Ley Rider y Algoritmos en el Trabajo: Obligaciones de Transparencia 2026

La conocida como "Ley Rider" es la Ley 12/2021, de 28 de septiembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales. Procede del Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, que se tramitó después como ley. Fue el resultado de un acuerdo de diálogo social entre el Gobierno, los sindicatos y las organizaciones empresariales más representativas.

Su contexto es conocido: durante años, las plataformas de reparto trabajaron con repartidores dados de alta como autónomos, en un modelo que generó una enorme litigiosidad y que culminó con la sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 25 de septiembre de 2020, que declaró laboral la relación de un repartidor con una de esas plataformas. La ley recogió esa doctrina y la convirtió en norma.

Las dos piezas de la ley

Un marco que sigue creciendo

Desde 2021, el marco se ha ampliado con normas europeas que apuntan en la misma dirección. La Directiva (UE) 2024/2831, relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas, regula la presunción de laboralidad y la gestión algorítmica en toda la Unión. El Reglamento (UE) 2024/1689 de inteligencia artificial clasifica como de alto riesgo los sistemas de IA usados en el empleo. Y el Reglamento General de Protección de Datos ya contenía reglas sobre decisiones automatizadas. En las siguientes secciones vemos cómo encajan todas estas piezas y qué significan para RRHH.

La disposición adicional vigesimotercera del Estatuto de los Trabajadores establece que, por aplicación del artículo 8.1 ET, se presume incluida en el ámbito de la ley la actividad de las personas que prestan servicios retribuidos consistentes en el reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía, por parte de empleadoras que ejercen las facultades empresariales de organización, dirección y control de forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital. La propia disposición aclara que la presunción no afecta a lo previsto en el artículo 1.3 ET, que excluye determinadas actividades del ámbito laboral.

Los elementos de la presunción

Una presunción que admite prueba en contrario

Se trata de una presunción iuris tantum: la empresa puede destruirla demostrando que, en la realidad, no concurren las notas de dependencia y ajenidad, por ejemplo porque el repartidor tiene una organización empresarial propia, decide libremente sus precios y clientes y asume el riesgo de la actividad. Pero la carga de la prueba recae sobre la empresa, lo que en la práctica obliga a quien organiza el reparto mediante algoritmos a contratar laboralmente, directamente o a través de fórmulas lícitas.

La doctrina del Tribunal Supremo

La sentencia del Pleno del Tribunal Supremo de 25 de septiembre de 2020 analizó en detalle cómo una plataforma de reparto organizaba el trabajo: asignaba los servicios, fijaba el precio, establecía las condiciones de prestación, controlaba la actividad mediante geolocalización y valoraba a los repartidores con un sistema de puntuación que influía en el acceso a franjas horarias. Concluyó que la plataforma no era una mera intermediaria, sino una empresa que prestaba servicios de recadería y mensajería con sus propios medios (la aplicación y la marca) y que los repartidores trabajaban con dependencia y ajenidad. Las herramientas digitales, en definitiva, pueden ser un instrumento de dirección tan eficaz como un encargado.

Subcontratación y flotas

Tras la ley, algunas plataformas pasaron a contratar a repartidores directamente y otras recurrieron a empresas de flotas o a otras fórmulas de externalización. Estas estructuras deben respetar las reglas generales sobre contratas y la prohibición de cesión ilegal de trabajadores. Si eres una empresa que contrata servicios de reparto para tu negocio, conviene que verifiques cómo están contratados los repartidores que acuden en tu nombre.

El artículo 64.4 ET enumera los derechos de información del comité de empresa. La Ley 12/2021 añadió una letra d), según la cual el comité tiene derecho a ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.

A quién obliga

La obligación se aplica a cualquier empresa que tenga representación legal de los trabajadores, con independencia de su sector o tamaño. Aunque el precepto habla del comité de empresa, los delegados de personal ejercen las mismas competencias que el comité en las empresas o centros de menor tamaño (art. 62.2 ET), y los delegados sindicales tienen acceso a la misma información en los términos del artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical. Si quieres repasar cómo se organiza la representación y sus competencias, consulta nuestra guía sobre comité de empresa y delegados de personal.

Qué tipo de sistemas están incluidos

La norma no se limita a la inteligencia artificial sofisticada. Habla de "algoritmos o sistemas de inteligencia artificial", y un algoritmo es, en esencia, un conjunto de reglas que transforma datos en un resultado. Lo relevante no es la tecnología, sino que el sistema afecte a la toma de decisiones que pueden incidir en:

• Las condiciones de trabajo: asignación de turnos, horarios, tareas, rutas, cargas de trabajo, retribución variable, incentivos.
• El acceso al empleo: cribado de candidaturas, puntuación de entrevistas, tests automatizados.
• El mantenimiento del empleo: evaluaciones del desempeño que influyen en renovaciones, promociones o despidos; selección de afectados en reestructuraciones.
• La elaboración de perfiles: clasificación de trabajadores según su rendimiento, comportamiento o características.

Información, no negociación

El artículo 64.4.d reconoce un derecho de información, no de consulta ni de negociación. La empresa no necesita el acuerdo de la representación para implantar el sistema. Sin embargo, si la implantación supone una modificación sustancial de condiciones, cambios en la organización del trabajo o en los sistemas de control, pueden activarse otros derechos de consulta (art. 64.5 ET), y muchos convenios colectivos han empezado a regular la materia con derechos más amplios. Revisa siempre tu convenio.

La información debe facilitarse con la periodicidad y en los términos adecuados para que los representantes puedan conocer y analizar la cuestión, de acuerdo con las reglas generales del artículo 64 ET. En la práctica, lo razonable es informar antes de implantar un sistema, cuando se modifique de forma relevante y de forma periódica mientras esté en uso.

La ley no obliga a entregar el código fuente ni a revelar secretos empresariales. Lo que exige es explicar en qué se basa el sistema: qué datos usa, qué reglas aplica y cómo influye en las decisiones. Para ayudar a concretarlo, el Ministerio de Trabajo publicó en 2022 una guía práctica sobre la obligación empresarial de información sobre el uso de algoritmos en el ámbito laboral, que incluye una herramienta con preguntas orientativas. No es una norma vinculante, pero es la referencia más utilizada.

Bloques de información recomendables

Secretos empresariales y deber de sigilo

Las empresas suelen preocuparse por la confidencialidad del algoritmo, especialmente cuando es un software de un proveedor. Dos ideas ayudan. Primera: la obligación se refiere a parámetros, reglas e instrucciones, no al código, y puede cumplirse con una descripción funcional suficientemente detallada. Segunda: los representantes de los trabajadores están sujetos al deber de sigilo del artículo 65.2 ET respecto de la información que la empresa les facilite con carácter reservado.

La Directiva (UE) 2024/2831 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2024, relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas, es la primera norma europea que regula específicamente la gestión algorítmica en el trabajo. Los Estados miembros deben transponerla a su derecho interno a más tardar el 2 de diciembre de 2026. España partía con ventaja gracias a la Ley Rider, pero la Directiva va más allá en varios aspectos, por lo que será necesario adaptar la normativa. A la fecha de esta guía, conviene seguir de cerca la tramitación de la norma española de transposición.

Ámbito de aplicación

Se aplica a las plataformas digitales de trabajo que organizan trabajo realizado por personas en la Unión, sea cual sea el lugar de establecimiento de la plataforma. A diferencia de la Ley Rider, no se limita al reparto: abarca cualquier actividad organizada a través de una plataforma (transporte, limpieza, cuidados, tareas en línea...). Y una parte de sus reglas sobre gestión algorítmica protege también a las personas que trabajan por cuenta propia a través de plataformas.

Sus principales contenidos

El artículo 64.4.d ET no está solo. Cualquier sistema algorítmico que trate datos de trabajadores debe cumplir, además, con la normativa de protección de datos, con la prohibición de discriminación y, cuando se trate de inteligencia artificial, con el Reglamento europeo de IA.

El RGPD y las decisiones automatizadas

El artículo 22 del Reglamento General de Protección de Datos reconoce el derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en el tratamiento automatizado, incluida la elaboración de perfiles, que produzca efectos jurídicos o afecte significativamente de modo similar. Las excepciones (necesidad para un contrato, autorización legal o consentimiento explícito) exigen garantías: derecho a obtener intervención humana, a expresar el punto de vista y a impugnar la decisión. Además, los artículos 13, 14 y 15 RGPD obligan a informar de la existencia de decisiones automatizadas y a dar información significativa sobre la lógica aplicada y sus consecuencias. Y cuando el tratamiento implique un alto riesgo, como la evaluación sistemática de trabajadores, será necesaria una evaluación de impacto (art. 35 RGPD).

En el ámbito laboral, el consentimiento rara vez es una base válida por el desequilibrio entre las partes. Ampliamos estas cuestiones en nuestra guía de protección de datos de los empleados.

No discriminación algorítmica

Un algoritmo puede discriminar aunque nadie lo haya programado con esa intención, por ejemplo si se entrena con datos históricos que reflejan sesgos o si utiliza variables que funcionan como indicadores indirectos de sexo, edad u origen. La prohibición de discriminación del artículo 17 ET y de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, se aplica igual a las decisiones apoyadas en sistemas automatizados. El artículo 23 de esa ley se refiere específicamente a la inteligencia artificial y a los mecanismos de toma de decisión automatizados, con un enfoque centrado en la minimización de sesgos, la transparencia y la rendición de cuentas.

El Reglamento (UE) 2024/1689 de inteligencia artificial

El Reglamento de IA establece obligaciones escalonadas según el riesgo. Para el ámbito laboral destacan tres puntos:

• Prácticas prohibidas: desde el 2 de febrero de 2025 está prohibido, entre otras prácticas, utilizar sistemas de IA para inferir las emociones de una persona en el lugar de trabajo, salvo por motivos médicos o de seguridad.
• Alto riesgo: su Anexo III considera de alto riesgo los sistemas de IA destinados a la contratación o selección (anuncios dirigidos, filtrado de solicitudes, evaluación de candidatos) y a tomar decisiones que afecten a las condiciones de las relaciones laborales, la promoción o la rescisión, a asignar tareas según el comportamiento o rasgos personales y a supervisar y evaluar el rendimiento.
• Obligaciones del empleador como responsable del despliegue: usar el sistema conforme a sus instrucciones, garantizar supervisión humana por personas competentes, vigilar su funcionamiento, conservar los registros y, antes de poner en servicio un sistema de alto riesgo en el lugar de trabajo, informar a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores afectados.

La pregunta práctica es: ¿cuáles de las herramientas que ya usamos en RRHH entran en el radar? La respuesta depende de si el sistema afecta a decisiones sobre condiciones de trabajo, acceso o mantenimiento del empleo. Repasamos los casos más habituales.

Reglas fijas frente a modelos de aprendizaje

No es lo mismo un sistema que aplica reglas definidas por la empresa (por ejemplo, "no asignar turnos que incumplan el descanso de 12 horas" o "computar como hora extra lo que exceda de la jornada pactada") que un modelo de aprendizaje automático que aprende patrones de los datos. Los primeros son más fáciles de explicar: basta con documentar las reglas. Los segundos exigen un esfuerzo mayor de transparencia, control de sesgos y supervisión humana. Herramientas como Ikelma, que calculan jornadas, saldos de horas o cuadrantes con criterios configurables y visibles, son sencillas de documentar ante la representación legal.

Si estás valorando incorporar inteligencia artificial a tus procesos de personas, te recomendamos leer también nuestra guía sobre inteligencia artificial en RRHH, donde analizamos casos de uso y criterios de elección de herramientas.

Cumplir con la transparencia algorítmica no requiere un gran proyecto tecnológico, sino método. Este es un itinerario razonable para una empresa mediana.

El incumplimiento de estas obligaciones puede tener consecuencias en varios frentes, y no todas son económicas.

Errores frecuentes

• Creer que la obligación solo afecta a las plataformas de reparto.
• Pensar que, como decide un humano, no hay que informar del sistema que le recomienda.
• Entregar a la representación un folleto comercial del proveedor en lugar de una explicación de cómo se usa en la empresa.
• No actualizar la información cuando el sistema cambia o se amplía su uso.
• Usar datos de bajas, permisos o actividad sindical como variables, directa o indirectamente.
• Implantar herramientas de monitorización intensiva sin análisis de proporcionalidad.

La Ley Rider nació para resolver un problema concreto, el de los repartidores de plataformas, pero dejó en el Estatuto de los Trabajadores una obligación de alcance general: explicar a la representación de los trabajadores cómo funcionan los algoritmos que influyen en las decisiones sobre la plantilla. Con la Directiva europea de trabajo en plataformas, el Reglamento de IA y las reglas del RGPD sobre decisiones automatizadas, esa transparencia se ha convertido en un estándar europeo de gestión de personas.

Para la mayoría de empresas, cumplir no exige grandes inversiones, sino orden: saber qué sistemas se usan, documentar sus reglas, garantizar una supervisión humana real, vigilar los sesgos e informar con claridad. Las organizaciones que lo hagan no solo evitarán sanciones y conflictos; también ganarán confianza interna, porque una plantilla que entiende cómo se asignan los turnos o cómo se evalúa su trabajo percibe esas decisiones como más justas.

En un momento en el que la inteligencia artificial llega a todos los procesos de RRHH, la pregunta ya no es si usar herramientas automatizadas, sino cómo usarlas de forma explicable y responsable.