Jornada a la Carta 2026: La Guía Definitiva para Dominar el Arte de la Conciliación (Art. 34.8 ET)

Imagina poder rediseñar tu jornada laboral para que encaje con las piezas de tu vida personal como un guante. Dejar de hacer malabares para llegar al colegio, poder acompañar a tu padre al médico o, simplemente, tener un horario que te permita vivir, y no solo trabajar. Eso, en esencia, es la "jornada a la carta": un derecho revolucionario consagrado en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores que está cambiando las reglas de la conciliación en España.

Pero cuidado, su nombre puede llevar a engaño. No se trata de un buffet libre donde cada uno elige su horario sin más. Es, más bien, un derecho a proponer un menú de adaptaciones y a negociarlo de buena fe con la empresa. La ley no te da un poder absoluto para imponer tu horario, pero sí te da una silla en la mesa de negociación y obliga a la empresa a escucharte, a valorar tu propuesta y a justificar de forma muy sólida cualquier negativa.

Este derecho, reforzado por el Real Decreto-ley 6/2019 y la reciente Ley de Familias, permite a las personas trabajadoras solicitar cambios sustanciales en su organización del trabajo para atender a sus necesidades de cuidado familiar. El abanico de posibilidades es enorme y va mucho más allá de un simple cambio de hora de entrada:

La clave de este derecho es su flexibilidad y su enfoque en la negociación. Obliga a ambas partes a dialogar para encontrar un equilibrio entre las necesidades personales del trabajador y las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

Para entender dónde estamos hoy, es imprescindible conocer de dónde venimos. El derecho a la adaptación de jornada no nació de la noche a la mañana. Ha sido el resultado de una evolución legislativa progresiva que refleja la creciente importancia social de la conciliación.

La Evolución del Art. 34.8 ET

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores existía antes de 2019, pero su contenido era muy limitado. Se limitaba a señalar que el trabajador podía adaptar su jornada para hacer efectivo su derecho a la conciliación, pero sin establecer un procedimiento claro ni obligaciones concretas para la empresa. Era, en la práctica, un brindis al sol.

El verdadero punto de inflexión llegó con el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Esta norma dio un giro copernicano al artículo 34.8, dotándolo de contenido real:

• Estableció el derecho a solicitar adaptaciones de duración, distribución, ordenación del tiempo de trabajo y forma de prestación, incluyendo expresamente el teletrabajo.
• Creó un procedimiento de negociación obligatorio con un plazo máximo de 15 días.
• Introdujo el mecanismo del silencio positivo: si la empresa no responde, la solicitud se entiende concedida.

La Ley de Familias (RDL 5/2023)

El segundo gran hito fue el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, que transpuso la Directiva europea de conciliación y que se conoce popularmente como la "Ley de Familias". Esta norma amplió significativamente el ámbito subjetivo del derecho:

• Amplió los sujetos causantes: Ya no se limita a hijos menores de 12 años. Ahora incluye al cónyuge, pareja de hecho, familiares hasta segundo grado y convivientes que necesiten cuidados.
• Refuerzo de la protección frente a represalias: Cualquier trato desfavorable o despido vinculado al ejercicio de este derecho se presume nulo.
• Garantía de indemnidad: Se blinda al trabajador frente a cualquier consecuencia negativa por haber solicitado la adaptación.

Este marco legal, combinado con la jurisprudencia del Tribunal Supremo que analizaremos más adelante, configura un escenario en el que las empresas ya no pueden permitirse ignorar o gestionar de forma negligente las solicitudes de adaptación de jornada. El coste de hacerlo mal es cada vez más alto, tanto económica como reputacionalmente. Contar con un buen software de control horario es fundamental para documentar y gestionar estas adaptaciones correctamente.

Es, sin duda, la confusión más habitual y peligrosa en materia de conciliación. Tanto trabajadores como empresas mezclan y confunden la "adaptación de jornada" con la "reducción de jornada por guarda legal", y son dos derechos completamente diferentes, como el agua y el aceite. Conocer sus diferencias es absolutamente crucial, ya que solicitar uno pensando en el otro (o denegar uno aplicando las reglas del otro) es una fuente inagotable de conflictos y errores legales.

Para que no quede ninguna duda, hemos creado esta tabla comparativa que deberías guardar como oro en paño. Es la herramienta definitiva para saber en cada momento qué derecho te conviene más ejercer o, si eres empresa, cómo debes tramitar cada solicitud:

Originalmente, este derecho estaba muy enfocado en el cuidado de hijos menores de 12 años. Sin embargo, las sucesivas reformas, y en especial la Ley de Familias, han universalizado el derecho, reconociendo que las necesidades de cuidado son mucho más amplias y diversas. Se ha pasado de un derecho para "padres y madres" a un derecho para "cuidadores" en un sentido mucho más amplio.

A día de hoy, tienen derecho a solicitar la adaptación de su jornada todas las personas trabajadoras que acrediten tener necesidades de cuidado respecto de:

• Hijos o hijas: La ley ya no pone el límite de los 12 años que sí existe para la reducción de jornada. Se puede solicitar para el cuidado de hijos mayores de esa edad si se justifican las necesidades de cuidado (por ejemplo, por enfermedad, discapacidad o necesidad de apoyo específico).
• El cónyuge o pareja de hecho.
• Familiares por consanguinidad hasta el segundo grado: Esto incluye a padres, abuelos, hermanos y nietos.
• Familiares de la pareja de hecho: Un añadido importante que reconoce la realidad de muchas familias.
• Cualquier otra persona que dependa del trabajador y que conviva en el mismo domicilio: Este es un cajón de sastre que abre la puerta a situaciones muy diversas, como el cuidado de un amigo con una enfermedad grave que viva con nosotros.

Aquí es donde la "jornada a la carta" cobra todo su sentido. La ley no establece un catálogo cerrado de opciones, sino que abre la puerta a cualquier adaptación de la duración y distribución de la jornada, ordenación del tiempo de trabajo y forma de prestación que sea razonable y proporcionada. La creatividad y la necesidad del trabajador marcan el límite inicial.

Estas son algunas de las peticiones más habituales y que los tribunales ya han analizado en profundidad:

El procedimiento es reglado y sus plazos son muy estrictos. Saltarse un paso o hacerlo fuera de tiempo puede tener consecuencias muy importantes tanto para el trabajador como para la empresa.

1. Paso 1: La Solicitud del Trabajador. El proceso se inicia con una solicitud por escrito del trabajador. Este documento es crucial. Debe contener:
   • La adaptación concreta que se solicita (ej. "teletrabajo los lunes, miércoles y viernes").
   • La justificación detallada de las necesidades de conciliación que motivan la petición (ej. "para el cuidado de mi hijo menor de 12 años, que tiene terapia los lunes y miércoles por la tarde").
   • Es muy recomendable adjuntar la documentación que acredite dichas necesidades (libro de familia, informes médicos, etc.).
2. Paso 2: La Apertura de la Negociación (Plazo Máximo: 15 días). Una vez recibida la solicitud, la empresa tiene la obligación ineludible de abrir un proceso de negociación. Este periodo no puede durar más de 15 días (salvo que el convenio colectivo establezca un plazo inferior). En estos 15 días, la empresa debe reunirse con el trabajador, analizar la propuesta, plantear sus dificultades y proponer alternativas si las hubiera.
3. Paso 3: La Decisión de la Empresa. Al finalizar el periodo de negociación, la empresa debe comunicar su decisión por escrito. Hay tres escenarios posibles:
   • Aceptación: La empresa acepta la propuesta del trabajador. El acuerdo debe formalizarse por escrito.
   • Propuesta alternativa: La empresa no puede aceptar la propuesta original, pero ofrece una solución diferente que busca satisfacer las necesidades de ambas partes.
   • Denegación: La empresa rechaza la solicitud. Esta negativa debe estar muy bien justificada en razones objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) que demuestren que la adaptación es desproporcionada o irrazonable.
4. Paso 4: El Silencio Positivo. Si transcurren los 15 días (o el plazo del convenio) y la empresa no ha respondido, se produce el "silencio positivo": la solicitud del trabajador se entiende automáticamente concedida en sus propios términos.

Si el procedimiento es el esqueleto del derecho, la negociación es su corazón. El Tribunal Supremo ha dejado meridianamente claro que este no es un simple trámite burocrático, sino un deber imperativo, real y de buena fe para la empresa. No se trata de decir "no" por sistema, sino de sentarse, dialogar y buscar un punto de encuentro.

Una negociación real implica:

• Escucha activa: Entender las necesidades reales del trabajador.
• Transparencia: Exponer con datos y argumentos objetivos las dificultades organizativas que plantea la solicitud. No valen excusas genéricas como "no se puede" o "la política de la empresa no lo permite".
• Búsqueda de alternativas: Si la propuesta original no es viable, la empresa tiene la obligación de proponer otras soluciones. Por ejemplo, si no puede conceder teletrabajo al 100%, quizás puede ofrecer un 60% o un horario flexible.
• Documentación: Es fundamental que la empresa pueda acreditar que la negociación ha existido. Las actas de reunión, los correos electrónicos con propuestas y contrapropuestas son pruebas fundamentales en un posible juicio.

El derecho a la adaptación de jornada ha sido uno de los campos más fértiles para la jurisprudencia laboral en los últimos años. Han sido los tribunales, y en especial el Tribunal Supremo, quienes han ido perfilando y dando contenido real a este derecho. Ignorar estas sentencias es navegar a ciegas.

"La empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador [...]. La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador..."

— Tribunal Supremo, Sentencia 825/2025, de 24 de septiembre

STS 825/2025, de 24 de septiembre: La Sentencia que lo Cambió Todo

Esta sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo es, sin lugar a dudas, la más importante hasta la fecha. Su doctrina es un torpedo en la línea de flotación de las empresas que gestionaban este derecho de forma pasiva o displicente. Sus puntos clave son:

• La negociación es un deber imperativo: No es una opción, es una obligación legal ineludible.
• La omisión de la negociación tiene consecuencias: Si la empresa no negocia de buena fe, el juez debe conceder la adaptación solicitada por el trabajador.
• Única excepción: Que la petición del trabajador sea "manifiestamente irrazonable o desproporcionada", algo que debe ser evidente y notorio.

Otras Líneas Jurisprudenciales Clave

La tecnología no es una opción, es el nuevo terreno de juego. La digitalización y la inteligencia artificial han dinamitado las excusas tradicionales para denegar la flexibilidad, al tiempo que ofrecen herramientas poderosas para gestionarla sin sacrificar la productividad.

La Digitalización como Habilitador de la Flexibilidad

La consolidación del trabajo en remoto es la prueba más evidente. Si durante meses o años un puesto ha funcionado a distancia, la empresa tiene muy difícil argumentar ahora que la presencialidad es un requisito indispensable. La carga de la prueba se invierte: debe ser la empresa la que demuestre qué ha cambiado para que ahora el teletrabajo sea inviable.

Las herramientas colaborativas (Slack, Teams, Asana), el acceso a la nube y las VPN seguras han hecho que la oficina física sea, en muchos casos, un concepto más cultural que operativo. La digitalización de RRHH es clave para facilitar estos procesos.

La Inteligencia Artificial como Optimizador de Recursos

La IA aplicada a RRHH está empezando a jugar un papel clave en la organización del trabajo flexible:

• Planificación inteligente de turnos: Los algoritmos de IA pueden diseñar cuadrantes de turnos complejos en minutos, teniendo en cuenta las restricciones legales, las necesidades de producción y las solicitudes de conciliación de la plantilla. Esto desmonta el argumento de que "es imposible cuadrar los horarios".
• Análisis de la productividad: Las herramientas de People Analytics pueden medir el rendimiento por objetivos y resultados, haciendo irrelevante el presentismo. Permiten demostrar que un trabajador en jornada adaptada es igual o más productivo.
• Gestión de la carga de trabajo: La IA puede predecir picos de trabajo y ayudar a distribuir las tareas de forma más equitativa entre el equipo, facilitando la flexibilidad sin sobrecargar a nadie.

Más allá de la obligación legal, gestionar bien (o mal) la jornada a la carta tiene un impacto directo en la cuenta de resultados. Las empresas que ven la flexibilidad solo como un coste están mirando solo la mitad del cuadro. Analicemos las dos caras de la moneda.

Los Costes de una Mala Gestión

Denegar solicitudes sin negociar, gestionar el proceso de forma negligente o, peor aún, tomar represalias contra el trabajador, tiene un coste económico que puede ser devastador:

El Retorno de la Inversión en Flexibilidad

Frente a estos costes, la inversión en flexibilidad ofrece un retorno tangible y medible:

La teoría está muy bien, pero donde de verdad se entiende el alcance de este derecho es en los casos reales que llegan cada día a los juzgados. Analicemos algunos escenarios basados en sentencias recientes.

Después de analizar decenas de casos y sentencias, estos son los errores más comunes y costosos que cometen las empresas al enfrentarse a una solicitud de adaptación de jornada. Evitarlos es la diferencia entre una gestión impecable y un desastre legal y humano.

1. Error 1: Ignorar la solicitud o no responder en plazo. Es el error más grave y, paradójicamente, el más fácil de cometer. Si la solicitud se pierde en una bandeja de entrada o nadie la gestiona, a los 15 días se activa el silencio positivo y la medida se entiende concedida en los términos exactos que pidió el trabajador.
2. Error 2: Denegar sin negociar. Responder con un "no" por escrito, aunque esté motivado, sin haber abierto un proceso de negociación real (reuniones, diálogo, propuestas alternativas). La STS 825/2025 ha dejado claro que esto equivale a no responder.
3. Error 3: Usar justificaciones genéricas. Alegar "razones organizativas" sin concretar cuáles, o basarse en la "política de empresa" o el "efecto llamada" sin datos que lo respalden. Los tribunales exigen causas concretas, objetivas y cuantificables.
4. Error 4: No documentar la negociación. Aunque se haya negociado de buena fe, si no hay prueba de ello (actas, correos, propuestas por escrito), en un juicio la empresa no podrá demostrar que cumplió con su obligación. Es fundamental contar con un buen sistema de registro de jornada que documente los cambios.
5. Error 5: Tomar represalias. Despedir, sancionar, cambiar de puesto o dar un trato desfavorable al trabajador que ha solicitado la adaptación. Esto convierte cualquier medida en nula y abre la puerta a indemnizaciones por daños morales.
6. Error 6: No formar a los managers. Que el mando intermedio diga "aquí no se teletrabaja" o "si no te gusta, ya sabes dónde está la puerta" puede generar una responsabilidad directa para la empresa. La formación es la mejor prevención.
7. Error 7: Tratar todas las solicitudes por igual. Cada solicitud es única. Requiere un análisis individualizado de las necesidades del trabajador y de las posibilidades organizativas del puesto concreto. Aplicar una plantilla de respuesta genérica es un error.

La gestión de la jornada a la carta es la prueba de fuego para los departamentos de Recursos Humanos modernos. Ya no vale con ser un mero gestor de nóminas o un aplicador de la ley. RRHH debe convertirse en un arquitecto de la flexibilidad y un socio estratégico del negocio.

De la Reacción a la Proacción: El Plan de Flexibilidad

El peor escenario es esperar a que lleguen las solicitudes para empezar a pensar qué hacer. Una gestión estratégica implica:

1. Crear una Política de Adaptación de Jornada: Un documento interno que establezca las directrices, los canales de solicitud y los criterios de valoración. Aporta transparencia y seguridad jurídica.
2. Mapeo de Puestos de Trabajo: Analizar qué puestos son más susceptibles de teletrabajo, qué turnos tienen más flexibilidad o qué tareas se pueden realizar por objetivos. Este mapa permite anticipar soluciones.
3. Formación a los Managers: Son la primera línea de defensa (o de conflicto). Es absolutamente crucial formarlos sobre el marco legal, la jurisprudencia y, sobre todo, en habilidades de negociación y gestión de equipos en remoto. Un manager mal formado es un riesgo legal andante. Las soft skills son fundamentales en este contexto.

La Negociación como Herramienta de Employer Branding

Cada negociación es una oportunidad para reforzar la marca empleadora. Una empresa que negocia de buena fe, que es empática y que busca soluciones, está enviando un mensaje muy potente al resto de la plantilla y al mercado: "Aquí nos importan las personas".

Por el contrario, una empresa que deniega sistemáticamente, que no negocia o que lo hace de mala fe, está cultivando una reputación de empresa inflexible y poco humana, con un impacto directo en la retención de talento.

La jornada a la carta ha dejado de ser una utopía para convertirse en un derecho consolidado y una de las piezas más importantes del puzzle de la conciliación. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha sido un revulsivo, elevando la negociación a la categoría de arte y obligación, y dejando claro que la flexibilidad ya no es un favor que la empresa concede, sino un derecho que el trabajador puede exigir.

Para las personas trabajadoras, es una herramienta poderosa para poder seguir desarrollando su carrera profesional sin renunciar al cuidado de sus familias. Para las empresas, es una encrucijada: pueden verla como un problema y una fuente de conflictos, o pueden abrazarla como una oportunidad estratégica para atraer y retener al mejor talento, construir una cultura de confianza y mejorar su productividad.

El futuro del trabajo es flexible o no será. Las organizaciones que entiendan que el bienestar laboral y la conciliación de sus equipos son el mejor motor para el negocio, no solo cumplirán la ley, sino que liderarán el mercado. La jornada a la carta no es el final del camino, pero es, sin duda, un paso de gigante hacia un paradigma laboral más humano, justo y eficiente.