Directiva Europea de Transparencia Salarial: Qué Cambia para las Empresas Españolas

El principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor está reconocido en el Derecho de la Unión desde el Tratado de Roma y figura hoy en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea. Sin embargo, la propia Unión constató que su aplicación práctica seguía siendo insuficiente: la falta de transparencia sobre los salarios dificultaba que las personas afectadas pudieran detectar una discriminación y reclamar.

La Directiva 2023/970 ataca precisamente ese problema. Su lógica es que, sin información, no hay forma de hacer valer el derecho. Por eso combina dos tipos de medidas: obligaciones de transparencia (antes de la contratación, durante la relación laboral y mediante informes periódicos) y mecanismos de cumplimiento (acceso a la justicia, indemnización, carga de la prueba, sanciones).

A quién se aplica

La Directiva se aplica a los empleadores de los sectores público y privado y a todos los trabajadores que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral según el Derecho, los convenios o las prácticas de cada Estado, teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia. Las obligaciones de transparencia previas al empleo se extienden también a los solicitantes de empleo. Algunas obligaciones, como los informes de brecha, dependen del tamaño de la empresa.

Conceptos clave

El artículo 34 de la Directiva fija el 7 de junio de 2026 como fecha límite para que los Estados miembros adopten las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias. A partir de ahí, las obligaciones de informe se escalonan según el tamaño de la plantilla, conforme al artículo 9.

La consecuencia práctica más relevante es que las empresas de 150 o más trabajadores tendrán que informar en 2027 sobre los datos de 2026. Es decir, los datos que se están generando ahora serán los que se analicen en el primer informe. Esperar a que se publique la ley española para empezar a ordenar la información es arriesgado.

Qué hacer mientras se concreta la transposición

Las acciones de preparación son útiles en cualquier escenario:

• •Revisar la calidad de los datos retributivos: conceptos, prorrateos, especie, variables.
• •Disponer de datos de jornada para calcular la retribución por hora, especialmente en plantillas con tiempo parcial o reducciones de jornada.
• •Definir categorías de trabajadores con criterios objetivos (valoración de puestos).
• •Revisar procesos de selección, plantillas de ofertas y formularios de candidatura.
• •Formar a RRHH y mandos en el nuevo enfoque.

España no parte de cero. Desde 2019 y, sobre todo, desde los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, las empresas españolas tienen obligaciones de transparencia retributiva que en muchos países europeos todavía no existían. Sin embargo, la Directiva introduce novedades relevantes que la norma española deberá incorporar.

Lo que ya existe en España

El marco español vigente se apoya en:

• •Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores: igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, definición de trabajo de igual valor, obligación de llevar un registro con los valores medios de los salarios desagregados por sexo y, en empresas de al menos 50 trabajadores, justificación cuando el promedio de un sexo supere al del otro en un 25% o más.
• •Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva: transparencia retributiva, registro retributivo para todas las empresas y auditoría retributiva para las obligadas a tener plan de igualdad.
• •Real Decreto 901/2020, que regula los planes de igualdad y su registro, obligatorios para empresas de 50 o más trabajadores.
• •Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Si necesitas repasar estas obligaciones, tienes guías específicas sobre el registro retributivo y el plan de igualdad. Aquí nos centramos en lo que la Directiva añade.

Comparativa: normativa española vigente frente a Directiva

Estado de la transposición

A la fecha de publicación de esta guía, a pocos días del vencimiento del plazo, la recomendación es comprobar en el BOE y en las comunicaciones del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad si se ha aprobado la norma española de transposición y cuál es su contenido definitivo. La transposición puede hacerse mediante una ley que modifique el Estatuto de los Trabajadores y otras normas, y probablemente requerirá adaptar también el RD 902/2020. Si el plazo vence sin transposición, España podría enfrentarse a un procedimiento de infracción, pero las empresas no quedan por ello liberadas de la interpretación conforme que deben hacer los tribunales.

El artículo 5 de la Directiva introduce tres obligaciones que cambian la forma de reclutar en España, donde todavía es habitual publicar ofertas sin salario y preguntar a los candidatos cuánto cobran.

Derecho a conocer la retribución inicial o su banda

Los solicitantes de empleo tendrán derecho a recibir del empleador potencial información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial del puesto, basada en criterios objetivos y neutros con respecto al género, así como, en su caso, las disposiciones pertinentes del convenio colectivo aplicable. Esta información debe facilitarse de manera que garantice una negociación informada y transparente, por ejemplo en el anuncio de la vacante, antes de la entrevista o de otra forma previa.

Para cumplirlo con naturalidad, la empresa necesita saber cuál es la banda de cada puesto. Las empresas que ya trabajan con una política retributiva y bandas salariales tienen esta parte prácticamente resuelta; las que fijan salarios oferta a oferta tendrán que construir ese sistema.

Prohibición de preguntar el historial salarial

El empleador no podrá preguntar a los solicitantes por su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores. El objetivo es evitar que las diferencias salariales del pasado, que pueden arrastrar discriminaciones, se perpetúen en el nuevo empleo. Sí puede preguntarse por las expectativas salariales, aunque conviene hacerlo con cuidado para no convertirlo en una vía indirecta de obtener el dato prohibido.

Anuncios y procesos neutros

Los anuncios de vacantes y las denominaciones de los puestos deben ser neutros con respecto al género, y los procesos de contratación deben llevarse a cabo de forma no discriminatoria. En español esto exige atención al lenguaje: denominaciones dobles o genéricas, criterios de selección vinculados realmente al puesto y paneles de selección formados.

Revisa con estos criterios todo tu proceso de selección, desde la plantilla de la oferta hasta el guion de la entrevista. Nuestra guía del proceso de selección de personal te ayudará a ordenar cada fase.

El artículo 6 obliga a los empleadores a poner a disposición de sus trabajadores, de forma fácilmente accesible, los criterios utilizados para determinar la retribución, los niveles retributivos y la progresión retributiva. Estos criterios deben ser objetivos y neutros con respecto al género. Los Estados miembros pueden eximir de la obligación relativa a la progresión a los empleadores con menos de 50 trabajadores.

Estructuras retributivas y trabajo de igual valor

El artículo 4 exige que los empleadores cuenten con estructuras retributivas que garanticen la igualdad de retribución por el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Esas estructuras deben permitir evaluar si los trabajadores están en una situación comparable en cuanto al valor de su trabajo, con criterios objetivos neutros acordados, cuando existan, con los representantes de los trabajadores. Entre esos criterios figuran las capacidades, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo, y, en su caso, cualquier otro factor pertinente para el puesto.

Este enfoque es coherente con la definición de trabajo de igual valor del artículo 28.1 ET y con la valoración de puestos de trabajo del RD 902/2020. La diferencia es que la Directiva pone el foco en que esos criterios sean conocidos por la plantilla, no solo documentados internamente.

Qué debe contener la política accesible

Como mínimo, conviene que los trabajadores puedan conocer:

• •La estructura de niveles o grupos y cómo se asigna cada puesto a un nivel.
• •Los conceptos retributivos existentes y los criterios para percibir cada uno.
• •Los criterios de progresión dentro del nivel (desempeño, experiencia, competencias) y de promoción entre niveles.
• •Cómo se determinan los componentes variables.
• •La relación con el convenio colectivo aplicable.

El artículo 7 es probablemente el que más impacto tendrá en el día a día de RRHH. Reconoce a los trabajadores el derecho a solicitar y recibir por escrito información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo que ellos o un trabajo de igual valor.

Cómo se ejerce

Las reglas principales son:

• •El trabajador puede pedir la información directamente o a través de sus representantes o de un organismo de igualdad.
• •El empleador debe responder en un plazo razonable y, en todo caso, en un máximo de dos meses desde la solicitud.
• •Si la información es inexacta o incompleta, el trabajador puede pedir aclaraciones y detalles adicionales razonables y obtener una respuesta motivada.
• •El empleador debe informar anualmente a todos los trabajadores de su derecho a recibir esta información y de los pasos para ejercerlo.
• •La información debe facilitarse en formatos accesibles para personas con discapacidad (art. 8).

Fin de las cláusulas de confidencialidad salarial

La Directiva establece que no se podrá impedir a los trabajadores revelar su retribución a efectos de la aplicación del principio de igualdad de retribución. En la práctica, las cláusulas contractuales que prohíben de forma absoluta a los trabajadores hablar de su salario quedan en entredicho. El empleador sí puede exigir que la información obtenida al ejercer el derecho no se utilice para fines distintos de la defensa de la igualdad retributiva.

Protección de datos

Facilitar niveles medios por categoría puede plantear dudas de protección de datos cuando la categoría es muy pequeña y los datos permiten identificar a una persona. El artículo 12 de la Directiva precisa que el tratamiento de datos personales debe limitarse a lo necesario para aplicar el principio de igualdad retributiva, y los Estados pueden prever que, cuando la divulgación pueda revelar directa o indirectamente la retribución de un compañero identificable, solo tengan acceso a ella determinados agentes (representantes, inspección u organismo de igualdad). Revisa tus procedimientos con criterios de protección de datos de los empleados.

El artículo 9 obliga a los empleadores con al menos 100 trabajadores a facilitar información sobre la brecha retributiva entre mujeres y hombres en su organización, con la periodicidad vista en la sección de plazos. La dirección de la empresa debe confirmar la exactitud de la información, y los representantes de los trabajadores deben tener acceso a la metodología.

Los siete indicadores

Los indicadores a) a f) se comunican a la autoridad de seguimiento que designe cada Estado, que podrá publicarlos. El indicador g) se comunica a todos los trabajadores y a sus representantes, y a la inspección de trabajo y al organismo de igualdad cuando lo soliciten. Los trabajadores, sus representantes, la inspección y el organismo de igualdad pueden pedir aclaraciones sobre los datos, y el empleador debe responder de forma motivada y, si la diferencia no está justificada, corregirla en un plazo razonable.

Diferencias con el registro retributivo español

El registro retributivo español ya exige medias y medianas por sexo, desagregadas por grupos, categorías, niveles, puestos o cualquier otro sistema de clasificación, y por conceptos. La Directiva añade indicadores normalizados, como los cuartiles o la proporción de perceptores de variables, y, sobre todo, el umbral del 5% que activa obligaciones adicionales. Para muchas empresas españolas, el reto no será generar los datos desde cero, sino adaptar formatos, categorías y metodología.

El artículo 10 introduce la obligación más exigente. Los empleadores obligados a informar deben llevar a cabo, en cooperación con los representantes de los trabajadores, una evaluación retributiva conjunta cuando se cumplan simultáneamente tres condiciones:

• •El informe muestra una diferencia en el nivel retributivo medio entre trabajadoras y trabajadores de al menos el 5% en cualquier categoría de trabajadores.
• •El empleador no ha justificado esa diferencia sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género.
• •El empleador no ha subsanado la diferencia injustificada en un plazo de seis meses a partir de la fecha de presentación del informe.

Contenido de la evaluación conjunta

La evaluación debe incluir, entre otros elementos:

• •Un análisis de la proporción de trabajadoras y trabajadores en cada categoría.
• •Información detallada sobre los niveles retributivos medios y los componentes complementarios o variables por categoría.
• •Las diferencias detectadas y sus razones, con criterios objetivos y neutros cuando existan.
• •La proporción de trabajadoras y trabajadores que se han beneficiado de mejoras retributivas tras la reincorporación de un permiso de maternidad o paternidad, parental o de cuidadores, si existen.
• •Medidas para corregir las diferencias no justificadas y una evaluación de la eficacia de medidas anteriores.

El empleador debe poner la evaluación a disposición de los trabajadores, sus representantes, la autoridad de seguimiento y, si lo solicitan, la inspección y el organismo de igualdad, y aplicar las medidas correctoras en un plazo razonable.

Relación con la auditoría retributiva española

La auditoría retributiva del RD 902/2020 comparte objetivos con la evaluación conjunta: diagnóstico, valoración de puestos y plan de actuación. Es razonable esperar que la norma de transposición conecte ambas figuras, pero hasta que se apruebe no es posible saber con certeza cómo quedarán integradas. Las empresas que ya tengan una auditoría sólida estarán en mejor posición.

La segunda gran parte de la Directiva refuerza los mecanismos para que el derecho sea efectivo. Son normas que afectan de lleno al riesgo económico de las empresas.

En España, la tutela antidiscriminatoria ya contempla la inversión de la carga de la prueba (artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social) y la indemnización por daños morales, y la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) tipifica como infracción muy grave las decisiones discriminatorias en materia de retribución. La transposición podrá ajustar estas normas, por ejemplo en los plazos de prescripción o en la cuantificación de sanciones. Consulta la norma vigente en el BOE cuando se apruebe.

Con independencia del texto final de la transposición, estas son las fases que recomendamos para preparar a una empresa española.

Una empresa industrial ficticia de 180 trabajadores quiere anticiparse a su primer informe, que según la Directiva tendría que presentar a más tardar en junio de 2027 sobre los datos de 2026. Empieza calculando la brecha de una de sus categorías: técnicos de mantenimiento, un grupo de puestos que la valoración de puestos considera de igual valor.

El error de no normalizar la jornada

Si RRHH calcula la media de las cuatro mujeres sin tener en cuenta la jornada, obtiene (29.500 × 3 + 24.000) / 4 = 28.125 euros. La brecha respecto a los hombres sería (31.000 − 28.125) / 31.000 = 9,3%. Pero la técnica 4 trabaja el 80% de la jornada: su salario equivalente a tiempo completo es 24.000 / 0,8 = 30.000 euros. Con la jornada normalizada, la media de las mujeres es (29.500 × 3 + 30.000) / 4 = 29.625 euros y la brecha baja al 4,4%.

La Directiva define el nivel retributivo tanto en términos anuales como por hora, y la metodología concreta de cálculo dependerá de la norma de transposición y de las guías oficiales. Lo que sí muestra el ejemplo es que la jornada real influye mucho en el resultado y que la empresa necesita registros de jornada fiables para analizar correctamente su situación.

Análisis de la diferencia

Aun con la jornada normalizada, la empresa analiza la diferencia del 4,4% y descubre que se debe principalmente a un plus de disponibilidad para guardias de fin de semana que perciben más hombres que mujeres. Antes de considerarla justificada, revisa si el acceso a esas guardias es realmente voluntario y neutro o si hay barreras, como la falta de opciones compatibles con la conciliación. Si las hay, el plus podría ocultar una discriminación indirecta.

La Directiva (UE) 2023/970 cambia el enfoque de la igualdad retributiva: de una obligación que se cumplía documentando datos internamente a un sistema en el que candidaturas, trabajadores, representantes y autoridades pueden conocer y cuestionar cómo se paga. Rangos salariales antes de la entrevista, prohibición de preguntar el salario anterior, derecho individual a la información en dos meses, informes de brecha y una evaluación conjunta que se activa con un 5% de diferencia no justificada.

España tiene una base sólida con el registro retributivo, la auditoría retributiva y los planes de igualdad, pero la Directiva exige dar un paso más. Con el plazo de transposición venciendo el 7 de junio de 2026, lo prudente es seguir de cerca el BOE y, sin esperar, preparar lo que será necesario en cualquier escenario: datos retributivos y de jornada fiables, categorías bien definidas, bandas salariales, criterios accesibles y un proceso de selección revisado.

Las empresas que lo hagan ahora no solo reducirán su riesgo legal: tendrán una política retributiva más coherente y una ventaja competitiva para atraer talento que valora la transparencia.