Bonificaciones a la Contratación 2026: Guía de Incentivos para Empresas

Una bonificación a la contratación es una minoración de la cuota empresarial a la Seguridad Social que la empresa aplica mes a mes en la liquidación de cotizaciones de una persona trabajadora concreta, siempre que esa persona pertenezca a un colectivo que la ley considera prioritario y que el contrato cumpla los requisitos exigidos. No es un ingreso que la empresa reciba en su cuenta: es un importe que deja de pagar en el recibo de cotizaciones.

En el día a día se usan como sinónimos palabras que, jurídicamente, no lo son. Distinguirlas evita errores de planificación y, sobre todo, evita sustos en una revisión de la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) o de la Inspección de Trabajo.

Esta guía se centra en las bonificaciones estatales en cuotas, que son las que regula el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero. Las subvenciones autonómicas existen y pueden ser compatibles, pero cambian con cada convocatoria, tienen plazos de solicitud propios y requieren un análisis caso a caso en la web del servicio de empleo de cada comunidad.

Por qué importan en 2026

El coste de la Seguridad Social a cargo de la empresa es una parte relevante del coste total de un trabajador. Con un importe fijo mensual durante tres o cuatro años, una bonificación bien aplicada puede suponer varios miles de euros por contrato. Para una pyme que contrata a varias personas al año, la diferencia entre conocer o no los colectivos bonificados se nota en la cuenta de resultados.

Pero hay un segundo motivo, menos evidente: las bonificaciones orientan la política de contratación. El legislador las diseña para favorecer el empleo indefinido y la inserción de personas con más dificultades de acceso al mercado laboral. Si tu empresa ya contrata perfiles que encajan en esos colectivos y no aplica el incentivo, está renunciando a un ahorro legítimo; si contrata solo para cobrar el incentivo, se arriesga a incumplir los requisitos de mantenimiento.

El Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas, reordenó el sistema de bonificaciones a la contratación en España. Su objetivo declarado fue simplificar un mapa de incentivos que se había ido construyendo durante años a base de normas sueltas, con importes, duraciones y requisitos muy distintos entre sí.

Qué cambió respecto al sistema anterior

• Unificación: la norma agrupa en un solo texto la mayoría de los incentivos estatales en cuotas que antes estaban repartidos en leyes diferentes.
• Cuantías fijas: en lugar de porcentajes sobre la cuota, la mayoría de bonificaciones se expresan como un importe fijo mensual (o anual), lo que facilita calcular el ahorro de antemano.
• Prioridad del empleo indefinido: la gran mayoría de incentivos se reserva a contratos indefinidos, incluidos los fijos discontinuos, en coherencia con la reforma laboral del Real Decreto-ley 32/2021.
• Colectivos prioritarios: la norma identifica colectivos de atención prioritaria (personas desempleadas de larga duración, personas con discapacidad, víctimas de violencia de género o sexual, personas en riesgo de exclusión, jóvenes del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, entre otros).
• Obligación de mantenimiento reforzada: se exige mantener a la persona contratada durante un periodo mínimo y se regula de forma expresa el reintegro en caso de incumplimiento.

Normas que interactúan con las bonificaciones

La bonificación la aplica la empresa en sus liquidaciones a través del sistema de liquidación directa de la TGSS; el coste lo asume el SEPE. Esto significa que el control es doble: la TGSS verifica que la liquidación es coherente con los datos de alta y el SEPE, junto con la Inspección de Trabajo, puede revisar a posteriori si el colectivo y los requisitos eran reales.

Si necesitas repasar cómo se forman las bases y tipos sobre los que se aplican estas minoraciones, tienes el detalle en nuestra guía de cotizaciones a la Seguridad Social: bases y tipos.

El sistema gira en torno a la persona contratada, no a la empresa. Antes de pensar en el importe, el departamento de RRHH o la gestoría debe responder a una pregunta sencilla: ¿esta persona pertenece, en la fecha de inicio del contrato, a alguno de los colectivos previstos? La fecha importa, porque la condición se valora en el momento de la contratación.

Principales colectivos del RDL 1/2023

Cómo identificar el colectivo en el proceso de selección

La forma más eficaz de no perder incentivos es incorporar la pregunta al propio proceso de selección, pero con cuidado: no se puede condicionar la contratación a datos sensibles ni preguntar en la entrevista por cuestiones que puedan generar discriminación. Lo recomendable es pedir, una vez decidida la contratación y antes del alta, que la persona aporte voluntariamente la documentación que acredite su situación (certificado de inscripción como demandante, certificado de discapacidad, resolución de garantía juvenil, etc.).

Esa documentación es un dato personal, en algunos casos de categoría especial (discapacidad, violencia de género). Debe tratarse con base jurídica clara, acceso restringido y plazo de conservación definido, conforme al RGPD y a la LOPDGDD.

La gran novedad práctica del RDL 1/2023 fue expresar las bonificaciones como cuantías fijas mensuales durante un número determinado de años. Para la empresa esto es una ventaja: el ahorro es previsible y no depende del salario de la persona contratada. La contrapartida es que, en salarios altos, el porcentaje real de ahorro sobre la cuota es menor que con el antiguo sistema de porcentajes.

Reglas de cálculo que debes conocer

• Tiempo parcial: como regla general, en contratos a tiempo parcial la bonificación se aplica en proporción a la jornada pactada. Un contrato al 50% de jornada suele generar la mitad del importe mensual, salvo previsión específica.
• Fijos discontinuos: la bonificación se aplica durante los periodos de actividad efectiva, es decir, cuando la persona está en alta y cotizando.
• Límite de la cuota: la bonificación nunca puede dar lugar a una cuota negativa. Si el importe bonificado supera la cuota empresarial del mes, el exceso se pierde.
• Concurrencia: si un mismo contrato pudiera acogerse a varios incentivos, como regla general no son acumulables y debe optarse por uno. Revisa siempre la regla de compatibilidad específica en la norma.
• Inicio del cómputo: la duración se cuenta desde la fecha de inicio del contrato o de la transformación, no desde la primera liquidación en la que se aplica.

Tras la reforma laboral de 2021, el contrato indefinido es la regla general y los contratos temporales quedan limitados a causas concretas. El sistema de bonificaciones refleja esa lógica: casi todo el incentivo está en la contratación indefinida. Si necesitas un repaso de las modalidades vigentes, consulta nuestra guía de tipos de contratos de trabajo en España.

Los contratos formativos, un caso aparte

El contrato de formación en alternancia y el contrato para la obtención de la práctica profesional tienen su propio régimen de cotización y, en algunos supuestos, sus propias bonificaciones o reducciones. Además, el RDL 1/2023 incentiva su transformación en indefinido al finalizar, que es donde suele estar el mayor ahorro. Todo el detalle de estas modalidades está en nuestra guía de contratos formativos.

Contratación de personas extranjeras

Las personas extranjeras con autorización de residencia y trabajo pueden pertenecer a cualquiera de los colectivos bonificados en igualdad de condiciones, siempre que cumplan los requisitos (por ejemplo, la inscripción como demandantes durante el periodo exigido). Antes del alta conviene verificar que la autorización es válida y permite trabajar por cuenta ajena.

Jornada pactada y jornada real

Como la bonificación de un contrato a tiempo parcial es proporcional a la jornada, la jornada declarada a la Seguridad Social debe coincidir con la que se trabaja de verdad. Si la persona realiza de forma habitual más horas de las pactadas, además de un problema de cotización aparece un riesgo de presunción de jornada completa. Un registro de jornada fiable, como el que ofrece Ikelma, permite demostrar que la jornada real coincide con la contratada.

Que la persona contratada pertenezca a un colectivo bonificado es condición necesaria, pero no suficiente. La empresa también tiene que cumplir una serie de requisitos generales, tanto en el momento de la contratación como durante todo el periodo en el que aplica la bonificación.

¿Y si la empresa es de nueva creación?

Las empresas recién constituidas pueden aplicar bonificaciones desde la primera contratación, siempre que cumplan los requisitos generales. Lo que no pueden es "heredar" incentivos de otra empresa salvo en los supuestos de sucesión empresarial del art. 44 ET, en los que la nueva empleadora se subroga en derechos y obligaciones. En ese caso conviene revisar con la gestoría cómo se comunica el cambio de empresa y si el incentivo se mantiene.

Documentación recomendada en el expediente

• Contrato firmado y comunicación a Contrat@.
• Resolución de alta en la Seguridad Social con la clave de colectivo correcta.
• Certificado o acreditación del colectivo de fecha anterior o igual al inicio del contrato.
• Certificados de estar al corriente (o constancia de su consulta) en la fecha de alta.
• Registro de jornada que respalde la jornada declarada, especialmente en contratos a tiempo parcial.

Las exclusiones son la parte del sistema que más problemas genera en las revisiones, porque muchas veces la empresa no es consciente de que incurre en ellas. Su lógica es evitar que el incentivo se utilice para financiar contrataciones que se habrían producido igualmente o para "reciclar" plantilla.

Exclusiones más habituales

El caso de los despidos improcedentes

Esta exclusión merece atención especial porque está ligada a decisiones que se toman meses antes de contratar. Si la empresa reconoce la improcedencia de un despido para cerrar un conflicto rápidamente (por ejemplo, en conciliación), ese reconocimiento puede bloquear el acceso a bonificaciones en contrataciones posteriores. Antes de pactar una improcedencia, conviene valorar si hay contrataciones bonificadas previstas. Repasamos las consecuencias de cada modalidad de extinción en la guía de tipos de despido en España.

Excepciones a las exclusiones

La propia norma prevé excepciones razonables. Por ejemplo, en el caso de familiares, determinados supuestos de autónomos que contratan a hijos o familiares con ciertos requisitos de edad o discapacidad, o la contratación de personas con discapacidad. Si tu caso está en una zona gris, la recomendación es clara: consulta previa a la gestoría o al SEPE antes del alta, nunca después.

La bonificación es una contrapartida pública a un compromiso de estabilidad. Por eso el RDL 1/2023 exige, con carácter general, mantener a la persona contratada durante al menos tres años desde el inicio del contrato indefinido bonificado y establece la obligación de reintegrar los incentivos cuando ese compromiso se incumple.

Qué extinciones no rompen la obligación

No toda salida anticipada supone incumplimiento. La norma excluye las extinciones que no dependen de la voluntad de la empresa o que son legítimas. Entre ellas suelen figurar:

• Despido disciplinario o por causas objetivas declarado o reconocido procedente.
• Dimisión de la persona trabajadora.
• Muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.
• Extinción durante el periodo de prueba (con matices que conviene revisar en cada caso).
• En fijos discontinuos, la finalización de un periodo de actividad no es una extinción: el contrato sigue vivo.

Cómo funciona el reintegro

Cuando se incumple la obligación de mantenimiento, la norma prevé el reintegro de las bonificaciones disfrutadas. La forma de cálculo (total o proporcional al tiempo que falta) depende de lo que establezca la regulación vigente para cada supuesto, por lo que debe comprobarse en el texto consolidado. El reintegro se hace con el recargo y los intereses de demora previstos en la normativa de recaudación de la Seguridad Social.

Además del reintegro, el disfrute indebido de bonificaciones puede ser constitutivo de infracción conforme a la LISOS, con sanción económica y posible exclusión de beneficios de programas de empleo. La diferencia entre un error de buena fe corregido a tiempo y una actuación sancionable suele estar en la documentación: si la empresa puede demostrar que verificó los requisitos y regularizó en cuanto detectó el problema, la posición es mucho más sólida.

Regularizar antes de que te regularicen

Si detectas que has aplicado una bonificación que no correspondía (por ejemplo, porque descubres que la persona no cumplía el periodo de inscripción como demandante), lo recomendable es presentar una liquidación complementaria devolviendo lo indebidamente bonificado, con asesoramiento de la gestoría. Una regularización voluntaria evita, como mínimo, el escenario de que la diferencia aflore en una actuación de la Inspección de Trabajo.

Calendario de control recomendado

Las bonificaciones no se solicitan: se aplican. No hay un formulario de petición ni una resolución previa del SEPE. La empresa (o su gestoría) las incorpora a la liquidación mensual a partir de los datos comunicados en el alta. Precisamente por eso el control interno es tan importante: nadie va a revisar el expediente antes de que empieces a disfrutar el incentivo.

El papel del registro de jornada

Puede parecer que el control horario no tiene relación con las bonificaciones, pero es uno de los documentos que más se piden en una comprobación. Un sistema de fichaje digital como el software de control horario de Ikelma permite exportar en segundos la jornada de una persona concreta, demostrar que trabaja las horas pactadas y detectar a tiempo desviaciones que podrían comprometer el importe bonificado. Recuerda que el registro diario de jornada es obligatorio para todas las empresas (art. 34.9 ET).

Los siguientes ejemplos son ficticios y utilizan los importes de referencia indicados en la sección de cuantías. Su finalidad es mostrar el método de cálculo; antes de usarlos para una decisión real, sustituye las cifras por las vigentes publicadas por el SEPE.

La mayoría de los problemas con bonificaciones no proceden de un fraude deliberado, sino de errores de procedimiento que se repiten en muchas empresas. Estos son los más frecuentes y cómo evitarlos.

En empresas con alta rotación, como hostelería o comercio, el volumen de contratos hace imprescindible apoyarse en herramientas digitales. Tener centralizados los contratos, la jornada de cada persona y sus ausencias en un mismo sistema reduce mucho el riesgo de que un detalle se escape.

Las bonificaciones a la contratación de 2026 siguen descansando sobre el Real Decreto-ley 1/2023, un sistema más simple que el anterior, con cuantías fijas y un claro sesgo a favor del empleo indefinido y de los colectivos con más dificultades de inserción. Para una pyme, pueden suponer varios miles de euros por contrato a lo largo de tres o cuatro años.

Ese ahorro solo se consolida si la empresa gestiona bien tres frentes: la acreditación del colectivo antes del alta, el control de las exclusiones y el cumplimiento de la obligación de mantenimiento. Fallar en cualquiera de ellos convierte el incentivo en una deuda con recargos.

Las cifras cambian; los principios, mucho menos. Antes de cada contratación, consulta el SEPE y el BOE consolidado, documenta lo que compruebas y apóyate en un registro de jornada fiable que respalde lo declarado a la Seguridad Social.