Jubilación Activa, Flexible y Demorada: Opciones para Retener Talento Senior 2026

El envejecimiento de las plantillas es una realidad en muchos sectores españoles: industria, transporte, sanidad, educación, oficios técnicos. Las generaciones nacidas en los años sesenta, muy numerosas, se acercan a la edad de jubilación, y en algunos puestos cualificados no siempre hay relevo preparado. A la vez, el sistema de pensiones ha ido incorporando incentivos para prolongar la vida laboral y para compatibilizar trabajo y pensión.

Para la empresa, la salida de un profesional senior no es solo una baja más. Con él se van relaciones con clientes, conocimiento técnico no documentado, criterio para resolver incidencias y capacidad de formar a otros. Cuando la jubilación llega sin planificación, ese capital se pierde de golpe.

Las herramientas legales disponibles

La legislación de Seguridad Social ofrece varias fórmulas para que una persona siga vinculada a la empresa más allá de la edad ordinaria o compatibilice parcialmente trabajo y pensión. Cada una tiene requisitos y efectos distintos para el trabajador y para la empresa:

• Jubilación demorada: seguir trabajando después de la edad ordinaria sin cobrar la pensión, a cambio de incentivos.
• Jubilación activa: cobrar una parte de la pensión mientras se sigue trabajando, a jornada completa o parcial.
• Jubilación flexible: el pensionista vuelve a trabajar a tiempo parcial y su pensión se reduce en proporción.
• Jubilación parcial: reducir la jornada y cobrar una parte de la pensión, con o sin contrato de relevo. La desarrollamos en la guía de jubilación parcial y contrato de relevo.

La decisión de jubilarse y la modalidad elegida corresponden al trabajador. El papel de la empresa es conocer las opciones, ofrecer condiciones que hagan atractiva la permanencia cuando le interesa, planificar el relevo y evitar cualquier trato discriminatorio por razón de edad.

Errores frecuentes al gestionar la jubilación en la empresa

• Esperar a que el trabajador lo anuncie: cuando la empresa se entera con un mes de antelación, ya no hay tiempo para formar a nadie.
• Dar por hecho que todos quieren jubilarse cuanto antes: muchos profesionales preferirían seguir con otra dedicación si se les ofreciera.
• Asesorar sobre la pensión sin datos: la empresa no debe calcular la pensión del trabajador; debe remitir a la simulación oficial.
• Contratar a jubilados sin comprobar su situación: si no se ha comunicado la compatibilidad, la pensión puede verse afectada.
• Olvidar el registro de jornada: en las fórmulas a tiempo parcial, la jornada real condiciona la pensión.

Todas las modalidades se articulan en torno a la edad ordinaria de jubilación, que se ha ido elevando de forma progresiva hasta 2027 conforme a la disposición transitoria séptima de la LGSS. En 2026, la edad ordinaria es de 66 años y 10 meses, o de 65 años para quienes acrediten al menos 38 años y 3 meses de cotización. A partir de 2027 será de 67 años, o 65 con 38 años y 6 meses cotizados.

Opciones del trabajador al alcanzar la edad ordinaria

El principio general: incompatibilidad

El art. 213 LGSS establece como regla general que el disfrute de la pensión de jubilación es incompatible con el trabajo del pensionista. Las modalidades que analizamos son excepciones a esa regla, con condiciones tasadas. Existe además una excepción específica para trabajos por cuenta propia cuyos ingresos anuales totales no superen el salario mínimo interprofesional en cómputo anual (art. 213.4 LGSS), sin obligación de cotizar; no suele ser relevante para la empresa que contrata por cuenta ajena.

No discriminación por razón de edad

El art. 4.2.c y el art. 17 ET prohíben la discriminación por razón de edad, y la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato, refuerza esta protección. Presionar a un trabajador para que se jubile, excluirle de formación o de promoción por su edad o diseñar planes de salida dirigidos solo a mayores puede constituir discriminación. Las conversaciones sobre la jubilación deben plantearse como ofrecimiento de opciones, nunca como presión.

Las cuatro fórmulas responden a situaciones distintas. Esta tabla resume sus rasgos principales para ayudar a la empresa a orientar la conversación con cada profesional. Los detalles de cada una se desarrollan en las secciones siguientes.

La jubilación demorada consiste, simplemente, en seguir trabajando después de la edad ordinaria sin solicitar todavía la pensión. Para el trabajador tiene premio: el art. 210.2 LGSS, en la redacción dada por la Ley 21/2021, reconoce un complemento económico por cada año completo cotizado entre la fecha en que cumplió la edad ordinaria y la fecha en que finalmente se jubila, siempre que al cumplir esa edad ya reuniera el periodo mínimo de cotización.

Las tres formas de cobrar el incentivo

El Real Decreto-ley 11/2024 introdujo ajustes en el cómputo de los periodos de demora para hacerlo más flexible. Como estas reglas se han modificado recientemente, el trabajador debe consultar la simulación de la Seguridad Social para conocer el incentivo exacto en su caso.

Qué supone para la empresa

Para la empresa, la jubilación demorada es la fórmula más sencilla: el contrato sigue exactamente igual, sin cambios de jornada ni trámites especiales. Además, el art. 152 LGSS prevé una exoneración de la cotización por contingencias comunes, salvo por incapacidad temporal, para empresa y trabajador cuando este ha alcanzado la edad de jubilación correspondiente y cumple los requisitos que fija el propio artículo. Esto puede reducir de forma apreciable el coste de seguridad social de ese trabajador. Comprueba con tu asesoría si se cumplen los requisitos y cómo se aplica en tu caso (en particular, respecto de otras cotizaciones que puedan seguir siendo exigibles).

Condiciones que favorecen la permanencia

• Flexibilidad horaria o distribución de jornada adaptada (sin reducirla, si se quiere mantener la demora a jornada completa).
• Rol de mentor o referente técnico, con reconocimiento explícito.
• Adaptación del puesto a las capacidades físicas, cuando sea necesaria, en coordinación con el servicio de prevención.
• Acceso a formación en igualdad de condiciones que el resto de la plantilla.
• Planificación conjunta de la fecha de salida para organizar el relevo.

La jubilación activa, regulada en el art. 214 LGSS, permite compatibilizar el cobro de un porcentaje de la pensión de jubilación con un trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia, a jornada completa o parcial. Es la fórmula que más ha cambiado con el Real Decreto-ley 11/2024, que buscó hacerla más atractiva y accesible.

Requisitos generales

• Acceder a la pensión una vez cumplida la edad ordinaria de jubilación. No es compatible con la jubilación anticipada ni con la aplicación de coeficientes reductores de edad en los términos que fija la norma.
• Cumplir los requisitos sobre carrera de cotización y, en su caso, años de demora que exija la redacción vigente del art. 214 LGSS.
• Comunicar a la entidad gestora la compatibilidad, para que ajuste la pensión.

Cotización durante la jubilación activa

Durante la jubilación activa, empresa y trabajador cotizan con un régimen especial: por incapacidad temporal y contingencias profesionales, y además se aplica una cotización especial de solidaridad (art. 153 LGSS) que no genera derechos para el trabajador. Con la normativa anterior a la reforma esa cotización era del 9 % (7 % a cargo de la empresa y 2 % del trabajador). Comprueba los tipos vigentes en el año en curso, porque pueden haberse ajustado.

Cuándo interesa a la empresa

La jubilación activa encaja especialmente en profesionales que quieren seguir trabajando pero desean empezar a percibir parte de la pensión, o en personas ya jubiladas que la empresa quiere reincorporar con una dedicación relevante. También es habitual en profesionales liberales y en empresarios autónomos que mantienen su actividad.

Jubilación activa y empresarios autónomos

La jubilación activa también es relevante para el propio empresario autónomo que dirige una pyme. Con la normativa anterior a la reforma, quien desarrollaba una actividad por cuenta propia y acreditaba tener contratado al menos a un trabajador por cuenta ajena podía compatibilizar el 100 % de la pensión. Esta posibilidad ha permitido a muchos fundadores seguir al frente de su negocio mientras preparaban la sucesión. Si es tu caso, revisa cómo ha quedado este supuesto tras el RDL 11/2024 y planifica con tiempo la transmisión de la dirección, porque el relevo en la propiedad o la gerencia exige aún más preparación que el de un puesto técnico.

La jubilación flexible, prevista en el art. 213.1 LGSS y desarrollada por el Real Decreto 1132/2002, permite a una persona que ya cobra la pensión de jubilación volver a trabajar con un contrato a tiempo parcial. Mientras trabaja, su pensión se reduce en proporción inversa a la jornada: cuanto más trabaja, menos pensión cobra.

Cómo funciona

Diferencias con la jubilación activa

Ambas permiten que un jubilado trabaje, pero con lógicas distintas. En la flexible, la pensión se reduce en proporción a la jornada y solo cabe el trabajo a tiempo parcial; en la activa, se percibe un porcentaje de la pensión con independencia de la jornada, que puede ser completa. La cotización también es diferente: en la flexible se cotiza normalmente, y esas cotizaciones pueden mejorar la pensión; en la activa se aplica la cotización de solidaridad, que no genera derechos. Qué fórmula es mejor depende de la jornada prevista y de los requisitos que cumpla la persona.

Más allá de la Seguridad Social, retener o reincorporar a profesionales que han alcanzado la edad de jubilación tiene implicaciones prácticas en varias áreas de gestión de personas.

Contratación y modalidad

No existe un "contrato de jubilado". Se aplican las modalidades ordinarias del Estatuto de los Trabajadores tras la reforma laboral de 2021: contrato indefinido como regla general y temporal solo con causa (circunstancias de la producción o sustitución). Si la empresa quiere contar con un jubilado para un proyecto concreto, la causa de temporalidad debe estar justificada; de lo contrario, el contrato se presumirá indefinido. Repasa las modalidades en la guía de tipos de contratos de trabajo.

Costes

Las reglas concretas de cotización se actualizan con frecuencia (tipos, mecanismo de equidad intergeneracional, bases máximas). Para estimar el coste real, utiliza los datos vigentes de la Seguridad Social y el método que explicamos en cómo calcular el coste de un trabajador.

Jornada y organización

Muchas de estas fórmulas implican jornadas parciales o distribuciones específicas, y en algunos casos la cuantía de la pensión depende directamente de la jornada pactada (flexible y parcial). Exceder la jornada contratada de forma habitual no solo vulnera el contrato, sino que puede afectar a la pensión del trabajador. Un registro de jornada fiable y una planificación de turnos que tenga en cuenta la jornada de cada persona son imprescindibles. Con Ikelma, cada empleado tiene su jornada y su horario configurados, y la empresa puede detectar desviaciones sobre las horas pactadas.

Prevención de riesgos y adaptación del puesto

La edad, por sí sola, no convierte a nadie en trabajador especialmente sensible, pero con los años pueden aparecer limitaciones que deben tenerse en cuenta. El art. 25 LPRL obliga a proteger a los trabajadores que, por sus características personales o estado biológico conocido, sean especialmente sensibles a determinados riesgos. La vigilancia de la salud y la evaluación de riesgos deben considerar estas circunstancias y, cuando proceda, adaptar el puesto (pesos, turnos nocturnos, ritmo, exigencias visuales).

Retribución y desarrollo

Retener talento senior no consiste solo en ofrecer un contrato. Funcionan mejor las propuestas que combinan reconocimiento (rol de mentor, participación en decisiones técnicas), flexibilidad (horarios, días de trabajo, teletrabajo cuando sea posible) y sentido (proyectos concretos con un final claro). Son los mismos principios que aplicamos en cualquier estrategia de retención del talento, adaptados a esta etapa profesional.

Es la otra cara de la retención: ¿qué ocurre cuando la empresa no quiere que el trabajador continúe más allá de cierta edad? La regla general es clara: la empresa no puede extinguir el contrato por el mero hecho de que el trabajador alcance la edad de jubilación. La única excepción es la prevista en la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por la Ley 21/2021.

Requisitos de las cláusulas de jubilación forzosa

• Deben estar previstas en el convenio colectivo; no pueden imponerse por decisión de la empresa ni por pacto individual.
• La edad mínima para aplicar la extinción es de 68 años con carácter general.
• La persona afectada debe cumplir los requisitos para tener derecho al 100 % de la pensión contributiva de jubilación.
• La medida debe vincularse a objetivos coherentes de política de empleo, concretamente al relevo generacional: la extinción debe acompañarse de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador.

Convenios anteriores a la reforma

La Ley 21/2021 estableció un régimen transitorio para las cláusulas previstas en convenios suscritos antes de su entrada en vigor, que podían seguir aplicándose durante un tiempo limitado con la regulación anterior. A estas alturas, la mayoría de esas cláusulas transitorias han perdido vigencia o se han renegociado. Si tu convenio contiene una cláusula de jubilación forzosa, verifica que se ajusta a la redacción actual de la DA 10ª ET antes de aplicarla. Más sobre la vigencia y aplicación de los convenios en nuestra guía de convenios colectivos.

Las modalidades de jubilación son herramientas; lo que marca la diferencia es tener un plan. Este procedimiento sirve para empresas de cualquier tamaño y puede revisarse una vez al año.

Supuestos ficticios con cifras redondeadas. Los porcentajes y cuantías reales dependen de la normativa vigente y de la carrera de cotización de cada persona.

La jubilación ya no es un único momento en el que se pasa del trabajo a tiempo completo a la inactividad total. La legislación española ofrece un abanico de fórmulas (demorada, activa, flexible y parcial) que permiten adaptar la salida a las necesidades de cada persona y de cada empresa, y las reformas de 2021 y 2024 han reforzado los incentivos para prolongar la vida laboral de quien lo desee.

Para la empresa, conocer estas opciones es una ventaja competitiva. Permite retener conocimiento crítico, ganar tiempo para formar a los sucesores, recuperar a profesionales jubilados para proyectos concretos y planificar el relevo generacional sin sobresaltos. A cambio, exige rigor: respetar la voluntad del trabajador, evitar cualquier discriminación por edad, elegir la modalidad contractual correcta y controlar la jornada cuando la pensión depende de ella.

Como las cifras y requisitos se han modificado recientemente y siguen aplicándose de forma gradual, la regla de oro es siempre la misma: simulación oficial en la Seguridad Social y asesoramiento antes de decidir.