Pagas Extraordinarias: Cálculo, Prorrateo y Normativa - Guía Definitiva 2026

Las pagas extraordinarias, también llamadas gratificaciones extraordinarias o simplemente "pagas extra", son percepciones salariales que la empresa abona, además de las doce mensualidades ordinarias, en momentos concretos del año. Aunque su nombre sugiera algo excepcional o voluntario, no son un premio ni una liberalidad: son salario, se generan con el trabajo de todo el periodo y su pago es obligatorio.

Su naturaleza es la de un salario diferido. La persona las va generando día a día a lo largo del periodo de devengo, pero las cobra de una vez en la fecha fijada (por ejemplo, en junio y en diciembre). Por eso, si alguien deja la empresa antes de esa fecha, tiene derecho a cobrar la parte proporcional ya generada.

Por qué existen 14 pagas en España

El sistema de 14 pagas (12 mensualidades más dos extraordinarias) es una tradición muy asentada en el mercado laboral español, a diferencia de otros países donde el salario se expresa siempre en 12 pagos. Por eso, cuando se habla de salario anual en España conviene precisar siempre si se trata de una cifra en 12 o en 14 pagas: un salario bruto anual de 25.200 euros son 2.100 euros al mes en 12 pagas o 1.800 euros al mes en 14 pagas. El importe anual es el mismo; lo que cambia es el calendario de cobro.

Pagas extra y otros conceptos que no lo son

No todo lo que se paga "fuera de la nómina mensual" es una paga extraordinaria en sentido técnico. Conviene distinguir:

• Pagas extraordinarias del artículo 31: las dos mínimas legales (Navidad y la que fije el convenio), más las adicionales que algunos convenios añaden.
• Pagas de beneficios o de participación: algunos convenios prevén una paga adicional vinculada a los resultados o con un nombre específico. Su régimen depende de lo que diga el convenio.
• Bonus o incentivos variables: retribuciones ligadas a objetivos, que se rigen por el contrato o la política de la empresa.
• Atrasos de convenio: diferencias salariales por la actualización de tablas, que no son pagas extra aunque se abonen en un pago único.
• Gratificaciones voluntarias: pagos puntuales que la empresa decide por motivos concretos. Si se repiten de forma regular, pueden consolidarse como condición más beneficiosa.

Entender bien esta naturaleza de salario diferido es lo que permite resolver casi todas las dudas prácticas que veremos en esta guía: cómo se calcula la parte proporcional, por qué se incluye en la liquidación al terminar el contrato y por qué la Seguridad Social exige cotizar por ellas mes a mes aunque se cobren dos veces al año. Para una visión general de todos los conceptos de la nómina, consulta nuestra guía completa de nóminas.

La regulación legal de las pagas extraordinarias cabe en un solo artículo, el 31 del Estatuto de los Trabajadores, y deja la mayor parte de los detalles en manos de la negociación colectiva. Su contenido se resume en cuatro reglas.

Regla 1: un mínimo de dos pagas al año

La ley garantiza dos gratificaciones extraordinarias anuales. Es un mínimo: el convenio puede establecer tres o más (en algunos sectores existe una tercera paga, a veces vinculada a beneficios o a una festividad), pero nunca menos de dos.

Regla 2: una en Navidad y otra cuando fije el convenio

Una de las pagas debe abonarse con ocasión de las fiestas de Navidad. La otra se paga en el mes que establezca el convenio colectivo o, en su defecto, el acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores. En la práctica, la mayoría de convenios la sitúan en junio o julio ("paga de verano"), aunque hay convenios que la fijan en marzo, en septiembre o en otros meses.

Regla 3: la cuantía la fija el convenio

El artículo 31 no dice cuánto debe pagarse en cada paga: remite al convenio colectivo. Por eso, el importe varía mucho de un sector a otro. Algunos convenios establecen "30 días de salario base más antigüedad", otros "una mensualidad de salario base y complementos personales", y otros fijan importes concretos en sus tablas salariales.

Regla 4: el prorrateo requiere previsión en convenio

El último inciso del artículo permite acordar en convenio colectivo que las pagas se prorrateen en las doce mensualidades. Es decir, el prorrateo es una opción que debe tener cobertura convencional. Lo analizamos en detalle en la sección dedicada al prorrateo.

El papel del salario mínimo

El salario mínimo interprofesional se fija cada año por real decreto en cuantía diaria o mensual y con una referencia anual que incluye las pagas extraordinarias. La comparación con el SMI se hace en cómputo anual: lo relevante es que la suma de lo percibido en el año no sea inferior al SMI anual vigente. La cuantía cambia cada año, por lo que conviene consultarla en el BOE o en nuestra guía del salario mínimo interprofesional.

El error más habitual al calcular una paga extraordinaria es suponer que equivale a "una nómina completa". No siempre es así. La cuantía depende de los conceptos que el convenio incluya en la paga, y en muchos sectores la paga extra es inferior al salario mensual total porque no incorpora todos los complementos.

Fórmulas habituales en los convenios

Conceptos que normalmente no forman parte de la paga

• Percepciones extrasalariales: dietas, plus de transporte o kilometraje, que compensan gastos y no son salario.
• Horas extraordinarias: se pagan en el mes en que se realizan, no se trasladan a las pagas salvo previsión expresa.
• Complementos variables por cantidad o calidad: comisiones, primas de producción o incentivos, salvo que el convenio diga lo contrario.
• Complementos de puesto no consolidables: nocturnidad, peligrosidad o turnicidad, que solo se perciben mientras se trabaja en esas condiciones, salvo que el convenio los incluya.

¿Y si el convenio no dice nada?

Es poco frecuente, pero hay situaciones en las que no hay convenio aplicable o este no concreta la cuantía. En esos casos, la referencia habitual es una mensualidad del salario pactado, y lo prudente es que el contrato de trabajo concrete expresamente el importe o los conceptos que se incluyen en cada paga. Si existen dudas sobre cuál es el importe exigible, conviene asesorarse antes de fijar una política salarial, porque las diferencias se pueden reclamar durante un año.

Jornada parcial y pagas extra

Las personas con contrato a tiempo parcial tienen derecho a las mismas pagas extraordinarias que las de jornada completa, en proporción a su jornada. Si una persona trabaja 20 horas semanales con una jornada completa de convenio de 40, su paga será el 50% de la paga correspondiente a jornada completa. Si la jornada ha variado durante el periodo de devengo (por ejemplo, por una reducción de jornada), la paga se calcula ponderando los días con cada jornada. Aquí el registro de jornada y el historial de cambios contractuales son esenciales para no equivocarse.

Distinguir entre devengo y pago es imprescindible. El devengo es el periodo durante el cual se genera el derecho a la paga; el pago es el momento en que se abona. Una paga de Navidad que se paga el 15 de diciembre puede haberse generado durante los seis meses anteriores (devengo semestral) o durante todo el año natural (devengo anual).

Los sistemas de devengo más habituales

Son las fórmulas más comunes, pero no las únicas. Hay convenios que combinan una paga de verano con devengo semestral y una de Navidad con devengo anual, o que fijan periodos distintos para una tercera paga. Lo que diga tu convenio es lo que manda.

Por qué el devengo importa: altas y bajas a mitad de periodo

Cuando una persona trabaja todo el periodo de devengo, cobra la paga completa. Cuando se incorpora o se marcha durante el periodo, solo tiene derecho a la parte proporcional a los días trabajados dentro de ese periodo. Y aquí el tipo de devengo cambia el resultado: con un devengo semestral, quien entra el 1 de octubre ha generado al llegar diciembre la mitad de la paga de Navidad (92 de 184 días); con un devengo anual, solo una cuarta parte (92 de 365 días).

La fórmula de la parte proporcional

La fórmula general es sencilla: importe de la paga × días de devengo efectivamente trabajados ÷ días totales del periodo de devengo. Algunos convenios calculan la proporción por meses completos y fracciones; otros por días naturales. Si el convenio no concreta, el cálculo por días naturales es el más preciso.

Pagas extra en la liquidación final

Cuando el contrato termina por cualquier causa (fin de contrato, despido, dimisión o no superación del periodo de prueba), la empresa debe abonar en la liquidación la parte devengada y no cobrada de cada paga. Si la persona se incorporó hace poco, puede que esté generando a la vez la paga de verano y la de Navidad, cada una con su propio periodo. Si quieres repasar cómo encaja en la liquidación de una extinción durante la prueba, consulta nuestra guía del periodo de prueba; el cálculo completo del documento de saldo y finiquito lo tienes en nuestra guía del finiquito.

Prorratear las pagas extraordinarias significa repartir su importe entre las doce mensualidades, de modo que cada nómina mensual incluye una parte de las pagas en lugar de abonarlas de una vez en las fechas fijadas. El salario anual es idéntico; lo que cambia es el ritmo de cobro.

¿Cuándo se puede prorratear?

El artículo 31 del Estatuto permite el prorrateo cuando así se acuerde en convenio colectivo. Muchos convenios lo contemplan, a veces como opción de la empresa, a veces como opción del trabajador o mediante acuerdo entre ambos. Si el convenio no lo prevé, la base legal para prorratear es más débil: aunque en la práctica algunas empresas lo pactan en el contrato individual, ese pacto puede discutirse, especialmente si el convenio establece expresamente las fechas de pago de las pagas.

Comparativa: 12 pagas frente a 14 pagas

Cómo se calcula la prorrata mensual

Con dos pagas anuales de igual importe, la prorrata mensual es importe de una paga × 2 ÷ 12, es decir, un sexto de una paga. Con tres pagas, sería el importe total de las tres dividido entre 12. Si las pagas tienen importes distintos (por ejemplo, una incluye antigüedad y otra no), se suman los importes anuales y se dividen entre 12.

Cambiar de 14 a 12 pagas (o al revés)

Si el convenio lo permite, el cambio de sistema debe hacerse con cuidado en el momento de la transición. Si se pasa de 14 a 12 pagas a mitad de un periodo de devengo, hay que liquidar la parte ya devengada de la paga en curso o mantenerla para su fecha de pago, para que el trabajador no cobre dos veces ni deje de cobrar ninguna parte. Lo más limpio es hacer el cambio al inicio de un periodo de devengo y comunicarlo por escrito.

Con independencia del sector, el cálculo de una paga extraordinaria sigue siempre la misma secuencia. Si la aplicas de forma ordenada, evitarás la mayoría de los errores.

Los datos de partida, la clave del cálculo

La fórmula es sencilla; lo difícil es contar con datos fiables: fechas de alta y baja, cambios de jornada, periodos de excedencia, días de huelga o bajas. Cuando esa información está dispersa entre correos, hojas de cálculo y partes en papel, los errores son casi inevitables. Centralizar el registro de jornada y las ausencias en una herramienta como Ikelma permite exportar, para cada persona y periodo, los días y horas que la gestoría necesita para calcular la paga.

Los siguientes ejemplos utilizan empresas ficticias y cifras redondas para ilustrar el cálculo. Todas las cantidades son brutas y los criterios de devengo son los que se indican en cada caso; en la realidad, siempre prevalece lo que establezca tu convenio.

Las pagas se generan con el tiempo de trabajo, pero no todas las ausencias tienen el mismo efecto. Algunas no afectan al devengo; otras lo interrumpen; y en otras la respuesta depende del convenio. Este es uno de los terrenos donde más diferencias hay entre sectores, así que tómalo como una orientación general y revisa siempre tu convenio.

Incapacidad temporal: el caso más discutido

Durante la incapacidad temporal, el contrato está suspendido y la persona percibe una prestación cuya base reguladora se calcula sobre la base de cotización del mes anterior, que ya incluye la prorrata de las pagas extraordinarias. Por eso, el criterio general es que, si el convenio no dice otra cosa, la empresa no está obligada a abonar la parte de las pagas correspondiente a los días de baja, porque esa parte ya está cubierta por la prestación. Sin embargo, muchos convenios establecen expresamente que las bajas no reducen las pagas, o que la empresa complementa la prestación hasta el 100% del salario, incluyendo las pagas. La respuesta, por tanto, está en el convenio.

ERTE, excedencias y huelga

En los días de suspensión de un ERTE, la persona no trabaja ni cobra salario de la empresa, por lo que, salvo pacto, esos días no generan paga extra. En los ERTE de reducción de jornada, la paga se reduce en proporción a la jornada efectivamente trabajada. Con las excedencias ocurre lo mismo: el contrato está suspendido sin retribución. En caso de huelga, la empresa puede descontar la parte proporcional de las pagas correspondiente a los días de huelga.

Una de las dudas más frecuentes es si cobrar en 12 o en 14 pagas cambia lo que se cotiza o lo que se paga de IRPF. La respuesta corta es que no cambia el total anual, pero sí conviene entender cómo funciona cada uno para interpretar correctamente las nóminas.

Cotización: la prorrata siempre está en la base mensual

La base de cotización se determina conforme al artículo 147 de la Ley General de la Seguridad Social y su desarrollo reglamentario, que obliga a prorratear las percepciones de vencimiento superior al mensual a lo largo de los doce meses del año. Es decir, aunque la empresa pague las extras en junio y diciembre, cada mes debe incluir en la base de cotización la parte proporcional de las pagas que se está generando.

La consecuencia práctica es que, en los meses en que se cobra la paga extra, la base de cotización no se dispara: la paga ya ha cotizado mes a mes. Y si las pagas se cobran prorrateadas, la base de cotización mensual es la misma que en el sistema de 14 pagas.

Errores de cotización con las pagas

• Olvidar la prorrata en la base mensual cuando las pagas no se prorratean en nómina.
• Cotizar dos veces la paga: incluir la prorrata mensual y además cotizar la paga completa en el mes de cobro.
• No regularizar cuando la paga final difiere de la prorrata estimada, por ejemplo por una subida salarial o una baja.

Cuando el importe real de la paga resulta distinto del que se previó al calcular la prorrata, la normativa de cotización exige regularizar la diferencia en los plazos reglamentarios. Las regularizaciones fuera de plazo pueden conllevar recargos.

IRPF: mismo impuesto, distinto reparto

La retención de IRPF se calcula sobre la retribución anual prevista. La empresa estima el salario bruto del año (incluidas las pagas), aplica las circunstancias personales del trabajador y obtiene un tipo de retención que se aplica a cada pago, sea mensualidad o paga extra. Como el importe anual es el mismo, el IRPF del año no varía por cobrar en 12 o en 14 pagas. Lo que sí cambia es el importe neto de cada nómina: en 14 pagas, las mensualidades son más bajas y los meses de paga, más altos.

Coste empresarial

Para la empresa, el coste anual de un trabajador tampoco cambia por el sistema de pagas: el salario bruto anual y las cotizaciones son los mismos. Lo que cambia es la distribución del gasto en tesorería. Si quieres calcular el coste total de un puesto, incluyendo pagas y cotizaciones, consulta nuestra guía para calcular el coste de un trabajador.

La mayoría de las reclamaciones por pagas extraordinarias tienen su origen en unos pocos errores que se repiten. Revisarlos periódicamente evita regularizaciones costosas.

Las pagas extraordinarias parecen un asunto sencillo, pero concentran buena parte de los errores de nómina de las empresas. La ley solo fija un mínimo (dos pagas, una en Navidad) y deja en manos del convenio la cuantía, las fechas, el devengo y la posibilidad de prorratear. Por eso, no existe una única forma correcta de calcularlas: existe la forma correcta según tu convenio.

Para gestionarlas bien hay que tener claras tres cosas: qué conceptos incluye cada paga, cuál es su periodo de devengo y qué ausencias lo interrumpen. Con esa información, el cálculo de altas, bajas, jornadas parciales y liquidaciones es mecánico. Y recuerda que, se cobren en 12 o en 14 pagas, el salario anual, la cotización y el IRPF del año son los mismos: la prorrata siempre forma parte de la base de cotización mensual.

El reto real está en los datos de partida: fechas de alta y baja, cambios de jornada, bajas médicas, excedencias o huelgas. Cuanto más fiable y centralizada esté esa información, más sencillo será calcular las pagas sin errores y defender el cálculo si alguien lo cuestiona.