Protocolo de Acoso Laboral y Sexual 2026: Guía Completa para Empresas

La respuesta es un rotundo SÍ. Existe una confusión habitual que vincula la obligatoriedad del protocolo de acoso únicamente a las empresas de más de 50 trabajadores, que son las que deben tener un Plan de Igualdad. Sin embargo, son dos obligaciones independientes y es crucial entender esta distinción para evitar sanciones.

El artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, es meridianamente claro: "Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo."

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha intensificado en los últimos años las campañas para verificar el cumplimiento de esta obligación, y no tener el protocolo es una de las sanciones más comunes en materia de igualdad y relaciones laborales. Además, en caso de que se produzca una situación de acoso en una empresa sin protocolo, la responsabilidad de la empresa se agrava considerablemente.

Es importante destacar que el protocolo no es un documento estático. Debe ser revisado periódicamente, difundido entre toda la plantilla y aplicado de forma efectiva cuando sea necesario. Un protocolo que se guarda en un cajón y no se conoce es como no tenerlo a efectos prácticos.

Para aplicar correctamente el protocolo, es crucial entender qué es y qué no es acoso. La ley distingue tres figuras que, aunque a veces se solapan, tienen matices importantes que determinan el tipo de actuación a seguir.

Tipos de Acoso Sexual

Dentro del acoso sexual, la doctrina y la jurisprudencia distinguen dos modalidades principales:

• Acoso Sexual "Quid Pro Quo" (Chantaje Sexual): Se produce cuando una persona en posición de poder (jefe, supervisor) condiciona una decisión laboral (ascenso, renovación de contrato, mejora salarial) a la aceptación de favores sexuales. Es la forma más grave y directa de acoso sexual.
• Acoso Sexual Ambiental: Se produce cuando se crea un entorno de trabajo hostil, intimidatorio o degradante a través de comportamientos de naturaleza sexual (chistes, comentarios, imágenes, etc.), aunque no vayan dirigidos directamente a una persona concreta.

Conductas que NO son Acoso

Es igualmente importante saber identificar qué conductas, aunque puedan ser molestas o inapropiadas, no constituyen acoso en sentido estricto:

• Un conflicto puntual entre compañeros.
• Críticas constructivas sobre el trabajo realizadas de forma respetuosa.
• Exigencias razonables de rendimiento por parte de un superior.
• Cambios organizativos que afecten a las condiciones de trabajo, siempre que sean legales.

La obligación de proteger a los trabajadores frente al acoso no emana únicamente de la Ley de Igualdad. Es un principio fundamental de nuestro ordenamiento jurídico con ramificaciones en varias normativas clave que conforman un sistema de protección integral.

• Constitución Española: Artículos 10 (dignidad de la persona), 14 (igualdad y no discriminación), 15 (integridad física y moral) y 18 (honor e intimidad).
• Estatuto de los Trabajadores (Art. 4.2.e): Reconoce el derecho de los trabajadores al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
• Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995): El acoso es un riesgo psicosocial que el empresario tiene el deber de evaluar y prevenir dentro de su plan de prevención de riesgos laborales.
• Código Penal: El artículo 184 tipifica el delito de acoso sexual (penas de prisión de 3 a 5 meses o multa), y el artículo 173 el de acoso laboral o mobbing (penas de prisión de 6 meses a 2 años).
• LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social): Tipifica como infracción muy grave el acoso sexual y por razón de sexo (Art. 8.13 y 8.13 bis).
• Convenio 190 de la OIT: Sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, ratificado por España en 2022.

No existe un modelo único y oficial de protocolo, pero sí un contenido mínimo que la Inspección de Trabajo exige para considerarlo válido. Un buen protocolo debe ser una herramienta práctica y no un mero documento decorativo. El Instituto de las Mujeres, a través de su portal "Igualdad en la Empresa", ofrece modelos orientativos que pueden servir de base.

Esta es la parte más crítica del protocolo. Un procedimiento mal diseñado o ejecutado puede agravar el daño a la víctima y generar responsabilidades para la empresa. Debe ser rápido, confidencial y garantista para todas las partes.

1. Activación del protocolo (Denuncia): La víctima (o un testigo, o cualquier persona con conocimiento de los hechos) presenta una denuncia a través del canal establecido. Puede ser verbal o escrita. Se debe registrar la denuncia y garantizar la confidencialidad desde el minuto cero.
2. Admisión a trámite: La persona o comité responsable recibe la denuncia y valora si los hechos descritos podrían ser constitutivos de acoso. Si es así, se abre formalmente el expediente.
3. Nombramiento del instructor/comité: La empresa nombra a la persona o comité que investigará los hechos. Deben ser imparciales, tener formación en la materia y no tener relación directa con las partes implicadas.
4. Medidas cautelares (si son necesarias): Para proteger a la víctima durante la investigación, se pueden adoptar medidas como la separación física de las personas implicadas, un cambio de turno, de departamento, o un permiso retribuido para la víctima, sin que esto suponga un menoscabo de sus condiciones laborales.
5. Fase de investigación: El instructor entrevista por separado a la persona denunciante, a la persona denunciada y a posibles testigos. Se recopilan todas las pruebas posibles (correos electrónicos, mensajes, grabaciones si las hubiera, etc.). Todo debe quedar documentado en actas. El plazo de investigación debe ser breve (ej. 10-15 días hábiles).
6. Informe de conclusiones: El instructor emite un informe con los hechos probados, una valoración de si constituyen o no acoso, y una propuesta de medidas (sanción disciplinaria, archivo, medidas de mejora del clima laboral, etc.).
7. Decisión final: La dirección de la empresa, a la vista del informe, toma una decisión. Si se ha probado el acoso, se aplican las sanciones disciplinarias correspondientes (que pueden llegar al despido disciplinario). Si no se ha podido probar, se archiva el expediente, pero se pueden proponer medidas para mejorar el clima laboral.
8. Comunicación a las partes: Se comunica la resolución tanto a la persona denunciante como a la denunciada, respetando la confidencialidad de los datos personales.

El protocolo no debe ser solo reactivo. La prevención es la herramienta más poderosa para crear una cultura de tolerancia cero. Un protocolo que se guarda en un cajón no sirve para nada. La empresa debe adoptar un enfoque proactivo.

La persona o comité encargado de gestionar las denuncias es una pieza fundamental para el buen funcionamiento del protocolo. Su composición y funcionamiento deben garantizar la imparcialidad y la profesionalidad.

Composición del Comité

En empresas con representación legal de los trabajadores (RLT), es recomendable que el comité sea paritario, es decir, que esté formado por representantes de la empresa y de los trabajadores. En empresas sin RLT, la empresa puede designar a una persona o un pequeño comité interno. En cualquier caso, es fundamental que:

• Los miembros tengan formación específica en materia de acoso e igualdad.
• Sean personas de reconocida imparcialidad y discreción.
• Se garantice la paridad de género en la composición del comité.
• No tengan relación directa con las partes implicadas en cada caso concreto.

Funciones del Comité

• Recibir y tramitar las denuncias.
• Realizar la investigación de los hechos.
• Emitir el informe de conclusiones.
• Proponer medidas a la dirección.
• Velar por el cumplimiento del protocolo.

Un procedimiento de actuación frente al acoso debe estar rodeado de garantías que protejan tanto a la víctima como a la persona denunciada. Estas garantías son irrenunciables y deben quedar claramente reflejadas en el protocolo.

• Confidencialidad: Todas las personas que intervengan en el procedimiento (denunciante, denunciado, testigos, miembros del comité) tienen el deber de guardar secreto sobre la información a la que tengan acceso. La vulneración de la confidencialidad puede ser sancionada.
• Prohibición de Represalias: Queda expresamente prohibido cualquier trato desfavorable hacia la persona denunciante o hacia quienes hayan declarado como testigos. Las represalias son una infracción muy grave.
• Presunción de Inocencia: La persona denunciada tiene derecho a ser informada de los hechos que se le imputan, a presentar alegaciones y pruebas en su defensa, y a que no se le considere culpable hasta que se demuestre lo contrario.
• Diligencia y Celeridad: El procedimiento debe resolverse en el menor tiempo posible para evitar que la situación se prolongue y cause más daño.
• Imparcialidad: Las personas que instruyan el procedimiento deben ser objetivas y no tener intereses personales en el resultado.

Las consecuencias de no tener un protocolo o de no aplicarlo correctamente son muy severas y pueden venir por varias vías: administrativa, civil y penal.

Sanciones Administrativas (LISOS)

La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) tipifica como infracción muy grave el acoso sexual y por razón de sexo (Art. 8.13 y 8.13 bis), así como no disponer del protocolo. Las multas son cuantiosas:

Responsabilidad Civil

Si un trabajador sufre acoso y la empresa no ha tomado las medidas para prevenirlo o atajarlo, puede ser declarada responsable y condenada a pagar una indemnización por daños y perjuicios a la víctima. Esta indemnización puede incluir daños morales, daños a la salud (si ha causado una baja por ansiedad o depresión), y daños patrimoniales.

Responsabilidad Penal

El acoso puede ser constitutivo de delito. El artículo 184 del Código Penal castiga el acoso sexual con penas de prisión de 3 a 5 meses o multa de 6 a 10 meses. Si hay prevalimiento (abuso de una situación de superioridad), las penas se agravan. El artículo 173 castiga el acoso laboral (mobbing) con penas de prisión de 6 meses a 2 años.

El acoso laboral, sexual y por razón de sexo es un riesgo psicosocial. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995) obliga al empresario a garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, lo que incluye la protección frente a estos riesgos.

Esto significa que el protocolo de acoso no es un documento aislado, sino que debe integrarse dentro del sistema de gestión de la prevención de la empresa. La evaluación de riesgos psicosociales debe incluir el análisis del riesgo de acoso, y el plan de prevención debe contemplar medidas para eliminarlo o minimizarlo.

Si tu empresa aún no tiene un protocolo de acoso, o si el que tiene está desactualizado, estos son los pasos que debes seguir para implantarlo correctamente:

1. Compromiso de la dirección: El primer paso es que la dirección de la empresa asuma el compromiso de tolerancia cero y destine los recursos necesarios.
2. Negociación con la RLT (si la hay): Es muy recomendable negociar el protocolo con los representantes de los trabajadores para dotarlo de mayor legitimidad.
3. Redacción del protocolo: Elaborar el documento con todos los contenidos mínimos que hemos visto. Se puede partir de los modelos del Instituto de las Mujeres.
4. Designación del comité o persona instructora: Nombrar a las personas responsables de gestionar las denuncias y formarlas adecuadamente.
5. Difusión a toda la plantilla: Comunicar el protocolo a todos los empleados por un medio que deje constancia (correo electrónico, intranet, entrega en mano con firma).
6. Formación y sensibilización: Realizar acciones formativas para que toda la plantilla conozca qué es el acoso, cómo identificarlo y cómo denunciarlo.
7. Integración en la PRL: Incluir el acoso como un riesgo psicosocial en la evaluación de riesgos de la empresa.
8. Revisión periódica: El protocolo debe ser un documento vivo. Revisarlo cada cierto tiempo (ej. cada 2-4 años) para actualizarlo a la normativa y a la realidad de la empresa.

La jurisprudencia de los tribunales españoles ha ido perfilando los contornos del acoso laboral y sexual a lo largo de los años. Conocer las sentencias más relevantes nos ayuda a entender cómo interpretan los jueces estas situaciones y qué criterios aplican.

Sentencias Clave del Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo ha establecido que para que exista acoso laboral (mobbing) deben concurrir los siguientes elementos: conducta de hostigamiento o persecución, carácter reiterado y sistemático de la misma, intención de dañar a la víctima, y producción de un daño en la esfera de los derechos personales del trabajador. No basta con un conflicto puntual o con una relación laboral tensa.

En materia de acoso sexual, el Tribunal Supremo ha señalado que no es necesario que exista una negativa expresa de la víctima para que se considere acoso. Basta con que el comportamiento sea objetivamente ofensivo y que la víctima no lo haya consentido. Además, ha establecido que la empresa es responsable del acoso cometido por sus empleados si no ha tomado las medidas preventivas adecuadas.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) juega un papel fundamental en la vigilancia del cumplimiento de la normativa sobre acoso. Sus funciones en esta materia son amplias y van desde la comprobación de la existencia del protocolo hasta la investigación de denuncias concretas.

Actuaciones de la Inspección

• Campañas de comprobación: La ITSS realiza campañas periódicas para verificar que las empresas disponen de protocolo de acoso y que este cumple con los requisitos mínimos.
• Investigación de denuncias: Cuando un trabajador presenta una denuncia ante la Inspección, esta puede iniciar una investigación para comprobar los hechos.
• Requerimientos: Si la Inspección detecta incumplimientos, puede requerir a la empresa para que subsane las deficiencias en un plazo determinado.
• Actas de infracción: Si el incumplimiento es grave o no se subsana, la Inspección puede levantar un acta de infracción que dará lugar a una sanción económica.

El acoso laboral y sexual no es solo una cuestión legal o de gestión de recursos humanos. Tiene un impacto devastador en la salud mental y física de las víctimas. Comprender estas consecuencias es fundamental para entender la gravedad del problema y la importancia de prevenirlo.

Consecuencias Psicológicas

• Ansiedad y estrés: La víctima vive en un estado de alerta constante, anticipando nuevas situaciones de acoso.
• Depresión: Sentimientos de tristeza, desesperanza y pérdida de interés por las actividades que antes disfrutaba.
• Trastorno de estrés postraumático (TEPT): En casos graves, la víctima puede desarrollar flashbacks, pesadillas y evitación de todo lo relacionado con el trabajo.
• Baja autoestima: La víctima puede llegar a creer que merece el trato que recibe o que es incapaz de hacer bien su trabajo.
• Aislamiento social: Tendencia a alejarse de compañeros, amigos y familiares.

Consecuencias Físicas

El estrés crónico derivado del acoso puede manifestarse en síntomas físicos como dolores de cabeza, problemas gastrointestinales, insomnio, fatiga crónica, problemas cardiovasculares y un sistema inmunológico debilitado. Muchas víctimas acaban de baja médica por estas dolencias.

Consecuencias Profesionales

Además del daño personal, el acoso tiene un impacto directo en la carrera profesional de la víctima: disminución del rendimiento, pérdida de oportunidades de promoción, abandono del puesto de trabajo (a veces mediante una baja voluntaria o un despido provocado), y dificultades para reincorporarse al mercado laboral.

Más allá de las sanciones legales, el acoso tiene un coste económico y reputacional enorme para las empresas. Ignorar el problema o no tomar medidas preventivas es, además de ilegal, una mala decisión empresarial.

Costes Directos

• Sanciones administrativas: Como hemos visto, las multas pueden llegar a los 225.018 euros.
• Indemnizaciones: Si la víctima demanda a la empresa, puede ser condenada a pagar indemnizaciones por daños y perjuicios que pueden alcanzar cifras muy elevadas.
• Costes legales: Honorarios de abogados, procuradores, peritos, etc.
• Absentismo: Las bajas médicas derivadas del acoso suponen un coste directo para la empresa.

Costes Indirectos

• Pérdida de productividad: No solo de la víctima, sino de todo el equipo afectado por el mal clima laboral.
• Rotación de personal: Los empleados que presencian situaciones de acoso tienden a abandonar la empresa, lo que genera costes de selección y formación de nuevos empleados.
• Daño reputacional: Una empresa conocida por tolerar el acoso tendrá dificultades para atraer talento y puede perder clientes.
• Pérdida de conocimiento: Cuando un empleado valioso abandona la empresa por acoso, se lleva consigo su experiencia y conocimientos.

Implantar y gestionar un protocolo de acoso puede parecer complejo, pero existen numerosos recursos públicos y herramientas que pueden facilitar esta tarea. A continuación, te presentamos los más útiles.

Recursos Públicos

• Instituto de las Mujeres: A través de su portal "Igualdad en la Empresa", ofrece modelos de protocolo de acoso, guías prácticas y materiales de sensibilización. Es el recurso de referencia para las empresas españolas.
• Inspección de Trabajo: Publica criterios técnicos y guías que ayudan a entender qué espera la Administración de las empresas en esta materia.
• INSST (Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo): Ofrece documentación técnica sobre riesgos psicosociales, incluyendo el acoso, y herramientas para su evaluación.
• Consejerías de Trabajo de las CCAA: Muchas comunidades autónomas han desarrollado sus propias guías y modelos de protocolo adaptados a su realidad empresarial.

Herramientas Tecnológicas

La tecnología puede ser una gran aliada en la gestión del protocolo de acoso. Existen herramientas de software que permiten gestionar los canales de denuncia de forma confidencial y segura, realizar el seguimiento de los expedientes, y generar informes para la dirección. Además, las plataformas de control horario como Ikelma pueden ayudar a documentar situaciones anómalas (por ejemplo, un trabajador que de repente empieza a hacer muchas horas extra sin motivo aparente podría estar siendo víctima de acoso).

Aunque la obligación de tener un protocolo es universal, su contenido y aplicación pueden variar según el tipo de empresa. Veamos algunas particularidades.

Microempresas y Autónomos con Empleados

Las empresas muy pequeñas (1-5 trabajadores) también están obligadas a tener un protocolo. En estos casos, el procedimiento puede ser más sencillo: no es necesario un comité paritario, puede bastar con designar a una persona responsable (que puede ser el propio empresario o un asesor externo). Lo importante es que exista un canal de denuncia y un procedimiento claro.

Empresas con Teletrabajo

El auge del teletrabajo ha planteado nuevos retos en materia de acoso. El acoso puede producirse a través de medios telemáticos (correos electrónicos, mensajes, videollamadas). El protocolo debe contemplar explícitamente que el ámbito de aplicación incluye las comunicaciones digitales y el trabajo a distancia.

Empresas con Personal Externo

El protocolo debe proteger no solo a los empleados propios, sino también al personal de ETT, becarios, personal en prácticas, subcontratas que trabajan en las instalaciones de la empresa, etc. Además, debe contemplar la posibilidad de que el acoso provenga de clientes, proveedores u otras personas externas.

Sector Público

Las Administraciones Públicas tienen sus propios protocolos de acoso, regulados por normativa específica. El Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) reconoce el derecho de los empleados públicos a la protección frente al acoso, y cada Administración (estatal, autonómica, local) debe tener su propio protocolo.

La lucha contra el acoso laboral y sexual está en constante evolución. Veamos algunas tendencias que marcarán el futuro de esta materia.

Mayor Concienciación Social

Movimientos como el #MeToo han puesto el acoso sexual en el centro del debate público. Las nuevas generaciones de trabajadores son más conscientes de sus derechos y menos tolerantes con conductas que antes se normalizaban. Las empresas que no se adapten a esta nueva realidad perderán talento.

Inteligencia Artificial y Detección Temprana

Algunas empresas están empezando a utilizar herramientas de inteligencia artificial para analizar las comunicaciones internas (correos, chats) y detectar patrones de lenguaje que puedan indicar situaciones de acoso. Estas herramientas plantean importantes cuestiones éticas y de privacidad que deberán resolverse.

Enfoque Proactivo y Cultura de Respeto

La tendencia es pasar de un enfoque reactivo (actuar cuando ya se ha producido el acoso) a un enfoque proactivo (crear una cultura empresarial donde el acoso simplemente no tenga cabida). Esto implica trabajar en valores, liderazgo, comunicación y bienestar de los empleados de forma integral.

Formación Continua y Certificaciones

Cada vez más empresas están invirtiendo en la formación continua de sus equipos de RRHH y de los miembros del comité de acoso. Existen certificaciones profesionales en materia de igualdad y prevención del acoso que acreditan los conocimientos necesarios para gestionar estas situaciones de forma profesional. Además, la formación debe extenderse a toda la plantilla, con sesiones periódicas de sensibilización que refuercen el mensaje de tolerancia cero.

Integración con el Canal de Denuncias

La Ley 2/2023 de protección de los informantes (Ley Whistleblowing) ha obligado a muchas empresas a implantar un canal de denuncias interno. Este canal puede y debe integrarse con el protocolo de acoso, de forma que las denuncias de acoso puedan canalizarse a través del mismo sistema, garantizando la confidencialidad y la protección del denunciante.

El protocolo de acoso es mucho más que un trámite burocrático para evitar multas. Es la herramienta más eficaz que tiene una empresa para declarar su compromiso con un entorno laboral seguro, respetuoso e igualitario. Su correcta implantación, difusión y aplicación no solo protege a las víctimas y sanciona a los culpables, sino que envía un mensaje inequívoco a toda la organización: en esta empresa hay tolerancia cero con el acoso.

Es un pilar fundamental para construir un employer branding positivo, para atraer y retener talento, y para crear una cultura empresarial sana y productiva. En definitiva, es un elemento indispensable en la gestión moderna de los Recursos Humanos y una obligación legal que ninguna empresa, por pequeña que sea, puede ignorar.

Recuerda que el protocolo no es un fin en sí mismo, sino un medio para alcanzar un objetivo mayor: un entorno de trabajo donde todas las personas sean tratadas con dignidad y respeto. Un entorno donde el talento pueda desarrollarse sin miedos ni barreras. Un entorno donde la diversidad sea una fortaleza y no una fuente de conflicto. Ese es el verdadero objetivo, y el protocolo de acoso es una de las herramientas más poderosas para alcanzarlo.

Si aún no tienes un protocolo de acoso en tu empresa, o si el que tienes está desactualizado, no esperes más. La Inspección de Trabajo está intensificando sus campañas de control, y las sanciones pueden ser muy elevadas. Pero más allá de las multas, piensa en el bienestar de tus empleados y en la reputación de tu empresa. Un protocolo bien implantado es una inversión en el futuro de tu organización.