Periodo de Prueba en el Contrato de Trabajo: La Guía Definitiva 2026

El periodo de prueba es una fase inicial del contrato de trabajo durante la cual la empresa y la persona trabajadora comprueban si la relación laboral responde a lo que esperaban. La empresa valora si la persona tiene la aptitud, los conocimientos y la actitud que requiere el puesto; el trabajador, por su parte, comprueba si las condiciones reales, el entorno y las funciones encajan con sus expectativas.

Lo que distingue a esta fase no es que el trabajador tenga menos derechos, sino que la relación puede terminar de forma mucho más sencilla: cualquiera de las dos partes puede ponerle fin sin alegar causa, sin respetar un plazo de preaviso y sin que nazca derecho a indemnización. Una vez superado el periodo, el contrato produce plenos efectos y cualquier extinción posterior tendrá que seguir las reglas generales (dimisión, despido, fin de contrato temporal, etc.).

Una cláusula opcional, no automática

Es habitual pensar que todo contrato lleva incorporado un periodo de prueba "por defecto". No es así. Si el contrato no lo recoge por escrito, no existe periodo de prueba, aunque el convenio colectivo prevea una duración determinada para esa categoría. El convenio fija los límites, pero el pacto concreto tiene que plasmarse en el contrato. Este es, de hecho, uno de los errores más frecuentes en pymes que formalizan los contratos con prisas o con modelos incompletos.

Para qué sirve realmente

Desde la perspectiva de recursos humanos, el periodo de prueba es la última fase del proceso de selección. Ninguna entrevista ni prueba técnica sustituye a la observación del trabajo real. Bien utilizado, el periodo de prueba permite:

• Verificar competencias técnicas en situaciones reales: manejo de herramientas, calidad del trabajo, autonomía.
• Evaluar el encaje cultural y la capacidad de integración en el equipo.
• Detectar desajustes de expectativas en ambos sentidos antes de que generen conflictos mayores.
• Reducir el riesgo económico de una contratación fallida, ya que la extinción no genera indemnización.
• Dar al trabajador una salida limpia si el puesto no es lo que esperaba, sin necesidad de preaviso.

La regulación básica del periodo de prueba está en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015). Es un artículo breve, pero cada uno de sus tres apartados contiene reglas que la empresa debe conocer bien, porque los tribunales las aplican de forma estricta: al tratarse de una excepción al principio de estabilidad en el empleo, cualquier duda se interpreta en contra de quien quiere valerse del periodo de prueba.

Apartado 1: pacto escrito y límites de duración

El primer apartado establece que las partes podrán concertar por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites que fijen los convenios colectivos. En defecto de convenio, fija los máximos legales (seis meses para técnicos titulados, dos meses para el resto de trabajadores y tres meses para quienes no sean técnicos titulados en empresas de menos de 25 trabajadores) y una regla especial para los contratos temporales de duración no superior a seis meses, en los que la prueba no puede exceder de un mes salvo que el convenio disponga otra cosa.

Este apartado añade dos reglas fundamentales: ambas partes están obligadas a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba, y es nulo el pacto de prueba cuando la persona ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Apartado 2: derechos durante la prueba y protección del embarazo

Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro trabajador de la plantilla en su puesto, salvo los derivados de la extinción, que puede producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. El mismo apartado declara nula la resolución a instancia empresarial por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del permiso por nacimiento, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad.

Apartado 3: efectos de superar la prueba e interrupciones

Si el periodo transcurre sin desistimiento, el contrato produce plenos efectos y el tiempo trabajado computa a efectos de antigüedad. Además, las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpen el cómputo del periodo de prueba solo si ambas partes lo acuerdan.

El papel del convenio colectivo

El convenio colectivo es la primera fuente que hay que consultar. Muchos convenios sectoriales establecen duraciones distintas por grupo profesional, a veces más cortas que las legales y en ocasiones más largas. También pueden concretar si los días se computan como naturales o como días de trabajo efectivo, exigir un preaviso mínimo o regular la interrupción del cómputo. Si quieres repasar cómo se determina qué convenio aplica a tu empresa, consulta nuestra guía de convenios colectivos.

La duración del periodo de prueba depende de tres variables: lo que diga el convenio colectivo, la cualificación del puesto y el tamaño de la empresa. A ello se suma la modalidad contractual, porque los contratos temporales cortos y los contratos formativos tienen límites propios. El orden de consulta correcto es siempre el mismo: primero el convenio y, si no regula la cuestión, los máximos del Estatuto.

Tabla de duraciones máximas legales (en defecto de convenio)

Días naturales o días de trabajo efectivo

El Estatuto expresa la duración en meses, que se computan de fecha a fecha. Sin embargo, algunos convenios expresan el periodo de prueba en días laborables o en días de trabajo efectivo, especialmente en sectores con jornadas a tiempo parcial o actividad discontinua. En ese caso, los días de descanso, vacaciones o ausencias no computan, y la fecha de fin real se desplaza. Por eso es tan útil contar con un registro fiable de los días efectivamente trabajados.

Contratos temporales y fijos discontinuos

Tras la reforma laboral de 2021, los contratos temporales quedan limitados a la circunstancia de la producción y a la sustitución. Si el contrato temporal tiene una duración prevista de seis meses o menos, la prueba no puede superar un mes, salvo que el convenio establezca otra cosa. Si su duración es superior, se aplican las reglas generales, aunque es prudente que la prueba sea proporcional a la duración del contrato. Para los contratos fijos discontinuos se aplican las reglas generales; en la práctica, el periodo de prueba se pacta en el primer llamamiento y no puede repetirse en llamamientos sucesivos para las mismas funciones. Puedes repasar todas las modalidades en nuestra guía de tipos de contratos de trabajo en España.

Contratos formativos

El contrato para la obtención de práctica profesional admite un periodo de prueba de hasta un mes, salvo lo dispuesto en el convenio colectivo. En el contrato de formación en alternancia la situación es distinta por su propia naturaleza formativa, por lo que conviene revisar el convenio y las condiciones del acuerdo de formación antes de incluir una cláusula de prueba. En ambos casos, el convenio sectorial puede introducir reglas específicas que prevalecen sobre la regla general.

Para que el periodo de prueba despliegue efectos, el pacto debe cumplir una serie de requisitos formales y materiales. Si falla cualquiera de ellos, el periodo de prueba se tiene por no puesto y la extinción que la empresa haya comunicado como "no superación de la prueba" se calificará normalmente como un despido, con las consecuencias económicas correspondientes.

1. Constancia por escrito

El artículo 14 exige que el periodo de prueba se concierte por escrito. Lo habitual es incluirlo como cláusula del contrato de trabajo. No es válido un pacto verbal ni una simple referencia en una oferta de empleo o en un correo previo a la contratación si después el contrato firmado no lo recoge.

2. Pacto anterior o simultáneo al inicio de la prestación

El pacto debe existir antes de que la persona empiece a trabajar o, como mínimo, en el mismo momento. Un periodo de prueba firmado varios días después del inicio de la relación se considera, con carácter general, ineficaz: la relación laboral ya había nacido sin esa cláusula. Si por cualquier motivo el contrato se firma con retraso, el riesgo de que la prueba no sea válida es alto.

3. Duración concreta y dentro de los límites

La cláusula debe indicar una duración concreta o, al menos, remitir de forma clara a la que establezca el convenio para esa categoría. Expresiones vagas como "el periodo de prueba legalmente establecido" pueden dar lugar a interpretaciones. Lo recomendable es fijar la duración exacta (por ejemplo, "dos meses") y, si el convenio la computa en días de trabajo efectivo, indicarlo expresamente. Si la duración pactada supera el máximo aplicable, el exceso no es válido.

4. Que la persona no haya desempeñado ya las mismas funciones

Es nulo el pacto de prueba cuando el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones en la empresa con anterioridad, bajo cualquier modalidad de contratación. Esto afecta a situaciones muy habituales:

• Conversión de un contrato temporal en indefinido para el mismo puesto: no cabe un nuevo periodo de prueba.
• Recontratación de una persona que ya trabajó en la empresa haciendo lo mismo, aunque haya pasado tiempo.
• Trabajadores cedidos por una ETT que pasan a la plantilla de la empresa usuaria para las mismas funciones.
• Personas que prestaron servicios como falsos autónomos o becarios en tareas idénticas.

Si las funciones son distintas (por ejemplo, una persona que fue auxiliar administrativa y ahora se incorpora como técnica de nóminas), sí podría pactarse un nuevo periodo de prueba, aunque conviene justificar bien la diferencia de funciones.

Modelo orientativo de cláusula

Un error de concepto muy extendido es pensar que durante la prueba la persona es una especie de "trabajador de segunda". La ley dice exactamente lo contrario: tiene los mismos derechos y obligaciones que corresponden a su puesto, como si fuera de plantilla. La única diferencia está en la facilidad para extinguir el contrato.

Lo que no cambia durante la prueba

La obligación mutua de "realizar las experiencias"

La ley obliga a ambas partes a realizar las experiencias que constituyen el objeto de la prueba. Para la empresa, esto significa que debe poner a la persona a trabajar en el puesto para el que fue contratada, con los medios necesarios. Un periodo de prueba en el que el trabajador se dedica a tareas ajenas a su puesto, o en el que apenas tiene trabajo asignado, difícilmente permite valorar su aptitud, y un desistimiento en esas condiciones puede ser cuestionado.

Para el trabajador, implica implicarse en el trabajo y seguir las instrucciones razonables de la empresa. La prueba no es un periodo de cortesía, sino trabajo real.

Vacaciones durante el periodo de prueba

Nada impide que una persona disfrute vacaciones durante su periodo de prueba si así se acuerda o si coincide con un cierre de la empresa. Las vacaciones no interrumpen el cómputo del periodo, salvo que el convenio lo exprese en días de trabajo efectivo o que las partes pacten algo distinto. Si la relación termina durante la prueba, los días de vacaciones generados y no disfrutados se abonan en la liquidación.

La característica esencial del periodo de prueba es que cualquiera de las partes puede poner fin al contrato durante su transcurso. Esta decisión se denomina desistimiento y tiene tres rasgos que la diferencian de un despido o de una dimisión ordinaria: no requiere causa, no requiere preaviso y no genera indemnización.

Sin causa, pero no por cualquier causa

La empresa no tiene que justificar por qué desiste. Basta con comunicar que la relación laboral se extingue por no superación del periodo de prueba. Sin embargo, que no haya que expresar la causa no significa que cualquier causa sea válida. El desistimiento es nulo si se basa en un motivo discriminatorio o vulnera derechos fundamentales: embarazo, sexo, orientación sexual, origen, discapacidad, enfermedad o condición de salud, afiliación sindical o represalia por una reclamación, entre otros.

Si el trabajador aporta indicios de que detrás del desistimiento hay un motivo discriminatorio, corresponde a la empresa acreditar que su decisión obedece a causas objetivas y razonables ajenas a ese motivo. Por eso, aunque no sea obligatorio motivar la comunicación, sí es muy recomendable documentar internamente las razones de desempeño que justifican la decisión.

Sin preaviso (salvo que el convenio lo exija)

El Estatuto no exige preaviso para desistir durante la prueba, ni a la empresa ni al trabajador. Algunos convenios colectivos sí introducen un plazo mínimo de comunicación o una compensación si no se respeta; revisa siempre el tuyo. Si el convenio no dice nada, la extinción puede tener efectos el mismo día de la comunicación.

Sin indemnización, pero con liquidación

El desistimiento no genera indemnización. Pero la empresa sí debe abonar la liquidación de haberes: salario de los días trabajados en el mes, parte proporcional de pagas extraordinarias no prorrateadas y vacaciones devengadas y no disfrutadas. Tienes el detalle del cálculo en nuestra guía del finiquito.

Forma de la comunicación

La ley no exige una forma concreta, pero la comunicación escrita es imprescindible a efectos de prueba. Lo recomendable es entregar una carta breve, fechada, en la que conste la decisión, la fecha de efectos y la referencia al artículo 14 del Estatuto, y obtener la firma de recepción del trabajador. Si se niega a firmar, la entrega ante dos testigos o el envío por burofax o por un sistema de comunicación fehaciente cubren el riesgo.

Obligaciones posteriores de la empresa

• Baja en la Seguridad Social dentro de los tres días naturales siguientes al cese, a través del Sistema RED.
• Certificado de empresa para que la persona pueda solicitar, en su caso, la prestación por desempleo.
• Liquidación y recibo de finiquito con el detalle de conceptos.
• Comunicación interna a los responsables y bloqueo de accesos, siempre respetando la confidencialidad.

Desistimiento y prestación por desempleo

Cuando la extinción durante la prueba se produce a instancia de la empresa, la Ley General de la Seguridad Social la considera situación legal de desempleo, con una cautela: si el trabajador había dejado voluntariamente su empleo anterior, se exige que hayan transcurrido tres meses desde aquel cese. Cuando es el trabajador quien desiste, no hay situación legal de desempleo. Los requisitos concretos de acceso a la prestación los determina el SEPE en cada caso.

Una de las situaciones que más dudas genera es qué ocurre cuando la persona cae de baja o inicia un permiso durante el periodo de prueba. ¿Sigue corriendo el plazo? ¿Puede la empresa desistir mientras el trabajador está de baja? La respuesta está en el artículo 14.3 del Estatuto, que se reformó en 2019 para dar una solución expresa.

La regla general: el cómputo sigue corriendo

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpen el cómputo del periodo de prueba únicamente si se produce acuerdo entre ambas partes. Si no hay acuerdo, el plazo continúa corriendo aunque la persona no esté trabajando.

Cómo documentar el acuerdo de interrupción

Si a ambas partes les interesa que la prueba se "congele" mientras dura la baja o el permiso, el acuerdo debe constar por escrito. Puede incluirse una cláusula en el propio contrato, aunque lo más seguro es formalizarlo en el momento en que se produce la situación, porque es entonces cuando ambas partes conocen las circunstancias. El acuerdo debe indicar la causa de la interrupción, la fecha de inicio y que el cómputo se reanudará el día de la reincorporación.

¿Se puede desistir durante una baja médica?

Formalmente, la ley no prohíbe desistir mientras el trabajador está en incapacidad temporal. Pero el contexto ha cambiado: la Ley 15/2022 incluye la enfermedad o condición de salud entre los motivos de discriminación prohibidos. Si el desistimiento se produce justo después de iniciarse la baja y no hay evidencias previas de bajo rendimiento, existe un riesgo real de que se interprete que el motivo fue la propia baja y se declare la nulidad, con readmisión y abono de salarios de tramitación.

La forma de reducir ese riesgo es poder demostrar que la decisión se basa en el desempeño: evaluaciones previas, comunicaciones al trabajador sobre aspectos a mejorar, incidencias documentadas. Una decisión tomada (y documentada) antes de la baja y simplemente comunicada después está mucho mejor protegida que una decisión improvisada tras conocerse la baja. Para profundizar en la gestión de las bajas, puedes consultar nuestra guía sobre incapacidad temporal.

Resumen de situaciones

Desde la reforma introducida por el Real Decreto-ley 6/2019, el artículo 14.2 del Estatuto declara expresamente nula la resolución del contrato a instancia empresarial durante el periodo de prueba en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del permiso por nacimiento, o por maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad.

Qué significa en la práctica

La protección se activa desde el inicio de la gestación, aunque la empresa no lo conozca. Ahora bien, la ley añade la cláusula "salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad": la empresa puede desistir si demuestra que la decisión obedece a causas ajenas al embarazo, como un desempeño insuficiente acreditado. La carga de probarlo recae sobre la empresa.

Otros motivos de discriminación

El embarazo es el supuesto que la ley menciona expresamente, pero no es el único protegido. La Constitución y la Ley 15/2022 prohíben cualquier decisión empresarial basada en nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, enfermedad o condición de salud, lengua, situación socioeconómica o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Tampoco se puede desistir como represalia por haber reclamado derechos (la llamada garantía de indemnidad).

Cómo protegerse: documentar el desempeño

La mejor defensa ante una eventual reclamación es disponer de evidencias objetivas y anteriores a la decisión. Algunos ejemplos:

• Objetivos del periodo de prueba comunicados por escrito al inicio.
• Reuniones de seguimiento intermedias con un breve resumen por escrito.
• Indicadores objetivos: errores, plazos incumplidos, quejas de clientes, resultados de formación.
• Incidencias de asistencia o puntualidad acreditadas mediante el registro de jornada.
• Comparativa con otras incorporaciones en el mismo puesto y periodo.

Un periodo de prueba bien gestionado no consiste solo en no equivocarse de fecha. Es una herramienta para incorporar mejor a las personas y tomar decisiones informadas. Este es el proceso que recomendamos para cualquier empresa, independientemente de su tamaño.

Los siguientes casos, con empresas ficticias, muestran cómo aplicar las reglas anteriores en situaciones habituales. En todos ellos se parte de que el convenio colectivo no regula el periodo de prueba, salvo que se indique lo contrario.

La mayoría de los conflictos judiciales sobre periodos de prueba no se deben a cuestiones jurídicas complejas, sino a fallos de gestión que se pueden evitar con un procedimiento sencillo. Estos son los más habituales.

El periodo de prueba es una herramienta valiosa para empresa y trabajador: permite comprobar en la realidad lo que ningún proceso de selección garantiza del todo. Pero precisamente porque supone una excepción a las reglas generales de extinción del contrato, la ley y los tribunales exigen que se utilice dentro de límites muy claros.

Los pilares son sencillos: pacto escrito antes del inicio, duración dentro de los máximos del convenio o del Estatuto, nada de repetir la prueba a quien ya hizo el trabajo, y desistimiento comunicado por escrito dentro de plazo. A ello se suma una precaución que cada vez pesa más: aunque no haga falta alegar causa, la decisión nunca puede basarse en el embarazo, la salud o cualquier otro motivo discriminatorio, y la empresa debe estar preparada para demostrarlo.

Más allá del cumplimiento, el periodo de prueba es una oportunidad para hacer bien la incorporación: objetivos claros, seguimiento, feedback y una decisión tomada con datos. Las empresas que lo gestionan así no solo evitan conflictos, sino que retienen mejor a las personas que sí encajan.