Cuota de Reserva del 2% para Personas con Discapacidad: Guía para Empresas 2026

La cuota de reserva es la obligación legal de que las empresas públicas y privadas que empleen a 50 o más trabajadores cuenten, al menos, con un 2% de personas con discapacidad en su plantilla. Su finalidad es favorecer el acceso al empleo ordinario de un colectivo que sigue teniendo tasas de actividad y de empleo muy inferiores a las del resto de la población, según las estadísticas oficiales que publica periódicamente el INE.

Se trata de una medida de acción positiva: no se limita a prohibir la discriminación, sino que impone a la empresa un resultado mínimo. Por eso no basta con "no rechazar" candidaturas de personas con discapacidad; la empresa debe tener efectivamente contratadas al número de personas que le corresponda o, en casos excepcionales y con autorización previa, aplicar medidas alternativas.

Cómo se calcula el número exacto

La norma exige "al menos el 2%". Aplicado a la plantilla computable, el resultado puede tener decimales. La ley no dice expresamente cómo tratar los decimales. El criterio más extendido en la práctica es tomar la parte entera del resultado, de modo que con 50 trabajadores (2% = 1) se exige 1 persona y con 99 trabajadores (2% = 1,98) se sigue exigiendo 1. Como no es una regla legal expresa, consulta los criterios del servicio público de empleo de tu comunidad autónoma y, si estás muy cerca del siguiente tramo, valora cubrirlo para evitar discusiones.

Más allá del cumplimiento

Las empresas que integran con éxito a personas con discapacidad suelen destacar beneficios que van más allá de evitar sanciones: perfiles comprometidos y con buena permanencia, mejora del clima y de la cultura de diversidad, aprendizaje organizativo en accesibilidad que luego se traslada a clientes y productos, y ventajas en la contratación pública y en los criterios de sostenibilidad. Pero el punto de partida debe ser siempre la idoneidad para el puesto: la cuota no obliga a contratar a cualquier persona, sino a buscar activamente talento con discapacidad.

La cuota de reserva nació con la Ley de Integración Social de los Minusválidos de 1982 (LISMI) y hoy se regula en el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre (LGD). Estas son las normas que debes conocer:

El artículo 42 LGD, en esencia

El artículo 42.1 establece que las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que, de entre ellos, al menos el 2% sean trabajadores con discapacidad. Añade que el cómputo se realiza sobre la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y la forma de contratación, y que se incluyen en el cómputo las personas con discapacidad que presten servicios en la empresa mediante contratos de puesta a disposición con empresas de trabajo temporal.

El mismo precepto permite que, de manera excepcional, las empresas queden exentas de esta obligación, total o parcialmente, bien mediante acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, bien por opción voluntaria del empresario debidamente comunicada a la autoridad laboral, siempre que se apliquen las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente.

Quién controla el cumplimiento

Los servicios públicos de empleo autonómicos (o el SEPE, en su ámbito) tramitan las declaraciones de excepcionalidad y supervisan la aplicación de las medidas alternativas. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social comprueba el cumplimiento de la cuota y puede sancionar, y en los últimos años ha incluido esta materia en sus campañas de actuación. Si quieres saber cómo preparar una visita, consulta nuestra guía sobre la Inspección de Trabajo.

El error más frecuente no está en el porcentaje, sino en el número sobre el que se aplica. Las reglas proceden del art. 42.1 LGD y de la disposición adicional primera del RD 364/2005.

Las reglas

• Plantilla total de la empresa: se suman todos los centros de trabajo, estén en la provincia que estén. Una empresa con cinco tiendas de 12 personas tiene 60 trabajadores a efectos de la cuota.
• Cualquier modalidad de contrato: indefinidos, temporales, fijos discontinuos, formativos.
• Tiempo parcial: las personas a tiempo parcial se incluyen en el promedio de la plantilla.
• Periodo de referencia: los doce meses anteriores, tomando el promedio de trabajadores empleados.
• Contratos de duración determinada superior a un año: se computan como trabajadores fijos.
• Contratos de duración determinada de hasta un año: se computan según los días trabajados en el periodo de referencia. Cada 200 días trabajados o fracción equivalen a un trabajador más. Los descansos semanales, festivos y vacaciones cuentan como días trabajados. Si el cociente supera el número de trabajadores temporales que se computan, se toma como máximo ese número.

Personal de ETT y grupos de empresas

Las personas con discapacidad cedidas por una ETT que presten servicios en la empresa usuaria se incluyen en el cómputo de cumplimiento de esta, según el art. 42.1 LGD, lo que puede ayudar a alcanzar la cuota. En los grupos de empresas, la obligación es de cada sociedad empleadora: no se puede compensar el exceso de una filial con el déficit de otra.

¿Cada cuánto debo revisar el cálculo?

Como el periodo de referencia es móvil (los doce meses anteriores), conviene revisarlo al menos trimestralmente en empresas cercanas al umbral o con alta estacionalidad, y siempre antes de presentarse a una licitación pública, porque allí deberás declarar que cumples.

A efectos de la cuota, computan las personas trabajadoras que tengan reconocida legalmente una discapacidad. La regla general del art. 4 LGD es el reconocimiento de un grado de discapacidad igual o superior al 33% por el órgano competente de la comunidad autónoma, acreditado mediante el certificado o resolución correspondiente.

Discapacidad sobrevenida y personas ya en plantilla

No solo cuentan las personas contratadas como tales. Si una persona de la plantilla obtiene el reconocimiento de un grado de discapacidad igual o superior al 33%, también computa. Muchas empresas cumplen la cuota sin saberlo, o la incumplen por desconocimiento, porque no saben cuántas personas de su plantilla tienen reconocida una discapacidad.

¿Puede la empresa preguntar si alguien tiene discapacidad?

Los datos relativos a la discapacidad son datos de salud y, por tanto, de categoría especial según el art. 9 del RGPD. La empresa no puede exigir a nadie que revele si tiene una discapacidad. Sí puede, de forma lícita y transparente:

• Informar a la plantilla de que la empresa tiene la obligación de cumplir la cuota y de que, quien lo desee, puede comunicar voluntariamente su certificado.
• Explicar que el dato se usará exclusivamente para el cumplimiento de la obligación legal, la aplicación de incentivos y, en su caso, la adaptación del puesto.
• Garantizar que solo acceden al dato las personas de RRHH que lo necesitan, y que no se comunica a mandos ni compañeros salvo lo estrictamente necesario para realizar un ajuste.

Tipos de discapacidad

La cuota no distingue entre tipos de discapacidad: física, orgánica, sensorial, intelectual o psicosocial computan por igual. Sin embargo, algunos incentivos a la contratación son más intensos para determinados colectivos con mayores dificultades de inserción, como las personas con discapacidad intelectual, parálisis cerebral, enfermedad mental o con grados más elevados de discapacidad física o sensorial. Ten en cuenta también que una parte importante de las discapacidades no son visibles, por lo que nunca debes presuponer quién tiene o no una discapacidad.

La vía principal, y la que la ley prefiere, es la contratación directa de personas con discapacidad. Las medidas alternativas son, por definición, excepcionales. Muchas empresas que dicen "no encontrar candidatos" en realidad no han adaptado sus procesos de selección ni han utilizado los canales adecuados.

Canales de reclutamiento

• Servicios públicos de empleo: permiten presentar ofertas dirigidas a demandantes con discapacidad. Además, una oferta gestionada por ellos sin éxito es un requisito para invocar la primera causa de excepcionalidad.
• Entidades del tercer sector y servicios de intermediación especializados: fundaciones y asociaciones que trabajan en la inserción laboral de personas con discapacidad, a menudo con servicios gratuitos de preselección y acompañamiento.
• Empleo con apoyo: programas en los que un preparador laboral acompaña a la persona en su puesto durante la fase de adaptación.
• Centros especiales de empleo: además de proveedores, son una cantera de profesionales que pueden dar el salto al empleo ordinario.
• Universidades y centros de formación profesional: la mayoría cuenta con servicios de atención a la diversidad y bolsas de empleo.

Adapta el proceso de selección

Un proceso que no es accesible filtra a las personas con discapacidad antes de que puedan demostrar su valía. Revisa estos puntos, que encajan con las buenas prácticas de cualquier proceso de selección de personal:

Contratos posibles

Cualquier modalidad contractual sirve para cumplir la cuota: indefinido, temporal, formativo o fijo discontinuo. Existe además un contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad con regulación propia, cuyos requisitos e incentivos conviene revisar en la normativa vigente. La contratación indefinida es, en general, la que mayores incentivos tiene y la que mejor encaja con una política de inclusión real.

Cuando, por causas justificadas, la empresa no puede cubrir la cuota con contratación directa, el RD 364/2005 le permite cumplirla de forma alternativa. Hay dos condiciones imprescindibles: que concurra una de las causas de excepcionalidad del art. 1.2 y que la empresa haya obtenido previamente la declaración de excepcionalidad (la vemos en el siguiente apartado). Las medidas alternativas cubren el número de personas que la empresa "deja de contratar" por debajo del 2%.

Ejemplo de cálculo

Una empresa con una plantilla computable de 210 personas debe tener 4 personas con discapacidad. Tiene 1 contratada, por lo que le faltan 3. Tras obtener la declaración de excepcionalidad, decide:

• Cubrir 2 de las 3 personas con un contrato de servicios de limpieza con un centro especial de empleo, por un importe anual de al menos 2 × 3 × IPREM anual.
• Cubrir la tercera con una donación a una fundación de inserción laboral de al menos 1 × 1,5 × IPREM anual.

Con un IPREM anual ilustrativo de "X" euros, el contrato debería alcanzar al menos 6X al año y la donación 1,5X. Sustituye X por el valor oficial vigente para obtener las cifras reales.

Ventajas y límites de cada opción

• Contratos con centros especiales de empleo: suelen ser la opción más práctica, porque la empresa recibe un servicio que de todas formas necesitaba. Asegúrate de que el centro está calificado e inscrito en el registro correspondiente.
• Donaciones: más sencillas de gestionar y con menor importe, pero sin contraprestación. Comprueba la utilidad pública de la entidad y su objeto social.
• Enclaves laborales: permiten que personas con discapacidad trabajen dentro de la empresa y faciliten su posterior incorporación a la plantilla, una de las finalidades de la figura.

Coloquialmente se habla de "certificado de excepcionalidad", pero lo que la norma regula es una declaración de excepcionalidad que emite el servicio público de empleo competente. Es la llave que permite aplicar las medidas alternativas.

Las dos causas posibles (art. 1.2 RD 364/2005)

• Causa a) Imposibilidad de cubrir la oferta: el servicio público de empleo o la agencia de colocación no pueden atender la oferta de empleo presentada por la empresa, después de efectuar las gestiones de intermediación necesarias, por inexistencia de demandantes de empleo con discapacidad inscritos en la ocupación indicada o porque, existiendo, acreditan no estar interesados en las condiciones de trabajo ofrecidas.
• Causa b) Razones productivas, organizativas, técnicas o económicas: que motiven una especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla. La empresa debe acreditarlas y el servicio público puede pedir certificados o informes de entidades independientes.

Cumplir la cuota es contratar; integrar es otra cosa. La LGD define los ajustes razonables (art. 2.m) como las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar el ejercicio de sus derechos en igualdad de condiciones.

En el ámbito laboral, el art. 40.2 LGD obliga a los empresarios a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva. Y negarse a realizar un ajuste razonable puede constituir discriminación.

Tipos de ajustes

Cómo gestionar una solicitud de ajuste

• Escucha a la persona: es quien mejor conoce sus necesidades. Pregunta qué le ayudaría, no cuál es su diagnóstico.
• Implica al servicio de prevención: la adaptación del puesto conecta con la protección de los trabajadores especialmente sensibles del art. 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Puedes repasar las obligaciones preventivas en nuestra guía de PRL.
• Documenta: la solicitud, las alternativas estudiadas, la decisión y su justificación.
• Revisa: las necesidades cambian; programa revisiones periódicas.

Existen ayudas públicas para la adaptación de puestos de trabajo y la eliminación de barreras, gestionadas habitualmente por los servicios públicos de empleo autonómicos. Su cuantía y requisitos cambian con cada convocatoria, consulta la sede electrónica de tu comunidad.

La contratación de personas con discapacidad es uno de los ámbitos con más incentivos públicos. Su objetivo es compensar a la empresa por los posibles costes de adaptación y estimular la contratación estable. Sin embargo, las cuantías, los requisitos y las normas que los regulan cambian con relativa frecuencia, por lo que en esta guía no damos cifras: te explicamos los tipos de incentivos y dónde consultarlos. Tienes una visión de conjunto actualizada en nuestra guía de bonificaciones a la contratación.

Tipos de incentivos

• Bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social: por la contratación indefinida, temporal o la transformación en indefinidos de contratos con personas con discapacidad. Suelen ser más elevadas para colectivos con mayores dificultades de inserción y para mujeres o mayores de determinada edad. Su regulación general está en el Real Decreto-ley 1/2023, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral.
• Subvenciones por contratación indefinida: gestionadas por los servicios públicos de empleo, con convocatorias periódicas.
• Subvenciones para la adaptación del puesto: para financiar ajustes razonables y eliminación de barreras.
• Deducciones fiscales: la normativa del Impuesto sobre Sociedades contempla incentivos por incremento de plantilla con discapacidad. Consulta su vigencia y requisitos con la AEAT o tu asesoría fiscal.

Dónde consultar la información oficial

• SEPE: publica guías y resúmenes actualizados de los incentivos a la contratación.
• Seguridad Social: los códigos de bonificación aplicables en la cotización y los requisitos para aplicarlos.
• Servicio público de empleo autonómico: convocatorias de subvenciones propias.
• BOE y boletines autonómicos: texto vigente de las normas.

El incumplimiento de la cuota tiene consecuencias en tres frentes: sancionador, contratación pública y ayudas.

Infracción grave en la LISOS

El art. 15.3 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica como infracción grave el incumplimiento en materia de integración laboral de personas con discapacidad de la obligación legal de reserva de puestos de trabajo, o de la aplicación de sus medidas alternativas de carácter excepcional. Las sanciones por infracciones graves se gradúan en mínimo, medio y máximo según el art. 40 LISOS, cuyas cuantías se actualizan periódicamente: consulta el texto consolidado en el BOE para conocer los importes vigentes.

Prohibición de contratar con el sector público

El art. 71.1.d) de la Ley 9/2017, de Contratos del Sector Público, incluye entre las prohibiciones de contratar la de las empresas de 50 o más trabajadores que no cumplan el requisito de que al menos el 2% de sus empleados sean trabajadores con discapacidad, de conformidad con la LGD, en las condiciones que se determinen reglamentariamente. En la práctica, los licitadores deben declarar el cumplimiento, y una declaración inexacta puede tener consecuencias graves. Para empresas que trabajan habitualmente con la Administración, la cuota es por tanto una cuestión estratégica.

Pérdida de ayudas y subvenciones

Muchas convocatorias de subvenciones exigen acreditar el cumplimiento de la cuota o, en su caso, de las medidas alternativas. Además, la comisión de infracciones en el orden social puede llevar aparejadas sanciones accesorias como la pérdida de ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de los programas de empleo, según lo previsto en la propia LISOS.

Los siguientes casos son ficticios y simplificados, con fines ilustrativos.

Caso 1: la pyme que creció sin darse cuenta

Una empresa de instalaciones eléctricas pasa en dos años de 38 a 57 trabajadores repartidos entre su sede y dos delegaciones. Nadie revisa la cuota hasta que se presenta a una licitación municipal y debe declarar que cumple. Su plantilla computable es de 57 y no tiene ninguna persona con discapacidad reconocida.

• Informa a la plantilla de la obligación y de la posibilidad de comunicar voluntariamente un certificado de discapacidad: una persona del almacén, con un 35% reconocido, lo comunica. La cuota (1 persona) queda cubierta.
• Aun así, incorpora la cuota a su plan de contratación para mantener el cumplimiento si la plantilla sigue creciendo hasta 100.

Caso 2: industria con puestos de alta exigencia física

Una empresa de fundición con 160 trabajadores debe tener 3 personas con discapacidad y tiene 1. La mayoría de sus puestos son de planta, con exposición a altas temperaturas y cargas.

• Primero analiza los puestos no productivos (administración, calidad, mantenimiento de sistemas, almacén) y presenta dos ofertas al servicio público de empleo para puestos de oficina y laboratorio.
• Cubre una de ellas. Para la segunda no hay candidaturas interesadas tras la intermediación.
• Solicita la declaración de excepcionalidad por la causa a) para 1 trabajador equivalente y propone un contrato de mantenimiento de jardines y limpieza de oficinas con un centro especial de empleo por un importe anual de al menos 3 veces el IPREM.
• Pone una alerta para renovar la declaración a los tres años y repetir la oferta de empleo antes.

Caso 3: cadena de tiendas con alta rotación

Un comercio con 12 tiendas y mucho personal temporal en campañas calculaba su plantilla con los contratos vigentes a 31 de diciembre (45 personas) y se consideraba no obligado. Al aplicar el promedio de los doce meses y la regla de los 200 días para los contratos de hasta un año, su plantilla computable resulta ser de 63. Debe tener 1 persona con discapacidad. Decide incorporar personas con discapacidad en tiendas a través de una entidad de empleo con apoyo, con un preparador laboral durante los primeros meses.

Errores frecuentes

La cuota de reserva del 2% es una obligación sencilla de enunciar y fácil de incumplir. Las empresas que la cumplen bien comparten tres hábitos: calculan su plantilla con las reglas correctas y lo revisan periódicamente, priorizan la contratación directa adaptando sus procesos de selección, y solo recurren a las medidas alternativas cuando realmente existe una causa de excepcionalidad, con la declaración previa en regla y renovada a tiempo.

Pero cumplir el número es solo la mitad del camino. La otra mitad es la integración: ajustes razonables, flexibilidad organizativa, mandos formados y un tratamiento respetuoso de los datos de salud. Ahí es donde una política de inclusión deja de ser un trámite y se convierte en una ventaja, con profesionales comprometidos y una cultura más abierta.

Y como en tantas otras obligaciones laborales, todo empieza por tener datos fiables de tu plantilla. Saber cuántas personas trabajan en la empresa, con qué contratos y cuántos días, es la base para cumplir la cuota y para responder con tranquilidad a cualquier requerimiento.