Plan LGTBI en las Empresas: Obligación, Contenido y Plazos 2026

Aunque en el lenguaje cotidiano se habla de "plan LGTBI", la ley no utiliza esa expresión. El artículo 15.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, exige a las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras contar con un "conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI", que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra ellas.

La diferencia terminológica tiene consecuencias prácticas. A diferencia del plan de igualdad entre mujeres y hombres, la norma no impone un diagnóstico previo de situación ni una estructura cerrada de documento. Lo que exige es un conjunto de medidas concretas, negociadas y planificadas, con un contenido mínimo que fija el reglamento, y un protocolo frente al acoso con unas garantías determinadas.

¿Por qué afecta a todas las empresas obligadas, tengan o no personas LGTBI identificadas?

Una duda frecuente es si la obligación depende de que haya en la plantilla personas LGTBI conocidas. La respuesta es no. Las medidas son preventivas y estructurales: buscan que los procesos de selección, promoción, formación, permisos y régimen disciplinario no discriminen, y que exista un cauce eficaz para actuar frente al acoso. Además, la orientación sexual y la identidad sexual son datos de categoría especial según el art. 9 del Reglamento General de Protección de Datos, por lo que la empresa no debe preguntar por ellos ni elaborar registros de quién pertenece al colectivo.

Qué gana la empresa

Más allá del cumplimiento, un conjunto de medidas bien diseñado reduce el riesgo de conflictos y reclamaciones por discriminación o acoso, mejora el clima laboral, facilita atraer talento que valora los entornos inclusivos y aporta seguridad a los mandos, que saben cómo actuar ante situaciones que antes resolvían por intuición. Es también una forma de alinear la política de personas con los compromisos de sostenibilidad social que piden cada vez más clientes, inversores y licitaciones públicas.

La obligación se apoya en dos normas principales y en un entorno normativo de igualdad de trato que conviene tener presente.

Ley 4/2023, de 28 de febrero

Entró en vigor el 2 de marzo de 2023. En materia laboral, su artículo 14 encomienda a las administraciones promover la igualdad de las personas LGTBI en el empleo y su artículo 15 establece dos obligaciones para las empresas:

• Art. 15.1: las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deben contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación frente al acoso o la violencia. Las medidas se pactan a través de la negociación colectiva y su contenido y alcance se desarrollan reglamentariamente.
• Art. 15.2: los convenios colectivos deben incluir, en el ámbito de sus competencias, cláusulas de igualdad de trato y no discriminación de las personas LGTBI y procedimientos para la prevención y el tratamiento del acoso.

La ley fijaba un plazo de doce meses desde su entrada en vigor, pero sin reglamento la mayoría de las empresas no podía saber cómo cumplir. Ese vacío lo cubrió el Real Decreto 1026/2024.

Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre

Publicado en el BOE del 9 de octubre de 2024 y en vigor desde el día siguiente, el 10 de octubre de 2024, desarrolla el conjunto planificado de medidas. Su estructura es sencilla:

Normas conexas

• Estatuto de los Trabajadores, arts. 4.2.c) y 17.1: prohíben la discriminación por orientación e identidad sexual y expresión de género, entre otros motivos, y declaran nulas las decisiones discriminatorias.
• Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación: marco general de protección, con inversión de la carga de la prueba y reparación del daño.
• Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales: el acoso es un riesgo psicosocial que debe evaluarse y prevenirse.
• Ley 2/2023, de protección de las personas informantes: el protocolo debe convivir con el sistema interno de información, sin sustituirlo.

Están obligadas las empresas con más de cincuenta personas trabajadoras, es decir, a partir de 51. Las de cincuenta o menos pueden negociar medidas de forma voluntaria (art. 2.2 RD 1026/2024), pero también deben cumplir las cláusulas que incluya su convenio colectivo y, por supuesto, la prohibición general de discriminación y acoso.

Reglas de cómputo (art. 3 RD 1026/2024)

• Se tiene en cuenta la plantilla total de la empresa, no la de cada centro de trabajo, cualquiera que sea la modalidad de contrato.
• Se incluyen las personas fijas discontinuas, las de contrato temporal y las puestas a disposición por ETT.
• Cada persona a tiempo parcial cuenta como una, con independencia del número de horas.
• Los contratos temporales extinguidos en los seis meses anteriores suman una persona más por cada cien días trabajados o fracción.
• El cómputo se realiza elúltimo día de junio y de diciembre de cada año.
• Si se alcanza el umbral y se constituye la comisión negociadora, la obligación se mantiene hasta el final de la vigencia de las medidas aunque la plantilla baje después de 51.

Personas a las que protegen las medidas

Las medidas se aplican a toda la plantilla de la empresa. Además, las medidas de la empresa usuaria se aplican a las personas cedidas por ETT mientras prestan servicios en ella (art. 2.3). El protocolo de acoso tiene un ámbito aún más amplio: alcanza también a las personas que solicitan empleo, al personal puesto a disposición, a proveedores, clientes y visitas, en la medida en que interactúen con la plantilla (art. 2.4).

Grupos de empresas

La obligación es de cada empresa con personalidad jurídica propia. En grupos de empresas, cada sociedad que supere el umbral debe cumplirla, aunque nada impide coordinar las negociaciones o compartir contenidos, siempre que se respeten los sujetos legitimados en cada caso.

Contar con un registro fiable de la plantilla, de los contratos y de los días efectivamente trabajados es la base del cálculo. Las herramientas que integran altas, bajas y registro de jornada, como Ikelma, facilitan obtener esas cifras en las fechas de corte sin reconstruirlas a mano a partir de nóminas.

El artículo 5 del RD 1026/2024 fija plazos para iniciar la negociación, no para terminarla, y establece una consecuencia automática si la negociación no prospera. Conviene distinguir tres situaciones.

Qué ocurre si no hay acuerdo

Según el art. 5.3 del RD 1026/2024, si transcurren tres meses desde el inicio del procedimiento de negociación sin que se haya alcanzado un acuerdo, o si el convenio colectivo aplicable no incluye las medidas, se aplica directamente el contenido del real decreto, es decir, las medidas del anexo I y el protocolo del anexo II. Esa aplicación supletoria se mantiene hasta que entren en vigor las medidas que se acuerden más adelante.

En la práctica, esto significa que ninguna empresa obligada puede quedarse "sin plan": o tiene medidas negociadas, o tiene las del reglamento. Lo que no es válido es no tener nada, ni tener un documento elaborado unilateralmente por la empresa cuando existían sujetos con los que negociar.

Convenios firmados antes del reglamento

Si la empresa tenía un convenio propio firmado antes del 10 de octubre de 2024 que no recogía estas medidas, la comisión negociadora se limita a negociar las medidas del anexo I y el protocolo, sin reabrir el resto del convenio (art. 4.c). Si el convenio sectorial ya incluye medidas LGTBI, habrá que comprobar si fija cómo se concretan en cada empresa.

Las medidas LGTBI se pactan a través de la negociación colectiva. El cauce depende de la situación de la empresa (art. 4 RD 1026/2024):

• Con convenio de empresa: se negocian en el marco de ese convenio.
• Con convenio sectorial: se negocian en él, que puede establecer los términos y condiciones en que deben aplicarse en cada empresa.
• Sin convenio aplicable y con representación legal: mediante acuerdo de empresa con el comité o los delegados de personal (o las secciones sindicales que sumen la mayoría del comité), conforme a la legitimación del art. 87 ET.
• Sin convenio y sin representación legal: con una comisión negociadora en la que la parte social está formada por los sindicatos más representativos y los representativos del sector (art. 6.4).

Si la empresa tiene varios centros y un comité intercentros con competencias, este será el interlocutor. Para profundizar en las reglas generales de legitimación y en las técnicas de negociación, puedes consultar nuestra guía de negociación colectiva.

Empresas sin representación legal

Es la situación más habitual en pymes de entre 51 y 100 personas. La comisión tiene un máximo de seis miembros por cada parte. La empresa convoca a los sindicatos más representativos y del sector, que tienen diez días hábiles para responder (prorrogables otros diez). Si ninguno responde, la empresa puede establecer las medidas conforme al real decreto. Si la empresa tiene centros con y sin representación, la comisión puede llegar a trece miembros por parte.

El anexo I del RD 1026/2024 enumera los ámbitos que el conjunto de medidas debe abordar como mínimo. A continuación los explicamos con ejemplos de medidas concretas que pueden negociarse en cada uno. Los ejemplos son orientativos: la comisión negociadora puede ampliarlos y adaptarlos a la realidad de la empresa.

El protocolo es la pieza más operativa del conjunto de medidas. El anexo II del RD 1026/2024 fija su contenido mínimo. La empresa puede tener un protocolo específico o adaptar el que ya tenga frente al acoso sexual y por razón de sexo o frente al acoso laboral, siempre que contemple expresamente a las personas LGTBI y cumpla las garantías del anexo (art. 8.4). Para el diseño general de un protocolo de acoso, consulta nuestra guía de protocolo de acoso laboral y sexual; aquí nos centramos en lo específico.

Contenido mínimo

• a) Declaración de principios: compromiso expreso de la empresa de no tolerar el acoso ni la violencia por orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales, y de actuar ante cualquier caso.
• b) Ámbito de aplicación: toda la plantilla y, además, las personas candidatas, el personal cedido por ETT, proveedores, clientes y visitas.
• c) Principios y garantías del procedimiento: agilidad y plazos determinados, respeto a la intimidad y la dignidad, confidencialidad, protección frente a represalias, contradicción e imparcialidad, restitución de las condiciones laborales de la víctima si se vieron alteradas y nulidad de cualquier represalia.
• d) Procedimiento de actuación: cómo y ante quién se presenta la denuncia, quién la instruye, plazos, medidas cautelares y emisión de un informe por la comisión instructora.
• e) Resolución: si hay indicios suficientes de acoso, apertura del expediente disciplinario, medidas correctoras y mantenimiento de la protección de la víctima; si no los hay, archivo motivado.

Conductas que conviene describir con ejemplos

Un protocolo eficaz no se limita a definiciones jurídicas: describe conductas reconocibles para que cualquiera sepa identificarlas. Por ejemplo:

• Bromas, motes o comentarios despectivos sobre la orientación sexual o la identidad de una persona.
• Revelar a terceros la orientación sexual o la condición trans de alguien sin su consentimiento (lo que en inglés se conoce como outing).
• Negarse de forma reiterada a usar el nombre y el tratamiento con el que una persona trans se identifica.
• Excluir de reuniones, comidas o proyectos por estos motivos.
• Preguntas intrusivas sobre la vida sexual, el cuerpo o los tratamientos médicos.
• Mensajes, imágenes o publicaciones ofensivas en canales internos o redes sociales.
• Agresiones físicas o amenazas.

Medidas cautelares

Durante la investigación deben adoptarse medidas que eviten el contacto entre la presunta víctima y la persona denunciada, como cambios de turno, de horario, de puesto o de centro, o el teletrabajo temporal. Estas medidas nunca deben perjudicar a la víctima: lo correcto es mover, si es necesario, a la persona denunciada. Cuando la medida es un cambio de turno, conviene reflejarlo de inmediato en el cuadrante y en el sistema de control horario para que no se produzcan coincidencias por error.

Relación con el canal de denuncias

Las empresas de 50 o más personas trabajadoras están obligadas a tener un sistema interno de información conforme a la Ley 2/2023. El protocolo LGTBI no lo sustituye, y ambos deben coordinarse: el canal puede ser una de las vías de entrada de las denuncias, que luego se tramitan según el protocolo. Más detalles en nuestra guía del canal de denuncias obligatorio.

Las empresas de 50 o más personas trabajadoras ya conocen el plan de igualdad entre mujeres y hombres que exige la Ley Orgánica 3/2007 y desarrolla el RD 901/2020. El umbral es parecido y el RD 1026/2024 se inspira en ese modelo, por lo que es tentador pensar que basta con "añadir un capítulo" al plan de igualdad. No es exactamente así. Si necesitas repasar el plan de igualdad, lo explicamos a fondo en nuestra guía del plan de igualdad.

¿Se pueden negociar a la vez?

Sí, y suele ser eficiente. Si la empresa está negociando o revisando su plan de igualdad, puede aprovechar la misma mesa para negociar las medidas LGTBI, siempre que los sujetos legitimados coincidan, y documentar ambos acuerdos de forma que se distingan claramente. Lo importante es que el resultado incluya todo el contenido mínimo de cada norma y que el protocolo de acoso cubra ambos ámbitos o existan dos protocolos coordinados.

Puntos de sinergia

• La revisión de los procesos de selección y promoción sirve para ambos planes.
• La formación de mandos en igualdad puede integrar ambos contenidos.
• La comisión de seguimiento puede ser la misma si se pacta así.
• Las medidas de conciliación y de permisos deben revisarse con las dos perspectivas: igualdad de género y diversidad familiar.

Firmar el acuerdo es solo el principio. El art. 9 del RD 1026/2024 regula qué ocurre después.

Vigencia

La vigencia de las medidas es la que se determine en el convenio colectivo o en el acuerdo de empresa. A diferencia del plan de igualdad, el reglamento no fija un máximo, por lo que es importante pactarla expresamente y prever qué ocurre al vencimiento (prórroga, renegociación con antelación, mantenimiento hasta nuevo acuerdo). Las medidas deben respetarse también en los supuestos de sucesión de empresa del art. 44 ET.

Seguimiento y evaluación

Las partes pueden fijar los plazos y supuestos en que se evaluará el cumplimiento. Lo razonable es crear una comisión de seguimiento paritaria que se reúna al menos una vez al año y revise:

• El grado de ejecución de cada medida frente a su calendario.
• Los indicadores pactados (formación impartida, revisiones de documentos, uso de permisos).
• El número de consultas y denuncias tramitadas por el protocolo, de forma agregada y anonimizada, y los plazos de resolución.
• Los resultados de las encuestas de clima anónimas, si se realizan.
• Las incidencias o propuestas de mejora recibidas.

Revisión obligatoria

Las medidas deben revisarse cuando lo indiquen las evaluaciones y, en todo caso, cuando se constate que son inadecuadas o insuficientes, en particular si así lo pone de manifiesto la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Por eso conviene que el acuerdo prevea un procedimiento ágil de revisión parcial sin necesidad de renegociar todo el contenido.

Este es uno de los puntos donde conviene ser más prudente, porque el régimen sancionador no es tan claro como en el plan de igualdad. Distinguimos entre lo que es seguro y lo que está sujeto a interpretación.

Lo que es claro: la discriminación y el acoso

Las decisiones empresariales que discriminen por orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales son nulas (art. 17 ET) y constituyen infracción muy grave de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (art. 8.12 LISOS). El acoso por estos motivos, cuando se produce dentro del ámbito de dirección empresarial y la empresa, conociéndolo, no adopta las medidas necesarias para impedirlo, también es infracción muy grave (art. 8.13 bis LISOS). Además, la persona afectada puede reclamar ante los tribunales la nulidad de la decisión y una indemnización por daños, con inversión de la carga de la prueba (Ley 15/2022).

Lo que está sujeto a interpretación: no tener las medidas

La Ley 4/2023 contiene su propio régimen de infracciones y sanciones (título IV) en materia de igualdad de trato de las personas LGTBI, y existen diferentes interpretaciones sobre cómo se sanciona específicamente la falta del conjunto planificado de medidas o del protocolo: algunas posiciones lo reconducen a ese régimen propio, otras a los tipos de la LISOS relativos al incumplimiento de obligaciones en materia de igualdad o de lo pactado en convenio, y otras lo vinculan con la falta de evaluación y prevención de riesgos psicosociales.

Otros riesgos

• Contratación pública y subvenciones: el cumplimiento de las obligaciones de igualdad es un factor cada vez más presente en pliegos y bases de ayudas. Revisa los requisitos de cada convocatoria.
• Responsabilidad en casos de acoso: si se produce un caso y la empresa no tenía protocolo o no lo aplicó, aumenta el riesgo de que se aprecie falta de diligencia, con consecuencias en indemnizaciones y en la extinción indemnizada del contrato a instancia de la persona trabajadora (art. 50 ET).
• Reputación y atracción de talento: los conflictos por discriminación tienen hoy una difusión rápida en redes y portales de empleo.

Caso práctico: empresa de servicios de 75 personas sin representación legal

Una empresa de servicios de limpieza con 75 personas trabajadoras, sin comité ni delegados, revisa su situación en el corte de diciembre y confirma que está obligada. Su convenio sectorial provincial no incluye medidas LGTBI.

• Día 1: envía por escrito la convocatoria a los sindicatos más representativos y a los representativos del sector.
• Día 10 hábil: responden dos sindicatos. Se constituye la comisión con tres miembros por la parte social y tres por la empresa, más una asesora externa con voz y sin voto.
• Semanas 3-8: la empresa presenta una propuesta basada en el anexo I, adaptada a su realidad: plantilla dispersa en centros de clientes, con mucho personal a tiempo parcial. Se pactan, entre otras, formación breve en la acogida, revisión del uniforme para que sea neutro o elegible, revisión de permisos y un protocolo que cubre expresamente el acoso procedente de clientes.
• Semana 10: firma del acuerdo, con vigencia de cuatro años, comisión de seguimiento anual y procedimiento de discrepancias.
• Semana 12: difusión por la app de la empresa y formación de encargados. Las medidas cautelares de cambio de centro o turno se gestionan desde el cuadrante para garantizar que las personas implicadas no coinciden.

El conjunto planificado de medidas LGTBI ya no es una obligación pendiente de desarrollo. Desde la entrada en vigor del RD 1026/2024 las empresas de más de 50 personas trabajadoras saben cómo calcular su plantilla, con quién negociar, en qué plazos y qué contenido mínimo deben incluir. Y saben también que, si no hay acuerdo, el reglamento se aplica directamente.

La clave está en no tratarlo como un trámite documental. Las medidas que funcionan son concretas, tienen responsable y plazo, se negocian de verdad y se integran en procesos cotidianos: cómo seleccionamos, cómo formamos a los mandos, cómo redactamos los permisos, cómo actuamos cuando alguien denuncia un comentario ofensivo. El protocolo, en particular, debe ser conocido por toda la plantilla y aplicarse con agilidad y confidencialidad.

Tampoco conviene confundirlo con el plan de igualdad entre mujeres y hombres. Comparten filosofía y pueden negociarse a la vez, pero tienen normas, contenidos y reglas distintas, y uno no sustituye al otro.

Las empresas que lo aborden con rigor no solo reducirán riesgos legales: tendrán entornos de trabajo más seguros y respetuosos, que es, al final, lo que la norma persigue.