Riesgo Durante el Embarazo y la Lactancia: Protección de la Trabajadora 2026

Hablamos de riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural cuando las condiciones del puesto de trabajo pueden influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada, que ha dado a luz recientemente o que está dando el pecho, o en la del feto o el hijo. No se trata de una enfermedad ni de una complicación del embarazo: el embarazo es una situación fisiológica, y lo que genera la obligación de protección es la combinación de esa situación con un riesgo laboral concreto.

Esta distinción es fundamental en la práctica. Si una trabajadora sufre una amenaza de aborto o una complicación médica que le impide trabajar, estamos ante una incapacidad temporal por contingencias comunes, que tramita su médico de atención primaria. Si, en cambio, el embarazo transcurre con normalidad pero su puesto la expone a, por ejemplo, levantar cargas pesadas o a productos tóxicos para la reproducción, estamos ante un supuesto de riesgo laboral, que tiene su propio régimen preventivo y su propia prestación.

Las tres situaciones protegidas

Un enfoque preventivo, no solo de prestación

Muchas empresas identifican el "riesgo por embarazo" con una baja que paga la mutua. Es una visión incompleta. La ley configura un sistema escalonado en el que la suspensión del contrato es el último recurso: primero se evalúa, después se intenta adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo, luego se busca un puesto compatible y solo si nada de eso es posible se suspende el contrato. Saltarse escalones no solo es un incumplimiento preventivo: puede convertirse en una discriminación por razón de sexo si la trabajadora pierde oportunidades, retribución o carrera profesional por una decisión precipitada de apartarla del trabajo.

Esta guía se centra en la protección frente a riesgos laborales. Los permisos vinculados a la maternidad tienen sus propias reglas y guías: el permiso por nacimiento y cuidado del menor y el permiso de lactancia, que no debe confundirse con la suspensión por riesgo durante la lactancia natural.

La protección de la maternidad frente a los riesgos laborales tiene origen europeo, en la Directiva 92/85/CEE, y en España se articula a través de varias normas que conviene leer de forma conjunta.

Artículo 26 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales

Es el precepto central. Sus cinco apartados establecen la secuencia de actuación:

• Apartado 1 (evaluación y adaptación): la evaluación de riesgos debe determinar la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras embarazadas o en situación de parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en su salud o en la del feto. Si se detecta un riesgo, el empresario debe adoptar las medidas necesarias para evitarlo mediante la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo, lo que incluye, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
• Apartado 2 (cambio de puesto): si la adaptación no es posible o, a pesar de ella, las condiciones pueden influir negativamente, y así lo certifican los servicios médicos del INSS o de la mutua, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista a la trabajadora, esta debe desempeñar un puesto o función diferente y compatible. El empresario debe determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de puestos exentos de riesgo.
• Apartado 3 (suspensión): si el cambio de puesto no es técnica u objetivamente posible, o no puede razonablemente exigirse por motivos justificados, se puede declarar el paso de la trabajadora a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo.
• Apartado 4 (lactancia): todo lo anterior se aplica también durante el periodo de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pueden influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo, con la correspondiente suspensión por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses.
• Apartado 5 (exámenes prenatales): las trabajadoras embarazadas tienen derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada.

Reglamento de los Servicios de Prevención (RD 39/1997)

Su artículo 4 obliga a que la evaluación inicial de riesgos tenga en cuenta la posibilidad de que el trabajador que ocupe el puesto sea especialmente sensible, por sus características personales o estado biológico conocido. Además, desde la reforma introducida por el RD 298/2009, incorpora dos anexos de referencia: el Anexo VII, con una lista no exhaustiva de agentes, procedimientos y condiciones de trabajo que pueden influir negativamente en la salud de las trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia, y el Anexo VIII, con una lista no exhaustiva de agentes y condiciones a los que no puede haber riesgo de exposición en esas situaciones.

Estatuto de los Trabajadores

• Art. 45.1.e): el riesgo durante el embarazo y el riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses son causas de suspensión del contrato.
• Art. 48.8: la suspensión por riesgo durante el embarazo termina cuando se inicia la suspensión por nacimiento o desaparece la imposibilidad de reincorporarse al puesto anterior o a otro compatible; la de riesgo durante la lactancia, cuando el menor cumple nueve meses o desaparece esa imposibilidad.
• Arts. 53.4 y 55.5: nulidad del despido de trabajadoras embarazadas o en suspensión por riesgo, salvo que se declare procedente por motivos no relacionados.
• Art. 37.3.f): permiso retribuido para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.

Ley General de la Seguridad Social y RD 295/2009

Los artículos 186 y 187 de la LGSS regulan la prestación económica por riesgo durante el embarazo y los artículos 188 y 189, la de riesgo durante la lactancia natural. Ambas tienen la consideración de prestaciones derivadas de contingencias profesionales. El RD 295/2009 desarrolla el procedimiento de reconocimiento: certificación médica, declaración de la empresa y solicitud de la prestación.

Todo empieza en la evaluación de riesgos. La buena práctica, y lo que se desprende del artículo 26 LPRL y del artículo 4 del RSP, es trabajar en dos momentos distintos.

1. Evaluación inicial: antes de que haya una trabajadora embarazada

La evaluación general de los puestos debe identificar, de forma anticipada, qué puestos presentan riesgos para el embarazo o la lactancia y cuáles no. Con esa información, la empresa elabora la relación de puestos exentos de riesgo, que debe consultar con la representación de los trabajadores. Esta lista es la herramienta que permitirá, el día que llegue una comunicación de embarazo, actuar con rapidez.

2. Evaluación adicional: cuando se conoce la situación

Cuando una trabajadora comunica su embarazo, su parto reciente o que está dando el pecho, el servicio de prevención debe revisar su puesto concreto, considerando sus tareas reales, su estado de salud y la evolución de la gestación. Un mismo puesto puede ser compatible en el primer trimestre y dejar de serlo después, por ejemplo por la carga física o la postura.

Riesgos que deben analizarse

El Anexo VII del RSP agrupa los riesgos en categorías. Este cuadro resume ejemplos habituales; no es una lista cerrada:

Criterios médicos de referencia

Para valorar cuándo un riesgo se vuelve relevante según la semana de gestación, los servicios médicos de las mutuas y del INSS utilizan guías técnicas elaboradas con sociedades científicas, que relacionan tipos de exposición y momentos del embarazo. Estas guías no son normas, pero orientan la certificación. El servicio de prevención y la vigilancia de la salud son quienes deben trasladarlas al caso concreto.

Una vez identificado el riesgo, la primera obligación de la empresa es eliminarlo o reducirlo a un nivel aceptable sin sacar a la trabajadora de su puesto. La ley menciona dos vías: adaptar las condiciones de trabajo y adaptar el tiempo de trabajo.

Adaptación de las condiciones

• Eliminar tareas concretas: la manipulación de cargas, el uso de determinados productos o la atención a pacientes con enfermedades infecciosas, redistribuyéndolas en el equipo.
• Ayudas mecánicas: carros, mesas elevadoras o transpaletas eléctricas que eviten el esfuerzo físico.
• Cambios ergonómicos: silla adecuada, posibilidad de alternar postura sentada y de pie, reposapiés, pausas para caminar.
• Sustitución de productos: cambiar un producto químico peligroso por otro menos nocivo, si es posible para toda la plantilla.
• Evitar el trabajo en solitario o en zonas aisladas, y los desplazamientos largos o frecuentes.
• Teletrabajo parcial o total, cuando el puesto lo permita, para reducir desplazamientos o exposición.

Adaptación del tiempo de trabajo

El artículo 26.1 LPRL menciona expresamente la no realización de trabajo nocturno o a turnos. También caben otras medidas: reducir la duración de los periodos de bipedestación, introducir pausas adicionales, evitar jornadas prolongadas o ajustar el horario para evitar las horas de más calor en trabajos al aire libre.

Documentar la adaptación

La adaptación debe quedar documentada: qué riesgo se ha identificado, qué medidas se adoptan, desde cuándo y quién supervisa su cumplimiento. Esto protege a la trabajadora y a la empresa, porque acredita que se actuó con diligencia. Cuando la adaptación afecta al horario o a los turnos, el cambio debe reflejarse también en la planificación y en el registro de jornada. Con una herramienta como Ikelma, retirar a una trabajadora del turno de noche o fijarle un horario diurno queda registrado en el cuadrante, y el sistema avisa si por error se le asigna un turno incompatible.

Revisar la adaptación a lo largo del embarazo

Una adaptación válida en la semana 10 puede no serlo en la semana 26. La empresa debe revisar periódicamente, con el servicio de prevención y escuchando a la trabajadora, si las medidas siguen siendo suficientes. Si dejan de serlo, se pasa al siguiente escalón: el cambio de puesto.

Si la adaptación no es posible, o si a pesar de ella las condiciones del puesto pueden seguir influyendo negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, procede asignarle un puesto de trabajo o una función diferente y compatible con su estado. Para ello, el artículo 26.2 LPRL exige que así lo certifiquen los servicios médicos del INSS o de la mutua, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista a la trabajadora.

Las reglas del cambio

• Movilidad funcional: el cambio se lleva a cabo conforme a las reglas y criterios de la movilidad funcional (art. 39 ET). Lo primero es buscar un puesto compatible dentro del mismo grupo profesional.
• Puesto de otro grupo: si no existe un puesto compatible en su grupo, la trabajadora puede ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, conservando el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
• Duración: el cambio se mantiene hasta que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al puesto anterior.
• Lista de puestos exentos: la elección debe partir de la relación de puestos exentos de riesgo elaborada previa consulta con los representantes de los trabajadores.

¿Cuándo el cambio "no es posible"?

La ley exige que el cambio no sea técnica u objetivamente posible o que no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados. No basta con la comodidad organizativa: la empresa debe poder explicar por qué no hay ningún puesto compatible. En una pyme con pocos puestos, todos ellos con el mismo riesgo (por ejemplo, un almacén donde todas las tareas implican cargas), la imposibilidad suele ser evidente. En una empresa grande con puestos administrativos, la justificación tendrá que ser más sólida.

Incentivos a la cotización

La normativa de incentivos a la contratación (actualmente recogida en el RDL 1/2023) contempla una bonificación de las cuotas empresariales por contingencias comunes durante el tiempo en que la trabajadora permanezca en un puesto compatible por riesgo durante el embarazo o la lactancia. Los porcentajes, requisitos y forma de aplicación pueden cambiar, por lo que conviene comprobarlos en la Tesorería General de la Seguridad Social o en el SEPE antes de aplicarla.

Cuando ni la adaptación ni el cambio de puesto son posibles, el contrato se suspende por riesgo durante el embarazo (art. 45.1.e ET). Durante la suspensión, la trabajadora no presta servicios, la empresa no abona salario y la Seguridad Social le reconoce una prestación económica.

Características de la prestación

Riesgo durante el embarazo vs incapacidad temporal

Son situaciones que a menudo se confunden y que tienen regímenes muy distintos:

Para conocer cómo funciona la incapacidad temporal en general, consulta nuestra guía de incapacidad temporal: tipos de baja y prestaciones.

Obligaciones de la empresa durante la suspensión

• Cotización: durante la suspensión subsiste la obligación de cotizar. Comunica la situación a la Seguridad Social a través del Sistema RED según las instrucciones vigentes de la TGSS.
• Reserva del puesto: la trabajadora conserva el derecho a reincorporarse a su puesto (art. 48 ET).
• Sustitución: puedes cubrir el puesto con un contrato de sustitución (art. 15.3 ET). Existen bonificaciones para estos contratos; consulta las cuantías y requisitos vigentes en el SEPE.
• Igualdad de trato: durante la suspensión, informa a la trabajadora de las vacantes, procesos de promoción y formaciones relevantes, para que la ausencia no se traduzca en una pérdida de oportunidades.
• Vacaciones: analiza con tu asesoría cómo afecta la coincidencia de la suspensión con las vacaciones pendientes, a la luz del art. 38.3 ET y del convenio aplicable, antes de dar por perdidos días de vacaciones.

El procedimiento de la prestación está regulado en el RD 295/2009, pero el proceso completo empieza mucho antes. Este es el recorrido recomendado desde que la empresa tiene conocimiento del embarazo.

El artículo 26.4 LPRL extiende todo el sistema de protección al periodo de lactancia natural. La lógica es la misma (evaluar, adaptar, cambiar de puesto y, como último recurso, suspender), pero hay diferencias importantes que conviene conocer.

Qué se protege

La protección alcanza a la trabajadora que amamanta a su hijo. El riesgo relevante es el que puede afectar a la salud de la madre o del lactante, normalmente a través de la leche materna (por ejemplo, ciertos agentes químicos que pasan a la leche) o por condiciones que impiden mantener la lactancia. Los servicios médicos tienen en cuenta que muchos riesgos relevantes durante el embarazo, como la carga física o la bipedestación, no tienen el mismo peso durante la lactancia, por lo que un puesto con riesgo para el embarazo no tiene por qué tenerlo para la lactancia.

Límite de edad del menor

La suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural y la correspondiente prestación se extienden, como máximo, hasta que el hijo cumple nueve meses (arts. 45.1.e y 48.8 ET y art. 188 LGSS). Antes de esa fecha, terminan si desaparece la imposibilidad de reincorporarse al puesto o a otro compatible, o si la trabajadora deja de dar el pecho.

No confundir con el permiso de lactancia

El riesgo durante la lactancia natural es una situación de protección frente a riesgos laborales. El permiso de lactancia del artículo 37.4 ET es un derecho de conciliación de ambos progenitores, que existe con independencia de que la lactancia sea natural o artificial y que consiste en ausencias o reducciones de jornada (o su acumulación en jornadas completas). Ambos pueden coexistir: una trabajadora reincorporada a un puesto adaptado puede disfrutar también de su permiso de lactancia. Te lo explicamos con detalle en la guía del permiso de lactancia.

Facilitar la lactancia en el centro

Aunque no existe una obligación general de disponer de una sala de lactancia, la normativa de lugares de trabajo (RD 486/1997, anexo V) exige que las trabajadoras embarazadas y las madres lactantes tengan la posibilidad de descansar tumbadas en condiciones adecuadas. Más allá del mínimo legal, habilitar un espacio privado y limpio para la extracción y conservación de la leche y flexibilizar las pausas es una medida de bajo coste que facilita la reincorporación y puede evitar situaciones de riesgo.

La protección preventiva se completa con una protección reforzada del empleo. El Estatuto de los Trabajadores establece un régimen de nulidad que funciona de forma objetiva: no depende de que la trabajadora demuestre que el despido fue discriminatorio.

Supuestos de nulidad (arts. 53.4 y 55.5 ET)

Será nulo el despido, disciplinario u objetivo, de:

• Las trabajadoras durante el periodo de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural, así como durante la suspensión por nacimiento, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
• Las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión.
• Las personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando determinados permisos y excedencias de conciliación (como el permiso de lactancia o la reducción de jornada por cuidado de menores).
• Las personas trabajadoras tras reintegrarse al trabajo al finalizar la suspensión por nacimiento, adopción o acogimiento, siempre que no hayan transcurrido más de doce meses desde el nacimiento, la adopción o el acogimiento.

Otras situaciones de riesgo jurídico

• Periodo de prueba: la resolución del contrato a instancia de la empresa durante el periodo de prueba es nula en el caso de trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión, salvo que concurran motivos no relacionados (art. 14.2 ET).
• No renovación de contratos temporales: no renovar o no convertir en indefinido un contrato a causa del embarazo puede considerarse discriminatorio.
• Pérdida de oportunidades: excluir a la trabajadora de promociones, formaciones o incrementos salariales por estar embarazada o en suspensión por riesgo vulnera la prohibición de discriminación (arts. 4.2.c y 17 ET, Ley Orgánica 3/2007 de igualdad y Ley 15/2022 de igualdad de trato).
• Evaluaciones de desempeño: los periodos de suspensión no deben penalizar la evaluación ni los objetivos ligados a retribución variable.

Infracciones administrativas

Además de las consecuencias en los tribunales, la LISOS tipifica como infracción muy grave en materia de prevención no observar las normas específicas sobre protección de la seguridad y la salud de las trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia (art. 13.1). Las cuantías de las sanciones se actualizan periódicamente; consulta el texto vigente en el BOE.

Los siguientes casos son ficticios. Las cifras de la prestación son orientativas y simplificadas: el cálculo real de la base reguladora lo realiza la mutua o el INSS conforme a las reglas de la incapacidad temporal por contingencias profesionales, a partir de las bases de cotización comunicadas.

La protección de la trabajadora embarazada, que ha dado a luz recientemente o que está en periodo de lactancia natural es una obligación preventiva específica, con un orden de actuación muy claro: evaluar los riesgos del puesto, adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo, cambiar de puesto o de funciones si la adaptación no basta y, solo cuando nada de eso es posible, suspender el contrato con la prestación de la Seguridad Social.

Las empresas que gestionan bien estas situaciones tienen tres cosas en común: una evaluación de riesgos que ya contempla el embarazo y la lactancia antes de que se produzca el primer caso, una lista de puestos exentos consultada con la representación de los trabajadores y un procedimiento interno que RRHH, los mandos y el servicio de prevención conocen y aplican con discreción. Con eso, la mayoría de los casos se resuelven con adaptaciones sencillas y sin conflicto.

Al mismo tiempo, conviene no perder de vista la dimensión de igualdad. El despido de una trabajadora embarazada o en suspensión por riesgo es nulo salvo causa ajena acreditada, y cualquier decisión que la perjudique en retribución, promoción o formación por su embarazo puede ser discriminatoria. Documentar cada paso y aplicar criterios objetivos es la mejor garantía para todos.