Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor: Guía Completa para Empresas 2026

El permiso por nacimiento y cuidado del menor es, en términos técnicos, una causa de suspensión del contrato de trabajo regulada en los artículos 45.1.d y 48.4 del Estatuto de los Trabajadores. Durante su disfrute, la persona trabajadora deja de prestar servicios y la empresa deja de pagarle salario, pero el contrato sigue vivo: conserva su puesto, su antigüedad sigue computando y, al terminar, tiene derecho a reincorporarse en las mismas condiciones. Mientras tanto, percibe una prestación de la Seguridad Social.

De la maternidad y la paternidad al permiso igualitario

Hasta 2019, el sistema distinguía entre el permiso de maternidad (16 semanas, en su mayoría para la madre) y el de paternidad (de duración mucho menor). El Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, unificó ambos en un único permiso por nacimiento y fijó un calendario de equiparación progresiva. Desde el 1 de enero de 2021, cada progenitor dispone de 16 semanas, individuales e intransferibles.

En 2025, el Real Decreto-ley 9/2025 volvió a ampliar el permiso, como explicamos en la sección siguiente. El principio de fondo se mantiene: cada progenitor tiene su propio derecho, que no puede cederse al otro.

Quién tiene derecho

• La madre biológica, desde el parto (pudiendo anticipar parte del permiso antes del parto).
• El progenitor distinto de la madre biológica, sea padre u otra madre, con la misma duración.
• Los adoptantes, guardadores con fines de adopción y acogedores, con las particularidades que veremos.

El derecho laboral a la suspensión corresponde a cualquier persona trabajadora por cuenta ajena, con independencia de su antigüedad o del tipo de contrato. Otra cosa es que, para cobrar la prestación, haya que cumplir los requisitos de cotización de la Seguridad Social.

Un permiso distinto de otros permisos familiares

No debe confundirse con otros derechos de conciliación que pueden encadenarse con él: el permiso de lactancia, el permiso parental no retribuido, la reducción de jornada por guarda legal o la excedencia por cuidado de hijos. Cada uno tiene su propio régimen. Si quieres repasar los permisos retribuidos de corta duración que reconoce el Estatuto, consulta nuestra guía de permisos laborales retribuidos.

Durante años, la cifra de referencia fue de 16 semanas por progenitor. El Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, amplió esta duración. Según su contenido, cada progenitor dispone ahora de 17 semanas de suspensión por nacimiento y, además, de 2 semanas adicionales destinadas al cuidado del menor que pueden disfrutarse hasta que este cumpla 8 años, lo que suma 19 semanas por progenitor.

Estructura del permiso por progenitor

Ampliaciones por circunstancias especiales

El artículo 48 del Estatuto prevé, además, ampliaciones de la duración en determinadas situaciones. Las más habituales son:

• Discapacidad del hijo o hija: ampliación de la suspensión, que se reparte entre los progenitores.
• Nacimiento, adopción o acogimiento múltiple: ampliación por cada hijo o hija a partir del segundo.
• Parto prematuro u hospitalización del neonato a continuación del parto durante más de siete días: el periodo se amplía en tantos días como dure la hospitalización, con un máximo de 13 semanas adicionales; además, en partos prematuros, el cómputo puede iniciarse desde el alta hospitalaria, salvo las seis semanas obligatorias de la madre.
• Familias monoparentales: la reforma de 2025 introdujo una duración superior para el único progenitor, que debe comprobarse en la redacción vigente.

¿Y si fallece el hijo o la hija?

El Estatuto prevé que, en caso de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. Es una situación delicada en la que la empresa debe actuar con especial sensibilidad.

Las seis primeras semanas posteriores al parto son de descanso obligatorio para ambos progenitores. Deben disfrutarse de forma ininterrumpida, a jornada completa e inmediatamente después del nacimiento. No se pueden aplazar, fraccionar ni disfrutar a tiempo parcial, y la empresa no puede pedir al trabajador que las sustituya por trabajo.

Por qué son obligatorias

En el caso de la madre biológica, el objetivo es proteger su salud tras el parto. En el caso del otro progenitor, la obligatoriedad busca la corresponsabilidad: que el cuidado inicial del recién nacido sea compartido y que el permiso se disfrute realmente, sin presiones para volver antes. Para la empresa, esto significa que las seis semanas son una ausencia segura y con fecha de inicio cierta: el día del parto.

La anticipación antes del parto

La madre biológica puede anticipar el inicio del permiso hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. Esas semanas anticipadas se descuentan de las voluntarias, no de las seis obligatorias, que siempre se disfrutan tras el parto. En la práctica, si la trabajadora anticipa dos semanas, le quedarán dos semanas menos para distribuir después.

Esta posibilidad no debe confundirse con la suspensión por riesgo durante el embarazo, que se produce cuando el puesto entraña riesgos para la trabajadora embarazada que no pueden evitarse adaptándolo o cambiándola de puesto. Es una situación distinta, con su propia prestación, que termina el día anterior al inicio del permiso por nacimiento.

Y si el parto se adelanta o se retrasa

La fecha de inicio de las semanas obligatorias es el día del parto, no la fecha prevista. Por eso, cualquier planificación previa debe tener margen. Si el parto se adelanta, el trabajador comunicará el inicio del permiso en cuanto pueda; lógicamente, en estos casos no es exigible el preaviso de 15 días previsto para el ejercicio de las semanas voluntarias.

Una vez superadas las seis semanas obligatorias, el resto del permiso admite bastante flexibilidad. Es la parte que más afecta a la organización de la empresa, porque el trabajador decide cuándo la disfruta, dentro de los límites legales.

Opciones de disfrute

• De forma acumulada: a continuación de las semanas obligatorias, en un único bloque. Es la opción más habitual.
• De forma interrumpida: en periodos semanales, acumulados o independientes, hasta que el menor cumpla 12 meses.
• Semanas adicionales de cuidado: las dos semanas que añadió la reforma de 2025 pueden reservarse para utilizarlas hasta que el menor cumpla 8 años.
• A tiempo parcial: las semanas voluntarias pueden disfrutarse en régimen de jornada parcial, pero solo previo acuerdo entre empresa y trabajador.

El preaviso de 15 días

El artículo 48.4 obliga a la persona trabajadora a comunicar a la empresa, con una antelación mínima de 15 días, el ejercicio del derecho en los términos que, en su caso, establezca el convenio. Si va a disfrutar las semanas voluntarias en varios periodos, el preaviso se aplica a cada uno de ellos. La empresa no puede denegar las fechas elegidas por el trabajador dentro de los límites legales, pero sí puede pedir que la comunicación sea por escrito para dejar constancia.

Ambos progenitores en la misma empresa

Si los dos progenitores trabajan en la misma empresa, esta puede limitar el disfrute simultáneo de las semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. Es una facultad excepcional: no permite negar el permiso, solo evitar que ambos lo disfruten a la vez cuando eso cause un problema organizativo real, y no afecta a las seis semanas obligatorias.

El artículo 48.5 del Estatuto extiende el permiso a los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, siempre que el acogimiento tenga una duración no inferior a un año. Cada adoptante, guardador o acogedor tiene derecho a un periodo de suspensión con la misma duración que en el caso del nacimiento, con algunas particularidades.

Diferencias principales con el nacimiento biológico

La adopción internacional

Cuando la adopción requiere el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del menor, el permiso puede iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Estos casos exigen especial flexibilidad por parte de la empresa, porque las fechas dependen de autoridades extranjeras y pueden cambiar con poco margen.

Documentación

En estos supuestos, la referencia temporal no es el parto sino la resolución judicial (adopción) o la decisión administrativa (guarda con fines de adopción o acogimiento). La empresa puede pedir al trabajador una copia o certificado de esa resolución para justificar la fecha de inicio, sin solicitar información adicional sobre el menor que no sea necesaria.

Durante el permiso, la persona trabajadora no cobra salario de la empresa. En su lugar percibe la prestación por nacimiento y cuidado de menor, que gestiona y paga directamente el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Está regulada en los artículos 177 a 182 de la Ley General de la Seguridad Social.

Requisitos de cotización

Además de estar afiliado y en alta (o en situación asimilada), el artículo 178 de la LGSS exige un periodo mínimo de cotización que depende de la edad en la fecha del parto o de la resolución:

Si la madre biológica no reúne el periodo mínimo de cotización, puede tener derecho a un subsidio de naturaleza no contributiva de duración más breve, regulado en el artículo 181 de la LGSS. Las condiciones concretas conviene consultarlas en la Seguridad Social.

Cuantía

La prestación equivale al 100% de la base reguladora, que con carácter general es la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al inicio del permiso dividida entre el número de días a que se refiere. Como la base de cotización incluye la prorrata de las pagas extraordinarias, la prestación también las tiene en cuenta. Además, la prestación pagada por la Seguridad Social está exenta de IRPF (artículo 7.h de la Ley del IRPF), por lo que su importe neto suele acercarse al salario neto habitual o superarlo.

Cómo se solicita

La solicitud la presenta la persona trabajadora ante el INSS, normalmente a través de su sede electrónica, aportando la documentación que se le requiera. En muchos casos, el INSS obtiene el dato del nacimiento directamente del Registro Civil. La empresa, por su parte, debe comunicar a la Seguridad Social la situación de suspensión y facilitar los datos de cotización necesarios, normalmente a través del Sistema RED.

Complementos de convenio

Como la prestación cubre el 100% de la base reguladora, la mayoría de convenios no prevén complementos. Pero si la base de cotización del trabajador está topada (salarios por encima de la base máxima) o el convenio lo establece, puede existir un complemento a cargo de la empresa. Revisa el tuyo.

Aunque la prestación la paga el INSS, el permiso tiene consecuencias económicas y organizativas para la empresa. Conocerlas permite presupuestar la ausencia y evitar errores en nómina.

La obligación de cotizar continúa

El artículo 144.4 de la LGSS establece que la obligación de cotizar continúa durante la situación de nacimiento y cuidado de menor, igual que en la incapacidad temporal o el riesgo durante el embarazo. Por tanto, la empresa sigue ingresando las cotizaciones del trabajador durante el permiso, sobre la base que corresponda. Existen bonificaciones y reducciones vinculadas a estas situaciones y a la contratación de sustitutos, cuyas condiciones cambian con la normativa; consúltalas en la Seguridad Social o con tu gestoría antes de aplicarlas.

Pagas extraordinarias y vacaciones

Durante el permiso no se devenga salario, y la base reguladora de la prestación ya incluye la prorrata de pagas extra. Por eso, salvo que el convenio establezca otra cosa, el periodo de suspensión no suele generar pagas extraordinarias a cargo de la empresa; tienes el detalle en nuestra guía de pagas extraordinarias. Con las vacaciones ocurre lo contrario: el tiempo de permiso sí genera vacaciones, y si estas coinciden con el permiso, el trabajador tiene derecho a disfrutarlas en otro momento, aunque haya terminado el año natural (artículo 38.3 ET).

Cubrir la ausencia: el contrato de sustitución

La forma legal de cubrir el puesto es el contrato de sustitución del artículo 15.3 del Estatuto, que permite contratar a una persona para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto. Debe indicar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución, y puede extenderse hasta la reincorporación. El Estatuto permite que la prestación de servicios del sustituto se inicie antes de la ausencia, durante el tiempo imprescindible para garantizar el traspaso de tareas, con un máximo de 15 días.

El ordenamiento laboral protege de forma reforzada a las personas que van a ser o acaban de ser madres o padres. Los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto declaran nulo el despido (disciplinario u objetivo) en estas situaciones, salvo que se declare procedente por motivos no relacionados con el embarazo, el nacimiento o el ejercicio de los derechos de conciliación.

Periodos protegidos

• Desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del permiso por nacimiento.
• Durante el permiso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, y durante el riesgo durante el embarazo o la lactancia.
• Tras la reincorporación, durante los 12 meses siguientes a la fecha del nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
• Mientras se ejercen otros derechos de conciliación, como la reducción de jornada, el permiso de lactancia o la excedencia por cuidado de hijos.

Una protección que no depende de que la empresa lo sepa

La protección del embarazo es objetiva: opera aunque la empresa no conozca la situación. En los periodos de permiso y tras la reincorporación, la empresa obviamente sí lo conoce. En ningún caso se exige que el trabajador demuestre que el despido se debió al permiso: es la empresa la que debe acreditar que el despido es procedente por causas ajenas.

Periodo de prueba y contratos temporales

Durante el periodo de prueba, el desistimiento empresarial por razón de embarazo es nulo, y las situaciones de nacimiento o adopción solo interrumpen el cómputo de la prueba si ambas partes lo acuerdan. Lo explicamos en detalle en nuestra guía del periodo de prueba. En los contratos temporales, la llegada del término pactado extingue el contrato, pero la no renovación o la extinción anticipada sin causa real pueden ser cuestionadas si hay indicios de discriminación.

Más allá del despido

La protección no se limita a la extinción. También son ilícitos el cambio de funciones o de condiciones a la vuelta del permiso como represalia, la exclusión de promociones o subidas salariales por haber estado de permiso, o una evaluación de desempeño que penalice el tiempo de ausencia. La reincorporación debe producirse en el mismo puesto y con las mejoras de condiciones de las que se hubiera podido beneficiar durante la suspensión.

Un permiso por nacimiento bien gestionado empieza meses antes del parto y termina semanas después de la reincorporación. Este es el proceso que recomendamos.

Los siguientes ejemplos, con empresas ficticias, aplican la duración de 17 semanas más 2 semanas adicionales de cuidado. Verifica siempre la normativa vigente en la fecha del nacimiento.

El permiso por nacimiento y cuidado del menor es hoy uno de los derechos laborales más relevantes para la organización de cualquier empresa. Cada progenitor tiene su propio permiso, igual e intransferible, con seis semanas obligatorias tras el parto, semanas voluntarias que puede distribuir con flexibilidad y, tras la reforma de 2025, dos semanas adicionales de cuidado hasta los ocho años del menor.

Para la empresa, el permiso no supone pagar salario, porque la prestación la abona el INSS, pero sí mantener la cotización, gestionar las vacaciones que se generan y organizar la cobertura del puesto. Y, sobre todo, respetar una protección reforzada: el despido durante el permiso o en los doce meses siguientes al nacimiento es nulo salvo que se demuestre su procedencia por causas ajenas.

Las empresas que gestionan bien estos permisos tienen algo en común: los tratan como lo que son, una parte previsible de la vida laboral de su plantilla. Planifican con tiempo, documentan los acuerdos, cubren las ausencias y facilitan la reincorporación. El resultado es menos conflicto, más compromiso y una mejor reputación como empleador.