empresa está obligada a readmitirle de forma inmediata en su puesto o en uno de similar categoría, según corresponda. Si la empresa se negara, el trabajador podría demandar por despido improcedente o nulo.

Reincorporación en la Excedencia Voluntaria

Aquí la situación es mucho más compleja. El trabajador solo tiene un derecho preferente. El procedimiento es el siguiente:

1. El trabajador debe solicitar por escrito su reingreso antes de que finalice el plazo de su excedencia.
2. La empresa debe responder a esta solicitud. Pueden darse tres escenarios:
   • Hay vacante: La empresa está obligada a readmitir al trabajador.
   • No hay vacante: La empresa debe comunicar al trabajador que no existen vacantes de su categoría o similar y que su derecho al reingreso preferente se mantiene vigente a la espera de que surja una. La relación laboral no se extingue.
   • La empresa niega el reingreso o no contesta: Si la empresa niega el reingreso existiendo una vacante (o simplemente no contesta), se considera un despido improcedente y el trabajador puede demandar.

Durante la excedencia, la relación laboral entra en un estado de suspensión, pero no desaparece. Esto genera una serie de derechos y obligaciones tanto para el trabajador como para la empresa que es crucial entender.

Derechos y Obligaciones del Trabajador

Derechos y Obligaciones de la Empresa

La teoría está muy bien, pero la realidad siempre está llena de matices. Analicemos tres situaciones comunes para ver cómo se aplica todo lo que hemos aprendido.

La gestión de excedencias no es solo un procedimiento administrativo, sino un desafío estratégico para el departamento de Recursos Humanos. Una solicitud de excedencia, especialmente si proviene de un empleado clave, puede tener un impacto significativo en la planificación de proyectos, la carga de trabajo del equipo y la moral general.

Retos para la Empresa

• Pérdida temporal de talento: La marcha de un empleado con experiencia y conocimientos específicos puede crear un vacío difícil de llenar a corto plazo.
• Costes de sustitución: Encontrar, contratar y formar a un sustituto temporal implica costes directos (procesos de selección) e indirectos (tiempo de adaptación y menor productividad inicial).
• Incertidumbre en la reincorporación: En las excedencias voluntarias, la empresa vive con la incertidumbre de no saber si el trabajador volverá o cuándo surgirá una vacante.
• Gestión de la carga de trabajo: Hasta que se incorpora un sustituto, el resto del equipo puede sufrir un aumento de la carga de trabajo.

Estrategias de Gestión y Buenas Prácticas

En lugar de ver la excedencia como un problema, las empresas más avanzadas la ven como una herramienta de flexibilidad que, bien gestionada, puede incluso aumentar el compromiso del empleado a largo plazo. Un trabajador que se siente apoyado por su empresa en un momento personal importante es un trabajador que volverá más motivado y agradecido.

Uno de los aspectos que más preocupa a los trabajadores al plantearse una excedencia es su impacto en las cotizaciones a la Seguridad Social y, por tanto, en sus futuras prestaciones (jubilación, incapacidad, desempleo). Las consecuencias son radicalmente distintas según el tipo de excedencia.

Excedencia Voluntaria y Forzosa: La Regla General

En la excedencia voluntaria, la regla es simple: no hay prestación de servicios, no hay salario y, por tanto, no hay cotización. La empresa da de baja al trabajador en la Seguridad Social y este deja de acumular derechos. Este período constará como una laguna en su vida laboral a efectos de cotización.

En la excedencia forzosa, aunque computa a efectos de antigüedad en la empresa, tampoco existe obligación de cotizar por parte de la empresa. Sin embargo, la ley considera el período como "situación asimilada al alta" para ciertas contingencias.

Excedencias por Cuidado: La Gran Protección Social

Aquí es donde la legislación ofrece la máxima protección, considerando estos períodos como cotizados a pesar de no haber trabajo efectivo. Es lo que se conoce como cotización "ficticia".

• Excedencia por cuidado de hijos: La totalidad del período (hasta un máximo de 3 años) se considera como efectivamente cotizado para las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.
• Excedencia por cuidado de familiares: Solo el primer año del período se considera como efectivamente cotizado para las mismas prestaciones.

¿Y qué pasa con el Paro (Prestación por Desempleo)?

El simple hecho de estar en excedencia no da derecho a cobrar el paro, ya que es una suspensión voluntaria. Sin embargo, el tiempo en excedencia por cuidado de hijos o familiares sí tiene efectos importantes:

• Se considera situación asimilada al alta, lo que permite solicitar el paro si ocurre una causa de desempleo posterior (por ejemplo, si al reincorporarte, la empresa te despide).
• Aunque el tiempo de excedencia no cotiza para el desempleo, permite "retrotraer" el período de cálculo de la base reguladora.

La regulación de las excedencias, especialmente la voluntaria, es bastante escueta en el Estatuto de los Trabajadores. Esto ha provocado que muchas de las cuestiones más conflictivas hayan tenido que ser resueltas por los tribunales. Conocer la jurisprudencia del Tribunal Supremo es clave para entender el alcance real de nuestros derechos y obligaciones.

Las excedencias laborales son mucho más que un simple trámite administrativo; son un reflejo de la necesidad de flexibilidad en el mundo laboral moderno. Para el trabajador, suponen una oportunidad vital para conciliar, formarse o explorar nuevos caminos sin cortar lazos por completo. Para la empresa, gestionarlas de forma correcta y empática es un signo de madurez organizacional y una forma de retener talento a largo plazo.

Conocer las diferencias abismales entre la desprotección relativa de la excedencia voluntaria y las sólidas garantías de las excedencias por cuidado es fundamental para que ambas partes tomen decisiones informadas y eviten conflictos futuros. Como siempre en el derecho laboral, la clave reside en la comunicación transparente, la documentación exhaustiva por escrito y el conocimiento profundo tanto del Estatuto de los Trabajadores como del convenio colectivo aplicable.

Una excedencia bien planificada puede ser un impulso para la carrera y la vida personal del trabajador, y un reto de gestión superado con éxito para la organización. Si necesitas gestionar las ausencias de tu equipo de forma eficiente, un buen sistema de gestión de RRHH y un Plan de Igualdad actualizado son herramientas fundamentales para cualquier empresa moderna.