Permiso Parental de 8 Semanas: Cómo Funciona y Cómo Gestionarlo 2026

El permiso parental es un derecho que permite a la persona trabajadora suspender su contrato hasta ocho semanas para cuidar de un hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, en cualquier momento hasta que el menor cumpla ocho años. Durante el permiso no trabaja y conserva su puesto; al terminar, se reincorpora en las mismas condiciones.

A diferencia del permiso por nacimiento, que se concentra en los primeros meses de vida, el permiso parental está pensado para necesidades de cuidado que surgen a lo largo de la infancia: los meses de adaptación a la escuela infantil, unas vacaciones escolares sin alternativa de cuidado, una etapa de mayor dedicación por motivos de salud o simplemente el deseo de pasar más tiempo con los hijos en una etapa concreta.

Un derecho de origen europeo

El permiso parental nace de la Directiva (UE) 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, que obliga a los Estados miembros a reconocer un permiso parental individual de al menos cuatro meses, de los cuales una parte debe ser intransferible y retribuida. España incorporó el permiso al Estatuto mediante el Real Decreto-ley 5/2023, que añadió el nuevo artículo 48 bis.

Por qué importa a las empresas

Aunque el permiso no está remunerado por ley a la fecha de esta guía, su uso tiene implicaciones organizativas importantes: una persona puede ausentarse varias semanas con solo diez días de preaviso, y la empresa tiene un margen muy limitado para oponerse. En plantillas con muchos trabajadores con hijos pequeños, la suma de permisos parentales en determinadas épocas (por ejemplo, verano o Navidad) puede tensionar la cobertura si no se planifica.

Quién puede disfrutarlo

• Madres y padres por naturaleza, con independencia del sexo.
• Adoptantes y guardadores con fines de adopción.
• Acogedores de menores en acogimiento de duración superior a un año.
• Cualquier persona trabajadora por cuenta ajena, sin requisito de antigüedad ni de tipo de contrato.

El permiso parental se regula en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, introducido por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio. Es un artículo breve, con dos apartados, que contiene todo el régimen básico del permiso.

Apartado 1: el derecho

Reconoce el derecho a un permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta que el menor cumpla ocho años, con una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, que podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo que se establezca reglamentariamente.

Apartado 2: ejercicio, preaviso y aplazamiento

Establece que es un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, que no puede transferirse; que corresponde al trabajador especificar las fechas de inicio y fin de cada periodo, comunicándolo con diez días de antelación o la concretada por los convenios, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta su situación y las necesidades organizativas de la empresa; y que la empresa puede aplazar el permiso por un periodo razonable en determinados supuestos, justificándolo por escrito y tras ofrecer una alternativa de disfrute igual de flexible.

El papel del convenio

El convenio colectivo puede modificar el plazo de preaviso, definir los supuestos en los que la empresa puede aplazar el permiso y, por supuesto, mejorarlo, por ejemplo reconociendo una retribución total o parcial. Al ser un derecho reciente, muchos convenios todavía no lo regulan, en cuyo caso se aplica directamente el Estatuto.

El permiso parental es muy flexible para la persona trabajadora. Estas son sus reglas básicas.

Ocho semanas por cada hijo

El permiso se genera por cada sujeto causante. Una persona con dos hijos menores de ocho años tiene derecho a hasta ocho semanas por cada uno de ellos. Y cada progenitor tiene su propio permiso: si ambos trabajan, cada uno puede disfrutar sus ocho semanas por cada hijo, sin que puedan cederse entre sí.

Continuo o discontinuo

El trabajador puede disfrutar las ocho semanas de una vez o fraccionarlas en varios periodos, por ejemplo dos semanas cada verano durante cuatro años. La ley no fija una duración mínima para cada periodo, aunque la referencia a "semanas" ha llevado a interpretar que se disfruta por semanas completas; algunos convenios lo concretan. Lo prudente es pactar con el trabajador cómo se computan los periodos inferiores a una semana, si se solicitan.

A tiempo parcial

La ley permite el disfrute en régimen de jornada a tiempo parcial "conforme a lo establecido reglamentariamente". En la práctica, la referencia habitual es la equivalencia: disfrutar el permiso al 50% de la jornada durante dieciséis semanas equivaldría a consumir ocho semanas de permiso. Mientras no exista un desarrollo reglamentario específico, conviene formalizar por escrito el porcentaje, la duración y el horario resultante.

El artículo 48 bis atribuye a la persona trabajadora la facultad de especificar la fecha de inicio y de fin del permiso o de cada uno de sus periodos. La empresa no concede el permiso en sentido estricto: el trabajador lo ejerce comunicándolo con la antelación debida, y la empresa solo puede aplazarlo en los supuestos tasados que veremos en la siguiente sección.

El preaviso

La comunicación debe hacerse con diez días de antelación o con la que establezca el convenio colectivo, salvo fuerza mayor. La ley añade que el trabajador debe tener en cuenta su situación y las necesidades organizativas de la empresa, lo que invita a un ejercicio razonable del derecho, aunque no da a la empresa un poder de veto.

Qué debe incluir la solicitud

• Identificación del trabajador y del menor (nombre y fecha de nacimiento o de la resolución de adopción o acogimiento).
• Fechas de inicio y fin de cada periodo de disfrute.
• Modalidad: a tiempo completo o parcial (en este caso, porcentaje y horario).
• Semanas ya disfrutadas por ese menor, en esta empresa o en anteriores, para controlar el máximo de ocho.

Documentación que puede pedir la empresa

La empresa puede pedir que se acredite la filiación y la edad del menor (libro de familia, certificado de nacimiento o resolución de adopción o acogimiento) si no consta ya en el expediente. No debe pedir información sobre los motivos concretos por los que el trabajador quiere el permiso: el derecho no está condicionado a una causa específica más allá del cuidado del menor.

Respuesta de la empresa

Aunque la ley no exige una respuesta formal cuando la empresa no se opone, es buena práctica acusar recibo por escrito y confirmar las fechas. Si la empresa considera que concurre un supuesto de aplazamiento, debe comunicarlo por escrito, justificándolo y ofreciendo una alternativa igual de flexible, y hacerlo cuanto antes dentro del plazo de preaviso.

La empresa no puede denegar el permiso parental. Lo que sí puede, en supuestos muy concretos, es aplazarlo por un periodo razonable. Es una facultad excepcional que debe ejercerse con cuidado, porque un aplazamiento injustificado puede considerarse una vulneración del derecho de conciliación.

Supuestos en que cabe el aplazamiento

• Cuando dos o más personas trabajadoras generan el derecho por el mismo sujeto causante (por ejemplo, ambos progenitores trabajan en la empresa) y el disfrute en el periodo solicitado altera seriamente el correcto funcionamiento de la empresa.
• En otros supuestos definidos por el convenio colectivo en los que el disfrute en ese periodo altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa.

Fuera de estos supuestos, la empresa no puede aplazar el permiso, aunque le resulte inconveniente. Si el convenio no define supuestos adicionales, la única posibilidad es la de dos trabajadores por el mismo menor.

Requisitos del aplazamiento

Modelo orientativo de comunicación de aplazamiento

Esta es, probablemente, la pregunta más frecuente. La respuesta, a la fecha de esta guía, requiere matices y prudencia.

Lo que dice el Estatuto

El artículo 48 bis no prevé que la empresa abone salario durante el permiso parental, y la ley no ha establecido una prestación específica de la Seguridad Social para él. En consecuencia, con la normativa vigente a la fecha de esta guía, el permiso parental se disfruta sin retribución a cargo de la empresa, salvo que el convenio colectivo o un acuerdo de empresa lo mejoren.

El debate sobre la retribución

La Directiva (UE) 2019/1158 exige que una parte del permiso parental sea retribuida. En 2025, el Real Decreto-ley 9/2025 amplió el permiso por nacimiento y cuidado del menor, añadiendo dos semanas que pueden disfrutarse hasta que el menor cumpla ocho años, cubiertas por la prestación de la Seguridad Social. Esas semanas forman parte del permiso por nacimiento (artículo 48.4 ET), no del permiso parental del artículo 48 bis, aunque cumplen una función similar de cuidado durante la infancia. Puedes ver su régimen en nuestra guía del permiso por nacimiento.

Efectos en nómina

Durante el permiso a tiempo completo, el contrato está en suspenso: no se devenga salario. En el disfrute a tiempo parcial, la persona cobra el salario correspondiente a la jornada que trabaja. En ambos casos, conviene revisar cómo afecta al devengo de las pagas extraordinarias y de complementos vinculados a la presencia, según lo que diga el convenio.

Cotización y efectos en la Seguridad Social

El tratamiento en Seguridad Social de los periodos de permiso parental (comunicación de la situación, cotización y su posible consideración a efectos de futuras prestaciones) debe comprobarse con la Tesorería General de la Seguridad Social o con tu gestoría, ya que depende de las instrucciones vigentes del Sistema RED. Lo importante para la empresa es comunicar correctamente la situación del trabajador durante el permiso.

El permiso parental convive con otros derechos que también sirven para el cuidado de hijos. Elegir bien, o combinarlos, depende de las necesidades de la persona trabajadora. Para la empresa, conocer las diferencias evita aplicar a uno las reglas de otro.

Cuándo encaja mejor cada uno

• Permiso parental: necesidades de cuidado de varias semanas en un momento concreto de la infancia (adaptación escolar, verano, una etapa complicada).
• Reducción de jornada: necesidad continuada de más tiempo cada día durante meses o años. Tienes el detalle en nuestra guía de reducción de jornada.
• Adaptación de jornada: cuando basta con cambiar el horario o trabajar a distancia, sin reducir horas.
• Excedencia: cuando se necesita una desvinculación temporal larga. Puedes consultar todas sus modalidades en nuestra guía de excedencias laborales.

Ejercer el permiso parental no puede traer consecuencias negativas para la persona trabajadora. El ordenamiento laboral protege los derechos de conciliación a través de varias vías que se refuerzan entre sí.

Nulidad del despido

Los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto declaran nulos los despidos vinculados al ejercicio de los derechos de conciliación, salvo que se declaren procedentes por motivos ajenos a ese ejercicio. Además, cualquier despido que se produzca como reacción a la solicitud o al disfrute del permiso parental vulnera la prohibición de discriminación y la garantía de indemnidad, con la consecuencia de la nulidad: readmisión obligatoria, salarios de tramitación y, en su caso, indemnización por daños.

Represalias distintas del despido

La protección alcanza a cualquier trato desfavorable: cambios de turno o de funciones a la vuelta, exclusión de formaciones o promociones, evaluaciones de desempeño que penalicen la ausencia, retirada de responsabilidades o comentarios que generen un entorno hostil. El artículo 4.2.c del Estatuto incluye entre los derechos básicos del trabajador el de no ser discriminado, también por razón de sus responsabilidades familiares.

Reincorporación

Al terminar el permiso, la persona tiene derecho a reincorporarse a su puesto en las mismas condiciones, y a beneficiarse de las mejoras que se hubieran producido durante su ausencia, como subidas salariales de convenio.

Con solo diez días de preaviso y la posibilidad de fraccionar el permiso durante ocho años, el permiso parental exige un buen sistema de gestión de ausencias. Te proponemos este procedimiento.

Una política así, breve y accesible, reduce las consultas individuales, homogeneiza las respuestas de los distintos responsables y demuestra, si surge un conflicto, que la empresa trata todas las solicitudes con los mismos criterios.

Si quieres profundizar en cómo organizar todas las ausencias de la plantilla en un único calendario, consulta nuestra guía de gestión de vacaciones y ausencias.

Los siguientes casos, con empresas ficticias, muestran cómo aplicar las reglas del artículo 48 bis en situaciones habituales.

El permiso parental de ocho semanas es un derecho joven pero plenamente exigible. Permite a cada progenitor ausentarse para cuidar de sus hijos en cualquier momento hasta que cumplan ocho años, de forma continua o fraccionada, a tiempo completo o parcial, con solo diez días de preaviso. La empresa no puede denegarlo y solo puede aplazarlo en supuestos muy concretos, por escrito y ofreciendo alternativas.

A la fecha de esta guía, el permiso no está retribuido por ley, lo que limita su uso en la práctica, pero eso no reduce las obligaciones de la empresa: respetar las fechas elegidas, mantener el puesto, no penalizar a quien lo disfruta y llevar un control preciso de las semanas consumidas. Conviene, además, estar atentos a posibles cambios normativos sobre su retribución.

Las empresas que integran este permiso en su política de conciliación, con un canal claro de solicitud y un calendario compartido, convierten un posible quebradero de cabeza organizativo en una herramienta de retención y compromiso.